КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Принципи та методи подолання конфліктів в управлінні
Серед принципів, якими слід керуватись при вирішенні конфліктів, можна назвати наступні: 1. Вирішення конфлікту з урахуванням суті та змісту суперечностей. В цьому випадку варто: визначити ділову основу конфлікту; з'ясувати істинні, а не декларативні мотиви вступу людей у конфлікт. Розв'язання конфлікту суттєво ускладнюється, якщо керівник сам є представником однієї з конфліктуючих сторін. За таких умов керівнику важко бути об'єктивним, конфлікт отримує публічний характер і виходить за рамки організації. 2. Вирішення конфлікту з урахуванням його цілі. Надзвичайно важливо швидко визначити цілі конфліктуючих сторін, провести чітку межу між особливостями міжособистісної і ділової взаємодії (якщо особисті цілі є домінуючими, то найкраще до опонента застосувати спочатку міри виховного впливу, висунути певні тверді вимоги; якщо один з опонентів має більш високий ранг по відношенню до другого, то йому варто вказати на необхідність притримуватись певних норм поведінки. 3. Розв'язання конфлікту з урахуванням емоційних станів конфліктуючих сторін (якщо конфлікт набув емоційного характеру і супроводжується сильними реакціями, то добре показати на конкретних прикладах, як висока напруженість впливає на результативність роботи, як опоненти гублять свою об'єктивність, як в них знижується критичність). 4. Вирішення конфлікту з урахуванням психологічних особливостей його учасників. В цьому випадку перш ніж приступити до розв'язання конфлікту, необхідно розібратись в особистості кожного (ще один аргумент на користь психологічного тестування при прийомі на роботу), що допоможе не тільки вірно розібратись в мотивах поведінки, але й вибрати вірний тон у спілкуванні при вирішенні конфлікту. 5. Вирішення конфлікту з урахуванням його динаміки (якщо на перших стадіях доцільні бесіди, переконання, то на етапі безкомпромісних зіткнень необхідно застосувати всі міри аж до адміністративних). Щодо методів подолання конфліктів в організації, то ефективними є такі: 1) формування в колективі певної суспільної думки про конфліктуючі сторони, яка є сильним регулятором поведінки людей. Багато людей дуже залежні від ставлення до них оточуючих, а отже, потребують постійного схвалення, підтримки. Конфліктуючи, вони можуть опинитися в ізоляції, що сприймається ними занадто хворобливо, причому настільки, що такі люди готові навіть перервати конфронтацію; 2) звернення до "третейського судді". Цей метод може бути досить ефективним, якщо опоненти домовляться при взаємних обіцянках повністю підкоритися рішенню "судді". В якості "третейського судді" доцільно вибирати найбільш авторитетну людину в організації. Добре, якщо таким є сам керівник; 3) організація співробітництва (суть зводиться до наступного: конфліктуючим сторонам доручається одна загальна справа, у виконанні якої вони зацікавлені, але поодинці виконати її не в змозі); 4) звернення до посередника. Завдання посередника зводяться до наступних: • допомога сторонам знайти оптимальне рішення проблеми; • полегшення процесу виходу із конфлікту при знаходженні взаємоприйнятних рішень; • створення ділової, морально-психологічної атмосфери при розв'язанні проблеми; • допомога сторонам побачити проблему очима опонента; • генерування, пропонування нових ідей, шляхів розв'язання проблеми; • надання допомоги при виробленні підсумкового документу; • здійснення контролю за виконанням домовленості; 5) роз'яснення вимог, що пред'являються до роботи (кожен працівник повинен знати про очікуваний рівень результатів, про тих, хто надає й одержує різну інформацію, систему повноважень і відповідальності тощо); 6) координація та інтеграція діяльності (один з методів координації — ланцюг команд. Сутність його зводиться до наступного: ієрархія повноважень упорядковує взаємодії людей. прийняття рішень та інформаційні потоки усередині організації; керівник підрозділу може прийняти рішення з якого-небудь питання, що викликало суперечність, і тим самим попередити виникнення конфлікту; конфлікт між двома виробничими підрозділами можна розв'язати, створивши проміжну службу, що координує роботу цих підрозділів); 7) спрямування зусиль всіх учасників на досягнення загальних цілей; 8) створення системи винагород (винагороди подякою, премією, визнанням чи підвищенням по службі можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку людей); 9) застосування адміністративних методів вирішення конфлікту. Це робиться тоді, коли психологічні та інші методи не дали результатів. Серед адміністративних методів можна виокремити такі: • структурні зміни в організації; • усунення з організації опонентів, якщо їх діяльність стала наносити шкоду колективу; • зміна статусу опонента або його включення в іншу систему, що не пересікається з опонентами протилежної сторони; до методів розв'язання конфліктів дослідники також відносять, розглянуті нами вище, типи поведінки людини в ситуації конфлікту: уникання, пристосування, компроміс, конкуренцію, співробітництво. Застосування того чи іншого методу передбачає урахування типів конфліктів. Так, інформаційні конфлікти розв'язуються шляхом досягнення домовленості про те, яку інформацію вважати важливою і достовірною, про способи одержання інформації, шляхом звернення до посередника. Конфлікт інтересів передбачає зосередження уваги на інтересах опонентів, а не на позиціях сторін. Отже, передбачається пошук об'єктивних критеріїв, розробка рішення, яке відповідає потребам усіх учасників конфлікту, розробка великої кількості варіантів рішення.
Дата добавления: 2015-05-22; Просмотров: 2182; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |