Суть соціального партнерства, переговори та трудовий конфлікт

Соціальне партнерство — це система взаємозв'язків між найманими працівниками, трудовими колективами, професійними спілками — з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями - з другого, і державою та органами місцевого самоврядування — з третього, їхніми представниками та спільно створеними органами і регулювання соціально-трудових відносин, які (взаємозв'язки) полягають у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави.

Суть соціального партнерства полягає в тому, що це специфічний вид громадських відносин між різними соціальними групами. прошарками й класами, які мають суттєво відмінні соціально економічні й політичні інтереси. Ці різні інтереси не можуть стати однаковими, проте можливе їх поєднання, забезпечення певного балансу їхньої реалізації.

Метою соціального партнерства варто назвати узгодження інтересів найманих робітників і роботодавців, де вони можуть протистояти.

До форм співробітництва належить:

§ консультації;

§ переговори;

§ укладання колективних договорів і угод;

§ вирішення колективних трудових спорів;

§ організація примирення та інших арбітражних процедур;

§ участь у роботі органів соціального партнерства;

§ розгляд і розв'язання претензій та розбіжностей;

§ контроль за виконанням загальних домовленостей.

При вирішенні проблем договорів соціальних партнерів важливу роль відіграють переговори, для ефективного ведення яких необхідне виконання ряду умов:

§ законодавством і сторонами має бути чітко сформульована процедура переговорів з рішенням укладання колективного договору або угоди;

§ наявність у сторін, що домовляються, достатніх повноважень для вирішення проблем договорів;

§ наявність необхідних інститутів, здатних вирішувати проблеми з діалогу, компромісу, пошуку продуктивних рішень (це національні, галузеві, регіональні ради, арбітражні та примирливі структури, незалежні експерти й посередники);

§ наявність соціально-економічної, правової, статистичної інформації, доступної партнерам, використання якої допомагало б останнім у прийнятті оптимальних рішень.

При проведенні колективних переговорів дотримуються таких принципів:

§ обов'язковість участі представників держави, профспілок і роботодавців;

§ рівноправність сторін і неприпустимість обмеження законних прав трудящих і підприємців;

§ довіра у відносинах;

§ недопущення конфронтації у відносинах сторін;

§ уміння слухати й чути партнерів;

§ завершення переговорів домовленістю.

При цьому доцільно не ігнорувати норми законодавства, мати повноваження представників сторін, передбачати рівноправність сторін, здійснювати добровільність прийняття зобов'язань.

Розглядаючи питання виникнення колективних суперечок і конфліктів, варто сказати, що причини виникнення останніх можна розділити на об'єктивні й суб'єктивні. До першого належать об'єктивні недоліки, помилки в організації праці, другі включають суб'єктивні особливості та стан індивідів і груп, які привносять у трудові відносини зовнішні конфліктні настрої, що виникають за межами праці. Об'єктивні й суб'єктивні причини не завжди помітні,між ними іноді немає чітких меж.

Причинами трудових конфліктів можуть бути:

§ проблеми відносин розподілу, наприклад, факту розподілу благ (справедливо - несправедливо), перерозподілу вже отриманих благ, принципу та, критерію розподілу благ;

§ складності функціональної взаємодії, наприклад, де причиною часто служить бездіяльність одних порівняно з іншими;

§ рольові суперечності, що створюють рольовий конфлікт між індивідами та групами в організаційно-трудових відносинах. Суб'єкти останніх, що виконують протилежні завдання й функції, мають свої уявлення й погляди з приводу ролей один одного. Розбіжність поглядів сторін на ролі призводить до конфлікту;

§ суто ділові розбіжності ґрунтуються на різниці професійного мислення, розходженнях у поглядах на організацію робіт, правильне вирішення проблем виробництва, норми взаємовідносин тощо;

§ розподіл провини, відповідальності при неблагополучній, нерентабельній роботі підприємства (фірми), що знаходиться на межі банкрутства. У цьому разі відбувається болючий процес персоніфікації провини;

§ лідерство та заснований на ньому конфлікт виявляються у боротьбі за владу, збереження власної роботи, виконання престижних ролей;

§ ненормальні умови праці є приватними подразниками, що призводять до ворожих настроїв серед працівників;

§ несумісність через істотні відмінності у характеристиках суб'єктів що (досвід, кваліфікація, освіта тощо);

§ соціальні відмінності між людьми станово-класового, расового, етнічного, релігійного, політичного характеру.

Вирішенню колективних трудових суперечок сприяє Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових суперечок (конфліктів)», у якому апробується акумуляція практики інших країн. (від 3 березня 1998 р. №137/98 - ВР).

Важливим питанням у системі соціального партнерства є розподіл ролей між соціальними партнерами.

Держава, як правило, бере участь на національному, регіональному, галузевому рівнях, при цьому функції роботодавця, контролера, арбітра і т. д.

Профспілки є громадськими організаціями, що створюються трудящими для захисту прав: соціальних, економічних, професійних. Вони виражають інтереси найманих робітників, організують боротьбу за соціальну справедливість з метою сприяння створенню для людини відповідних умов роботи й життя. Профспілки мають такі особливості:

§ це масові об'єднання трудящих, доступні для всіх;

§ ці організації за своєю метою, більше ніж які-небудь, відповідають інтересам трудящих.

Основною метою профспілок є:

§ підвищення заробітної плати;

§ збереження робочих місць для членів профспілок;

§ участь трудящих в управлінні виробництвом і розподілі виробленого продукту;

§ поліпшення умов праці.

У 1993 році створено Національну раду соціального партнерства (НРСІІ), головними цілями якої є:

§ підготовка рекомендацій Президенту України з національної соціальної політики;

§ участь у підготовці законів у сфері соціальних і трудових відносин;

§ підготовка пропозицій щодо загальних і галузевих угод; координація позицій соціальних партнерів з ратифікації або відхилення Конвенцій МОП;

§ інформування громадськості через засоби масової інформації про результати угод сторін про трудові й соціальні відносини.

Система правового регулювання трудових відносин здійснюється за такими напрямами:

§ індивідуальний трудовий договір;

§ угоди між радою підприємства і підприємцем;

§ тарифні договори між профспілками й роботодавцями (союзами роботодавців);

§ законодавче регулювання трудових і соціальних прав громадян.

Спільність поглядів роботодавців і працівників України виявляється в розумінні необхідності зниження соціальних витрат реформ, у підтримці соціального миру, запобіганні масовому зубожінню и безробіттю. При цьому інтереси не збігаються в розподілі доходів на споживання й розвиток виробництва, на джерела створення фондів соціального захисту та ступінь їх достатності.

Система колективно-договірного регулювання в Україні включає національний, галузевий, регіональний рівень і рівень підприємства.

На національному рівні укладають генеральні угоди з таких питань:

§ диференціація мінімальних тарифних ставок за видами виробництва, робіт тощо;

§ єдині по країні мінімальні тарифні ставки компенсаційних доплат за працю в несприятливих, шкідливих і небезпечних умовах роботи;

§ єдині тарифні умови оплати праці працівників і службовців;

§ максимальна тривалість робочого тижня; мінімальна тривалість оплачуваної відпустки; соціальний захист найбільш уразливих верств населення;

§ охорона праці й навколишнього середовища і т. д.

Галузеві та регіональні угоди передбачають:

§ єдині для підприємств тарифні сітки робітників і шкали посадових окладів для керівників, фахівців і службовців;

§ єдині для різних категорій працівників мінімальні розміри доплат і надбавок;

§ вимоги до організації та нормування праці;

§ вимоги до умов і охорони праці;

§ порядок, терміни укладення колективних угод;

§ відповідальність сторін за невиконання угод.

Предметом угод, колективних договорів на всіх рівнях можуть бути також інші питання оплати праці, соціальних гарантій, пільг деяким категоріям працівників.

Рівність можливостей у соціально-трудових відносинах забезпечується, насамперед, системою законодавства.

Дата добавления: 2015-05-23