Показники та умови преміювання працівників основних функціональних відділів великого виробничого підприємства

Назва відділу	Показники преміювання	Умови преміювання
Відділ головного конструктора	§ Виконання плану підготовки виробництва та випуску нових виробів § Виконання встановленого завдання з підвищення технічного рівня виробів	§ Основна умова: виконання планово­го (розрахункового) рівня прибутковості підприємства   § Додаткова умова: 100-відсоткове ви­конання договірних зобов’язань щодо поставок продукції
Відділ головного технолога)	§ Виконання плану-графіка технологічної підготовки виробництва нових виробів § Досягнення запланованого рівня продуктивності праці на підприємстві
Відділ головного механіка (енергетика)	§ Виконання плану-графіка планово-запобіжного ремонту устаткування § Брак претензій від виробничих підрозділів щодо технічного стану та якості ремонту устаткування
Планово-економічний відділ	§ Якісна розробка і своєчасне доведення до структурних підрозділів планових завдань (техніко-економічних показників) § Своєчасне оформлення договорів на поставку продукції
Виробничо-диспетчерський відділ	§ Досягнення встановленого коефіцієнта ритмічності випуску продукції § Дотримання нормативу незавершеного виробництва на підприємстві в цілому
Відділ організації праці та заробітної плати	§ Виконання плану-графіка перегляду норм трудових витрат і нормування нових технологічних процесів § Дотримання нормативу співвідношення між зростанням середньої заробітної плати та продуктивності праці
Відділ (сектор) збуту продукції	§ Виконання плану-графіка відвантаження готової продукції § Дотримання нормативу залишків готової продукції на складі

Участь працівників у прибутках підприємства (установи, організації)

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Наявність різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників підприємства справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутків між «економічними агентами» — власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками — усе більше стає визначальним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для процвітання будь-якого підприємства (фірми).

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи зокрема рівень витрат на виробництво і рівень цін, конкурентні позиції, фінансову ситуацію підприємства тощо. Їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві — за укладання тарифних угод, як правило.

Системи участі в прибутках диференціюються залежно від показників та засобів мотивації (рис. 15.9).

Конструюючи ту чи ту систему участі, котра базується на показникові прибутку, слід ураховувати труднощі тощо визначення безпосереднього зв’язку між зростанням прибутку і внеском конкретного працівника. Ось чому часто-густо впроваджуються системи мотивації, що зв’язуються з результатами власне виробничої діяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продажу тощо). Відтак системи участі в прибутках трансформуються в системи участі в результатах діяльності.

Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль і поведінки працівника за низкою чинників. Для кожного чинника визначається система балів, а для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми. Періодично розраховується показник ефективності діяльності працівника. Підсумкові результати показують відповідний рівень додаткової (понад заробітну плату за тарифом) винагороди.

Рис..9. Класифікація систем участі працівників підприємств
в прибутках.

Системи стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, продажу тощо найбільш вдало застосовуються у більш-менш автономних структурах із завершеним виробничим циклом. Такі структури здебільшого мають власний бюджет, що є пропорційним, наприклад, обсягу продажу продукції. Відтак персонал відчуває прямий зв’язок між ефективністю праці та успіхом підприємства на ринку, тобто його процвітанням та прибутковістю.

Системи розподілу прибутку, зумовленого зростанням продуктивності праці, проектують в такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочування до більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості. Одна з найбільш відомих і водночас простих систем базується на визначенні так званого «загального коефіцієнта». Останній розраховують як співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу продукції, котре реалізується. Це співвідношення, що є стабільним на підприємствах, наприклад, більшості галузей обробної промисловості, береться за базовий рівень коефіцієнта. Використовуючи цей базовий коефіцієнт і враховуючи обсяг продукції, що реалізується за конкретний період, знаходять припустимі витрати на робочу силу. Потім ці витрати порівнюють із фактичною заробітною платою. Якщо фактичні витрати нижче за припустимі, виплачують преміюя персоналу на рівні 40—75% від отриманої економії (зростання прибутку).

Що стосується систем преміальних виплат, то розмір премій має узгоджуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з конкретним поступом у діяльності підприємства та більш-менш точним виявленням внеску кожного працівника у загальну справу.

Участь у прибутках поширено, наприклад, в Японії. Саме вона є однією з причин високого рівня трудової мотивації працівників і конкурентоспроможності продукції, що виробляється. Окрім щомісячних премій різного характеру, постійним працівникам більшості підприємств виплачується двічі на рік із частки прибутку так званий бонус. У середньому він становить понад 1/4 заробітку, а в сприятливі для підприємства роки навіть сягає розміру шестимісячної основної заробітної плати працівника.

Системи колективного стимулювання застосовуються, як правило, тоді, коли заохочення працівників через їхню участь у прибутках є можливим тільки на груповій основі. При цьому груповий бонус здебільшого розподіляється в тій самій пропорції, що й основна заробітна плата. Перевага такого підходу (за певних його недоліків) полягає в тім, що за скрутних обставин у групі гарантується відносно справедливий розподіл обсягу робіт.

Більш стійка заінтересованість працівників у діяльності підприємств, особливо в оновлюванні виробництва та зміцненні фінансового стану, забезпечується через їхню участь у власності. Вона реалізується здебільшого наданням працівникам акцій «своїх» підприємств. Володіння акціями має в цьому разі на меті щось більше, ніж проста участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це — система не тільки «ідентифікації інтересів» працівників і підприємства, а й мобілізації особистих заощаджень громадян для інвестування у виробництво.

Поширення різних форм участі в капіталі у країнах з розвинутою ринковою економікою реалізується досить суперечливо і далеко не такими швидкими темпами, як сподівалися ще 30—40 років тому. Проте, наприклад, у Великобританії кількість власників акцій протягом 80-х рр. збільшилась утричі і 1990 року перевищувала 8 млн (близько 20% дорослого населення).

У США кількість фірм, що практикують розподіл акцій серед персоналу, збільшилася майже у 2 рази протягом 80-90-х років, а чисельність персоналу в них приблизно у 3 рази, і становила понад 10% загальної кількості зайнятих у економіці США.

Переважна кількість власників «робочих акцій» є дрібними власниками. Вони не мають реального впливу на стратегію фірм, але так само, як і великі, наражаються на ризик, що зв’язаний із ринковими коливаннями. Ось чому профспілки віддають перевагу колективним формам фінансової участі під своїм контролем. Практика свідчить, що реальні шанси на співволодіння активами підприємств мають трудівники, що беруть участь у капіталі не безпосередньо, а через інвестиційні фонди, кооперативні профсоюзні банки та інші форми колективного володіння акціями.

Найбільш повно та своєрідно ці системи участі виявилися у Швеції. Колективну участь працівників у прибутках і власності підприємств у формі фондів трудівників профспілки використовують, окрім усього іншого, як засоби контролю за приватною власністю і навіть за всією економікою. У різноманітних фондах колективного володіння акціями поєднуються участь у прибутках, в акціонерному капіталі та в управлінні. Для впровадження цієї форми економічної демократії в Швеції мали місце особливі передумови: законодавство, що регулює участь персоналу у власності та в управлінні; високий рівень профспілкової організованості; наявність у профспілок необхідних знань і навичок управління; активне сприяння уряду; наявність теорії та програми дій, що вписуються в особливу шведcьку модель суспільного розвитку.

Останнім часом у багатьох країнах все більше практикуються опціони акцій, тобто передплата акції або продаж таких на пільгових умовах, але без права перепродажу акцій протягом, наприклад, 5-ти років.

Різні системи участі в прибутках, що є досить вагомими в заохочуванні персоналу до досягнення найліпших загальних результатів господарювання, самі по собі ще не вирішують проблеми формування дійового механізму мотивації трудової діяльності на підприємстві. Функціонування такого механізму залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх щодо підприємства чинників. Але в будь-якому разі організація системи винагородження персоналу має спиратися на прогнозований стиль управління, що передбачає створення гнучких структур, методів мотивації відповідно до розвитку технічних, економічних і соціальних процесів у суспільстві в цілому та на кожному підприємстві зокрема.

Тема: Економічна ефективність розвитку колійного господарства. Внутрішньогосподарський розрахунок.

Мета: навчити студентів основним поняттям «усередині виробничий госпрозрахунок», оптимальне «вікно», принципам організації й критеріям ефективної роботи підприємства, методиці визначення оптимальних «вікон».

План

1. Економічна ефективність розвитку колійного господарства.
2. Основні положення господарського розрахунку.
3. Внутрішньовиробничий розрахунок.
4. Методика визначення оптимальних «вікон» для колійних робіт.

1. Колійне господарство – одна із провідних галузей у системі промислового залізничного транспорту. Його розвиток нерозривно пов'язане з технічною реконструкцією залізниць. Основними напрямками розвитку колійного господарства є посилення верхньої будови колії, підвищення надійності й довговічності елементів шляхи, комплексна механізація технологічних процесів ремонту й утримання колії.

Підвищення термінів служби рейок – завдання, що укладається в тім, щоб забезпечити таку кількість рейок, яке б дозволило пропускати 1 млрд. т брутто на прямих й 500 млн. т брутто на кривих ділянках колії. Досягається це рядом конструктивних заходів: поліпшення профілю рейок, застосування безстикових конструкцій і т.д. Поряд з удосконаленням конструкції шляхи здійснюються технологічні заходи, що укладаються в застосуванні нових сталей, поліпшенні технології виробництва рейок на всіх її етапах, використанні термообробки.

На залізничних коліях підприємств металургійної, вугільної промисловості й на під'їзних коліях підприємств укладаються стандартні рейки типів Р65 і Р50. крім того, застосовують ще в багатьох випадках рейки типу Р43.

Для визначення економічної ефективності укладання на шляхах підприємств чорної металургії важких рейок виконують розрахунки при річній вантажонапруженості, рівної 5,10,15,20 й 25 млн. т*км брутто/км.

Важливим елементом верхньої будови колії є шпали. За вартістю на 1 км вони не аби чим уступають рейкам. Зі збільшенням числа шпал на 1 км вони поліпшують умови роботи рейок, більш рівномірно передають навантаження на баласт і земляне полотно.

Одним з основних завдань є збільшення терміну служби шпал, що залежить від породи дерева, якості просочення й механічних навантажень.

Баластовий слой являє собою пружну подушку, що сприяє стабільному положенню рейко-шпальної решітки й передавальну від цих ґрат тиск на земляне полотно. Як матеріали баластового шару застосовуються щебені, гравій, черепашка, азбест, шлаки й пісок.

2. Перебудова господарського механізму й перехід переважно до економічних методів керування пов'язані із широким застосуванням повного госпрозрахунку й самофінансування.

Розширення госпрозрахункової самостійності й відповідальності підприємств у виробничому й соціальному розвитку відкриває нові можливості підвищення ефективності виробництва і якості продукції, поліпшення використання зароблених колективами коштів на відновлення виробничої бази й рішення соціальних питань.

Правильна організація госпрозрахунку припускає дотримання наступних найважливіших принципів:

1) сполучення централізованого планового керівництва з господарсько-оперативною самостійністю підприємства;

2) забезпечення самооплатності й рентабельності роботи;

3) економічна зацікавленість у виконанні планових завдань і підвищенні ефективності виробництва;

4) матеріальна відповідальність підприємств й окремих працівників.

Основними критеріями ефективної роботи підприємства є показники прибутку й рентабельності.

Прибуток – це чистий доход підприємства, визначається як різниця між виторгом від реалізації своєї продукції й витратами на виробництво й реалізацію продукції.

Виторг – це добуток об'єму реалізованої продукції на оптову ціну або тариф:

Сума витрат обчислюється як добуток повної собівартості на обсяг реалізованої продукції:

Різниця між ціною (тарифом) і планованою собівартістю визначають частку прибутку, що доводиться на 1 продукції:

Загальну суму планового прибутку знаходять множенням прибутку, одержуваної з одиниці продукції, на кількість цієї продукції:

Рентабельність являє собою відносний показник прибутку або ступінь прибутковості.

Рентабельність підприємства – це відношення прибутку до середньорічної вартості основних виробничих фондів і нормованих оборотних коштів:

1 спосіб:

2 спосіб:

3. На дистанціях колії внутрішньогосподарський розрахунок організується згідно з наказом МШС.

Впровадженню усередині виробничого госпрозрахунку передує підготовча робота:

1. визначення планових завдань (деталізація) по основних об'ємних й якісних показниках роботи;
2. розробка прогресивних норм виробітку, витрати електроенергії, палива, матеріалів, які доводять до безпосередніх виконавців;
3. установлення умов, показників і розмірів матеріального стимулювання, а також матеріальної відповідальності за допущений брак у роботі й безгосподарність;
4. організація оперативного обліку виконання планових завдань із забезпеченням його гласності.

При впровадженні усередині виробничого госпрозрахунку повинні дотримуватися наступні умови:

1) підготовленість підрозділу для переводу його на госпрозрахунок, що припускає створення нормативної й матеріальної бази, чіткого планування, бухгалтерського й оперативного обліку;

2) адміністративно-виробнича самостійність підрозділу, що припускає виділення необхідних ресурсів, якими розпоряджається керівник цього підрозділу;

3) ув'язування внутрішньогосподарського розрахунку з умовами змагання даного підрозділу, його ділянок, бригад, змін;

4) відповідна економічна підготовка й систематичне економічне навчання керівних кадрів і всіх працівників підрозділу.

Дата добавления: 2015-05-23