Тема: Аналіз виробничо-господарської діяльності підприємства

Мета: знати порядок проведення аналізу, поняття виробничого плану, плану з праці та її оплати

План

1. Порядок проведення і методика аналізу.
2. Виробничий план.
3. Плани з праці і заробітної плати.

1. У кожному підприємстві колійного господарства (дистанції колії, ПМС і т.д.) наряду з роботою по плануванню, обліку і звітності проводиться все сторонній, систематичний аналіз виробничо-фінансової діяльності.

Під таким аналізом розуміється розподіл всієї виробничої діяльності підприємства на окремі частини для того, щоб визначити, як впливають основні фактори на його виробничо-фінансові результати.

Аналіз господарської діяльності підприємства є однією з важливіших функцій управління виробництвом, його основних завдань: вірна оцінка виконання планових років підприємства в цілому та його окремими підрозділами; виявлення передового досвіду і прогресивної технології; виявлення резервів і розробка заходів направлених на усунення недоліків та їх причин і підвищення ефективності роботи господарчої одиниці.

Результати аналізу використовують як для покращення поточної роботи підприємства, так і для його складання планів на майбутнє.

Аналіз роботи проводиться у всіх напрямках колійного господарства і по всім видам діяльності.

Апарат Головного управління, служби і відділ колії аналізує роботу за даними звітності, яка дає можливість бачити виконання відповідними напрямками планових показників і резерви, якими воно має в розпорядженні. На підприємствах колійного господарства аналізом, насамперед, займаються начальники, робітники планових і фінансових органів, інженерно-технічні робітники дистанції колії, КМС, керівники дільниць.

2. Виробничий план морже бути середньо – і короткостроковим. Основне його завдання – це тактика розподілу наявних потенційних виробничих ресурсів підприємства для досягнення поставленої мети.

Основними показниками виробничого плану є:

1. Мета підприємства на оперативний проміжок часу як виробниче завдання, що формується на основі досліджуваного попиту.
2. Виробнича структура фірми.
3. Схема технологічного або виробничого процесу.
4. Баланс наявності основних виробничих фондів фірми і потреба в них для досягнення поставленої мети.
5. Баланс наявності оборотних фондів фірми і потреба в них для досягнення поставленої мети.
6. Ступінь упровадження нової техніки і технологій у виробництві.
7. Планова сума капітальних вкладень і капітальне будівництво.
8. Планова виробнича потужність підприємства і його структурних підрозділів.

Мета фірми н6а певний проміжок часу установлюється на підставі даних з дослідження попиту на даний товар. Дуже часто цю мету узгоджують із прогнозом щодо продажу продукції. Звичайно прогнози продажу складаються на рік і на 5 років. Річні прогнози продажу розбивають на квартальні і місячні. Чим коротші прогнози продажу, тим точнішою і конкретнішою має бути інформація, що міститься в них.

Розмір майбутнього продажу можна визначити за допомогою таких методів.

1. Оцінювання обсягу продажу торговими працівниками. Обсяги продажу визначаються на підставі висновків торгових працівників, що безпосередньо здійснюють продаж товару.

2. Опитування споживачів. За даними маркетингового дослідження визначається прогнозний розмір попиту на товар (послуги).

3. Аналіз тимчасових рядів. Цей метод необхідний для обліку тимчасових коливань величини продажу товару. Він містить у собі три основні методи:

- аналіз тенденцій;

- аналіз циклічності;

- аналіз сезонності.

Аналіз тенденцій допомагає визначити зміни продажу протягом обраного періоду.

У межах аналізу циклічності виявляються зміни продажу, пов’язані з діловим циклом.

Аналіз сезонності моделі допомагає визначити обсяги продажу залежно від сезонності.

4. Економічні моделі. З їх допомогою зв’язують обсяги продажу із макроекономічними змінними (зростання ВНП, коливанням дисконтної ставки), а також із галузевими даними (наприклад місткістю галузевого ризику, рівнем конкуренції).

Виробнича структура відбивається у виробничому плані у тому разі, якщо на плановий період намічені в ній зміни. Якщо вона залишається незмінною, тоді у виробничому плані відображати її немає сенсу. На неї тільки розроблять посилання.

Схема технологічного або виробничого процесу рекомендується у виробничому плані аналогічно.

Виробничий план повинен показати, за рахунок яких внутрішніх і зовнішніх ресурсів підприємство може досягти поставленої мети, тобто випустити такий обсяг продукції, який без проблем може бути реалізований із максимальною вигодою для підприємства.

3. Планування кадрової структури підприємства і чисельності працівників є важливим аспектом підвищення ефективності виробництва. План з праці і заробітної плати містить такі елементи, як планування чисельності працівників, розподіл їх за категоріями; планування підготовки і перепідготовки кадрів; визначення методів стимулювання праці й удосконалення її організацій; розрахунок коштів на ці заходи.

Планування кадрової структури підприємства здійснюється відповідно до обраної форми організаційної структури управління. Як відомо, є три основні форми такої структури: лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, а також їх похідні. Кожна з цих форм має свої переваги і недоліки, що необхідно враховувати при виборі однієї з них.

Вибираючи форму організаційної структури управління, важливо також враховувати специфіку виробництва. Якщо підприємство не велике, вузькоспеціалізоване, то для нього краще застосовувати функціональну форму організаційної структури управління, з тим щоб можна було як найкраще вивчити питання, пов’язані з різноманітними функціями виробничих підрозділів підприємства, і на цьому ґрунті планувати їхню діяльність. Якщо фірма випускає великий асортимент різнорідної продукції або має свої підрозділи у різних географічних підрозділах, то їй варто орієнтуватися на лінійну (якщо вона не велика або середня) або лінійно-функціональна (якщо середня або велика) організаційну структуру управління з виділенням лінійних керівників по видах продукції, що випускається, по географічних регіонах або по сегментах ринків.

Обрана організаційна структура управління відображається у плані з праці і заробітної плати тоді, коли він уперше розробляється або коли змінилася ця структура. Якщо ж організаційна структура управління, врахована у попередніх планових періодах, не змінювалася, то вона у плані не відбивається. На ній тільки робляться посилання.

Число працівників та їх фаховий склад по всьому підприємству і його підрозділах мають бути достатніми для успішного виконання виробничих завдань. Планування чисельності і структури кадрів повинно відповідати таким вимогам:

1. Розрахунок чисельності і структури кадрів на перспективу повинен здійснюватися відповідно до потреб виробництва, фахового і кваліфікаційного складу працівників.

2. Регламентація праці кожного працівника, посадове розмежування обов’язків, прав і відповідальності мають здійснюватися так, щоб не допускати завантаження спеціалістів роботою, яка може бути виконана менш кваліфікаційними працівниками.

3. Необхідно передбачати можливість ключових кадрових змін у майбутньому, формувати кадровий резерв під запропоновані зміни.

4. При планування необхідно забезпеч4увати оптимальний розподіл працівників за видами діяльності з урахуванням індивідуальних здібностей і характеру фахової підготовки.

5. Слід виявляти турботу про фахову кар’єру працівників, створювати умови для навчання, перепідготовки, підвищення кваліфікації тощо.

Планування фонду заробітної плати працівників, вибір форм і систем заробітної плати. У плануванні оплати праці дуже рідко керівникові і плановим підрозділам надається повна самостійність. Як правило, оплата праці регулюється і контролюється відповідними державними органами, що виражається насамперед у встановленні певного мінімуму заробітної плати, її обов’язкової індексації. Крім державних обмежень, існують обмеження, передбачені колективними договорами, угодами з профспілками тощо.

Заробітна плата повинна безпосередньо залежати від якості і кількості праці, а також від кваліфікації працівника. Кількість праці визначається тривалістю робочого дня, що встановлюється в законодавчому порядку. Триваліша робота повинна і вище оплачуватися.

Для планування фонду заробітної плати підприємства вибираються відповідні форми заробітної плати і на підставі нормативних показників розраховуються витрати на оплату праці. При цьому враховуються і надбавки за вищу кваліфікацію працівників. Премії виплачуються з прибутку підприємства, доплати – з виторгу від реалізованої продукції, тому в планах з праці і заробітної плати плануються тільки відсотки виплат цих показників, і у фонд заробітної плати реальна вартісна величина їх не відноситься.

В основному складають такі два види планів з праці і заробітної плати:

- для підприємства в цілому (або його структурних підрозділів);

- особовий план для структурних або функціональних підрозділів підприємства.

Плановий фонд заробітної плати – це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у плановому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

При нормативному плануванні для визначення розрахункового фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році), з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Відповідно до Закону «Про оплату праці» в Україні в галузевих угодах можуть визначатися умови зростання фондів оплати праці. Такими умовами можуть бути:

- зростання обсягів виробництва;

- зростання продуктивності праці;

- зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на одну гривню продукції тощо.

На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати праці.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

- нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

- нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Годинний фонд охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і погодинникам, доплат за умови та інтенсивності праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний) фонд складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадський обов’язків, доплати за вислуги років і вихідної допомоги, заробітна плата працівників, відрядження на інші підприємства або навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов’язані з недостатнім рівнем організації праці і відхилення від нормальних умов роботи (оплата внутрішньо змінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та інше).

Середня заробітна плата одного працівника промислово-виробничого персоналу визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність промислово виробничого персоналу у відповідному періоді.

Дата добавления: 2015-05-23