Соціально-психологічні методи управління: їх сутність, характеристика і значення в умовах маркетингової орієнтації діяльності підприємства

Перехід до ринкової економіки, зростання конкурентної боротьби висунули на перший план як ключового фактора успіху людський фактор. Основна мета підприємств, що функціонують у ринковому середовищі, - задоволення потреб споживачів. Але сьогодні споживач розглядається у двох аспектах:

зовнішній споживач, для якого виробляються продукція та послуги. Його задоволеність пов'язана з тими вигодами, які він отримує в процесі придбання та споживання продукції;

внутрішній споживач - це персонал організації, який також шукає вигоди від споживання "продукції", але в якості продукції виступає процес і результат праці. Відповідно до того, як організовано його працю і який рівень досягнення мети, залежить ступінь задоволеності персоналу (внутрішнього споживача).

Проблеми першого напряму розглядаються в маркетингу. Наше завдання - розглянути роль соціально-психологічних методів управління у вирішенні проблеми задоволеності персоналу (внутрішнього споживача). Нагадаємо, що згідно з теорією Портера-Лоулера, саме результативну працю (досягнення поставленої мети) призводить до задоволеності працею.

Мета соціально-психологічних методів управління - пізнання і використання законів психічної діяльності людей для оптимізації психологічних явищ і процесів в інтересах суспільства і особистості. У цьому полягає єдність, тісний зв'язок і взаємозумовленість соціальних та психологічних методів управління. Однак між ними існує й відмінність: за допомогою соціальних методів здійснюється управління відносинами в групах і між групами; за допомогою психологічних - управління поведінкою індивіда і міжособистісними відносинами в групі.

Мета соціологічних методів - управління формуванням і розвитком колективу, створення в колективі позитивного соціально-психологічного клімату, оптимальної згуртованості, досягнення загальної мети шляхом забезпечення єдності інтересів, розвитку ініціативи і т. п. В основі соціологічних методів лежать потреби, інтереси, мотиви, цілі й т. п.

Методи управління окремими груповими явищами і процесами включають:

методи підвищення соціальної активності, які покликані підвищувати ініціативу і творче ставлення членів колективу до виконання службових і громадських обов'язків:

методи соціального регулювання - для впорядкування суспільних відносин в колективах на основі виявлення загальних цілей, інтересів;

методи управління нормативною поведінкою - впорядкування соціальних відносин шляхом нормування поведінки.

Методи управління індивідуально-особистісним поведінкою покликані забезпечити необхідне виробниче поведінку персоналу відповідно до поставлених цілей:

навіювання - безпосередній вплив на волю індивіда в складних, критичних ситуаціях;

методи особистого прикладу розраховані на ефект наслідування;

методи орієнтувальних умов використовуються для зміни ставлення персоналу до праці. Для цього необхідно інформувати про хід виконання завдань, про прибутковість і рентабельності, про заробітну плату та інші показники діяльності підприємства та індивіда.

Мета психологічних методів - створення морально-психологічного клімату, що сприяє активізації діяльності індивіда і підвищення ступеня задоволеності процесом праці в колективі, на підприємстві.

Об'єктом психологічних методів на рівні підприємства є індивід, суб'єктом - керівник.

До психологічних методів належать:

· методи формування і розвитку трудового колективу з урахуванням психологічної та соціально-психологічної сумісності;

· методи гуманізації відносин між працівниками і керівниками, що відповідають принципам соціальної справедливості: стиль керівництва, етика і культура управління;

· методи психологічного спонукання (мотивації), формують у працівників ініціативу, підприємливість, прагнення до високопродуктивної праці;

· методи професійного відбору та навчання орієнтовані на відповідність психологічних характеристик людини виконуваній роботі.

Вибір методів багато в чому визначається компетентністю керівника, організаторськими здібностями, знаннями в галузі соціальної психології.

Пізнання соціально-психологічних та індивідуальних особливостей виконавців дає керівникові можливість сформувати і прийняти оптимальний стиль управління і тим самим забезпечити підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок поліпшення соціально-психологічного клімату та підвищення ступеня задоволеності працею.

Оскільки учасниками процесу управління є люди, то соціальні відносини та відображають їх відповідні методи управління важливі і тісно пов'язані з іншими методами управління.

До них відносяться:

- Моральне заохочення,

- Соціальне планування,

- Переконання,

- Навіювання,

- Особистий приклад,

- Регулювання міжособистісних і міжгрупових відносин,

- Створення і підтримка морального клімату в колективі.

Мотивація виконавця

Передумови успішної активної роботи по виконанню полягають у можливості виконавців:

- Знати (інформація про цільові установках або заходах, за якими прийнято рішення);

- Сміти (ці установки та заходи повинні бути «допустимими» для виконавців, у тому числі не порушувати юридичних та етичних норм);

- Могти (виконавці повинні мати кошти для виконання дорученого);

- Хотіти (вони повинні бути мотивовані).

Під мотивом розуміють спонукання людської поведінки, що базується на суб'єктивних відчуттях недоліків або особистих стимулів. Мотиви людської поведінки мають певну ієрархію (вона зазвичай називається «пірамідою Маслова») - рис. 4.

Шляхи задоволення потреб по Маслову представлені на рис. 5.

Перш за все, слід забезпечити співробітника

- Можливостями виконати роботу,

- Визначити його рамки дій,

- Чітко сформулювати цілі і завдання,

- Створити оточення, що сприяє виконанню завдання (надати кошти, необхідну інформацію, сформувати організацію, використовувати стиль управління, заснований на причетності виконавців).

Рис. 4 Піраміда Маслова

Мотиваційне управління концентрується:

- На впливі на стан мотивації (ступеня ідентифікації співробітника з фірмою, формуванні його мотивів),

- На почутті його власного достоїнства (поваги як особистості, повідомлення про його значення для фірми, очікуваннях результатів від його діяльності);

- На приведенні мотивів у дію (обговорюються особисті інтереси й можливості співробітника);

- На посиленні мотивів;

- На оцінці роботи та атестації (перегляд зарплати, ріст, додаткові вигоди);

- На задоволенні потреб;

- На забезпечення процесу мотивації.

Хороша робота по мотивації співробітників веде:

- До збільшення обороту і прибутку;

- До покращення якості виробів;

- До більш творчого підходу та активності у впровадженні досягнень НТП;

- До підвищеного притоку співробітників;

- До підвищення їх працездатності;

- До більшої згуртованості і солідарності;

- До зменшення плинності кадрів;

- До покращення репутації фірми.

Список використаних джерел та літератури

1. Гольдштейн Г.Я. Основи менеджменту: Навчальний посібник, вид 2-е, доповнене і перероблене. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003. - 350С.

2. Зельдович Б. З Менеджмент в поліграфії: Учеб. посібник / Моск. держ. ун-т друку. - М.: МГУП, 2004. - 400С.

3. Казанцев А. К, Підлісний В. І, Сєрова Я. З Практичний менеджмент: У ділових іграх, ситуаціях, задачах і тестах: навчальний посібник. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 367с.

4. Косаренко Н.Н., Маренков Н.Л. Управління персоналом організації: Підручник / Під ред.В. П Меньшикова. - М.: НІБ. - 2004 - 384с.

5. Масаїв Ю.А. Управління шахтобудівних виробництвом: Навчальний посібник / Масаєв Ю.А., Першин В.В., Масаєв В. Ю.; ГУ КузГТУ. - Кемерово, 2005-214С.

6. Уткін Е. А Управління компанією. - М.: Асоціація авторів і видавців "ТАНДЕМ". Видавництво ЕКМОС, 1997-304с.

Дата добавления: 2015-05-23