Надлежащих условий деятельности

для подчиненных или подчиненные не выполняют требований руководителя, что ведет к типичному вертикальному конфликту;

• несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, попадая в новый коллектив, человек не может сразу усвоить нормы межличностных отношений, царящих там, и это также ведет к конфликту.

Вторая группа причин порождается психологическими особенностями человеческих отношений:

• взаимные симпатии и антипатии;

• неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (наличие противоборствующих группировок, культурных различий и др.);

• плохая психологическая коммуникация (люди не считаются с потребностями других, не учитывают их психические состояния);

• нарушение принципа территориальности (когда нарушаются установленные эмпирические зоны и территории, которые существуют у каждого человека).

К третьей группе относятся причины, порождаемые личностным своеобразием членов коллектива (характерологическими чертами личности):

• неумение контролировать себя;

• низкий уровень самоуважения;

• повышенная тревожность;

• агрессивность;

• низкая коммуникабельность;

• чрезмерная принципиальность в сочетании с догматизмом и др.

Конфликты по вертикали - «руководитель - подчиненные» чаще всего возникают из-за несвоевременного и низкого контроля исполнения управленческих решений, покровительства руководителя приближенным и любимчикам, потакания доверенным лицам, низкого самоконтроля и постоянной нехватки

времени из-за неупорядоченности своего личного образа жизни. Н. Н. Обозов отмечает, что напряженность в отношениях как эмоционально окрашенное разногласие мнений возникает при одностороннем или двустороннем неприятии позиций участников спора (25, с. 7). Это происходит из-за нежелания или неумения встать на место другого и с его позиций рассмотреть ситуацию, осознать возникшее противоречие. Идентификация как отождествление себя с другим во многих случаях помогает людям разрешить возникшие противоречия в межличностных отношениях. Отсюда следует важный вывод: при возникновении напряжения в отношениях следует стремиться, не к разобщенности и избеганию встреч друг с другом, а наоборот, искать пути к общению, по возможности применяя механизм идентификации, то есть понимания и интерпретации другого человека путем отождествления себя с ним. Такой механизм обеспечивает взаимопонимание партнеров по общению и во многих случаях способствует снятию напряженности, натянутости, обиды.

Опираясь на данные исследований Э. Кречмера, У. Шелдона, Н. Озерецкого, Н. Н. Обозов разработал концепцию трехкомпонентной структуры поведения личности, включающей в себя когнитивный (познавательный), аффективный (чувственный) и практический (преобразующий) элементы. Преобладание познавательного или информационного компонента характеризует «мыслителя», аффективного (эмоционально-коммуникативного) — «собеседника», а практическо­го (поведенческого, регулятивного) — «практика» (27, с. 4). Исходя из данной концепции Н. Н. Обозов определил и три различных типа поведения в конфликте. Ниже приводятся данные по этим трем типам личности, как они описываются в книге «Психология конфликта и способы его разрешения» (Обозов Н. Н., 1995. С. 11-13).

Для «мыслителя» самое существенное в жизни — процесс познания окружающего мира и своего личного мира. «Мыслитель» выстраивает сложную систему доказательств собственной правоты и неправоты своего оппонента. И только изменившиеся жизненные обстоятельства могут вывести конфликтующие стороны из тупика. «Мыслитель» более осторожен в действиях, он продумывает логику своего поведения. В отношениях с сотрудниками придерживается определенной дис­танции, поэтому в конфликтных ситуациях оказывается реже, чем другие типы. В силу ориентированности на себя и плохой управляемости извне «мыслители» друг с другом сотрудничают малоэффективно. Конфликты между ними отличаются тем, что для них общение — весьма важный элемент, это позволяет лучше осознать причину конфликта и понять друг друга.

«Собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомств у них достаточно широк, на длительное противостояние позиций в конфликте они не способны. А вот между «мыслителем» и «практиком» отношения остаются напряженными достаточно долго, этому способствует погруженность «мыслителя» в себя, его медлительность.

Самые опасные для деловых и личностных взаимоотношений длительные конфликты. Они препятствуют выявлению отношений в общении. К сожалению, так складываются отношения между «практиками». Практический тип такие отношения сглаживает, компенсирует ориентацией на деятельность или на поиск контактов с другими людьми.

«Собеседник» может разрешать конфликтные ситуации лучше, чем другие типы, у него конфликт меньше затрагивает глубинные чувства личности, такие люди стремятся сглаживать возникающие противоречия в самом начале. «Собеседники» предпочитают любое сотрудничество, умеют в него включаться. «Практики» же предпочитают официальное взаимодействие, регламентирующее позиции «лидер -' ведомый», когда он легко и с удовольствием управляет другим, или может покорно принимать создавшиеся обстоятельства, вынуждающие его подчиняться.

В различных литературных источниках конфликты классифицируются по-разному. Но в основе любого конфликта независимо от уровня протекания могут лежать организационные, производственные и межличностные причины. По этому признаку можно разделить конфликты на три группы: организационные, производственные и межличностные.

Организационный конфликт. Возникает в коллективе вследствие рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. К каждому работнику предприятие (организация) предъявляет целый ряд требований, зафиксированных в определенных документах (правилах, вре­менных распоряжениях, должностных инструкциях и пр.), а также закрепленных в межличностных традициях и нормах поведения. Однако поведение любого работника индивидуально.

Дата добавления: 2015-05-08