По всем вопросам

К 1 ВОПРОСУ.

ДОПОЛНЕНИЕ

Основанием для отнесения персонала к той или иной группе (катего­рии) является занимаемая должность, т. е. штатная единица организации, которая определяется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.

Совокупность должностей находит свое отражение в штатном рас­писании. Этот документ утверждается руководителем организации и со­держит сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, перечень должностей, должно­стных окладов.

В аналитических целях структура персонала может рассчитываться также по полу, возрасту, уровню образования, стажу работы в организа­ции. Прослеживаются также изменения в динамике этих показателей за определенный период.

Трудовые ресурсы – экономическая категория, которая представляет собой преимущественно население трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве и находящееся в резерве.

Кадровый потенциал – это определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей.

Иерархия целей управления персоналом представлена на рис. 1.

Основными функциями управления персоналом являются:

планирование;

развитие и оценка персонала;

системы его информационного обеспечения;

менеджмент рабочего времени;

разработка концепции деловой активности персонала;

маркетинг персонала.

Планирование персонала осуществляется в три этапа:

прогноз потребности в кадрах – сбор информации о качественной и количественной потребностях в кадрах с учетом фактора времени;

планирование наличия кадров – установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;

выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров.

Функциями управления персоналом являются:

определение потребности в персонале – выбор методов расчета качественной потребности и планирования конечной потребности;

обучение персонала;

развитие персонала – планирование, реализация карьеры и служебных перемещений, организация и проведение обучения;

использование персонала – определение содержания и развития труда на рабочем месте, производственная адаптация, безопасность труда, упорядочение рабочего места, высвобождение персонала;

мотивация результатов труда и поведения персонала;

правовое и информационное обеспечение персонала.

Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Поощрение квалификационного и профессионального движения кадров существенно стабилизирует коллектив, уменьшая внешнее движение работников.

ВОПРОСЫ:

1. Что такое управление персоналом?

2. Раскройте сущность системы управления персоналом.

3. Раскройте классификацию и сущность функций системы управления персоналом?

4. Покажите, чем различаются профессия, специальность и квалификация. Выясните свою профессию, специальность, квалификационную категорию.

5. Охарактеризуйте задачи кадровых служб.

6. Что такое наём на работу?

7. Назовите преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала.

8. Определите преимущества и недостатки набора кадров в нутрии организации и за её пределами.

9. Назовите группы качеств, которые используются при отборе претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста.

10. Раскройте содержание процедуры процесса отбора кандидата на занятие вакантной должности.

11. Какие источники информации используются при отборе кадров?

12. Дайте характеристику методов оценки персонала.

ЗАДАНИЯ (Кабушкин с.161)

На основании самостоятельного изучения темы «Управление персоналом», в которую входят следующие вопросы:

1. Отбор персонала: планирование персонала, рынки рабочей силы.

2. Оценка сотрудников и приём на работу: экспертная оценка персонала (управленческие работники).

3. Повышение квалификации персонала:

Сущность и проблемы развития профессионального развития персонала.

Как обучать взрослых?

Способы достижения профессионального развития кадров.

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

Формы обучения персонала.

Изменения в принципах переподготовки.

Изменения в структуре переподготовки.

Изменения целей при переподготовке персонала.

Изменения методов переподготовки персонала.

1. Как Вы понимаете термин «потребность в кадрах»? Попытайтесь по известным методикам определить потребность предлагаемого нового набора кадров (исходные данные определите сами).

2. Назовите и дайте характеристику информации при подборе кадров в организации, в которой Вы проходили производственную практику. Выясните, какие из них носят объективный, а какие субъективный характер. Оцените предложенный вариант рис.1 перечень источников информации, его достаточность (недостаточность). Дополните таблицу с учётом теории и практики Вашей работы.

Рис.1 - Схема набора персонала на внутреннем и внешнем рынке

(стр. 127 Кабушкин – добавить - отсканировать)

3. Дайте характеристику методов оценки персонала. Какие из них отдаётся предпочтения в организации, где Вы проходили практику. Попытайтесь использовать таблицу 1, оценить труд наиболее известных членов Вашего коллектива. (Проведите личный тренинг). Соответствуют ли цели оценки работников, представленные на рис.2, целям оценки кадров в организации?

Кабушкин с.130 – отсканировать - дополнить

Таблица 1 - Преимущества и недостатки подбора персонала внутри организации и за её пределами

Подбор персонала
внутри организации	вне организации
преимущества	недостатки	преимущества	недостатки

Рис.2 – Цели повышения квалификации кадров.

Кабушкин с.147 – отсканировать - добавить

4. На основе изложенных рекомендаций разработаёте модель изменения структуры переподготовки работников организации. Продумайте каким образом можно улучшить структуру повышения квалификации кадров.

5. Попытайтесь сформулировать программу Вашего профессионального развития по следующим критериям-требованиям:

- сильные стороны

- возможности улучшения.

Как можно развивать дальше существующие сильные стороны (конкретные мероприятия)?

Каковы ваши профессиональные цели?

В каких областях необходимо в будущем получать знания?

ВОПРОСЫ:

1. В чем состоит главная роль руководящих кадров организации?

2. Какие новые аспекты в деятельности кадровых служб Вам известны?

3. Назовите и дайте характеристику факторов, лежащих в основе изменений в системе управления персоналом.

4. Дайте характеристику основных этапов системы планирования персонала.

5. Каким целям служит оценка работников и организации?

6. Дайте характеристику личных и технических средств оценки персонала.

7. Назовите наиболее типичные ошибки при проведении интервью.

8. В чём суть экспертной оценки управленческих кадров?

9. Назовите признаки профессионального развития.

Таблица - Значение характерологических признаков руководителя коллектива

Личностные и профессиональные параметры	Уровни показателей
низкий	средний	хороший	отличный
1. Компетентность	3,0	5,0	6,0	7,0
2. Коммуникабельность	2,0	4,5	6,5	7,0
3. Эмоциональная устойчивость	2,5	4,0	6,0	6,5
4. Смелость	2,0	4,0	5,5	6,0
5. Доверие	3,0	3,5	4,0	6,0
6. Настойчивость	2,0	4,0	6,0	6,5
7. Личное обаяние	1,5	3,0	4,5	6,0
8. Умение заблаговременно позаботиться о чем-либо	2,0	3,0	4,0	6,0
9. Владение речью	2,0	4,0	5,0	5,5

Дата добавления: 2015-05-08