Аналіз стану трудових ресурсів і забезпеченості ними підприємства

Тема 13. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВИХ РЕСУРСІВ

Самостійна робота

1. Розрахунок впливу факторів на обсяг товарної продукції. Задача 62.

2. Визначення резервів зростання обсягів виробництва.

3. Вивчення матеріалу теми 13.

Найважливішим ресурсом підприємства є його працівники, які цілеспрямовано використовують усі інші ресурси для виробництва продукції.

Під час аналізу фактичну середньооблікову кількість працюючих у цілому і по окремих категоріях зокрема порівнюють з плановими показниками та даними за попередній період, визна­чають абсолютні відхилення та їх причини. Вивчають також можливі зрушення у структурі працюючих і дають оцінку стану загальної забезпеченості підприємства робочою силою.

Після цього докладно аналізують забезпеченість кадрами окремих виробничих підрозділів та якісні показники наявної робочої сили. При цьому особливу увагу слід приділяти показникам кваліфікаційного рівня робітників, стажу роботи, професійному складу.

Аналізуючи питання забезпеченості робочою силою, слід пам'ятати, що в сучасних умовах унаслідок помітного зменшення обсягів виробництва підприємства частіше стикаються не з проблемою нестачі, а з наявністю зайвої робочої сили, необхідністю зменшення кількості робочих місць і водночас збереження кваліфікованих кадрів на майбутнє. При цьому треба позитивно оці­нювати вимушені заходи щодо скорочення тривалості робочого тижня, впровадження додаткових відпусток, сприймати з відпо­відним розумінням регулювання рівня заробітної плати і навіть затримки її виплати.

Із забезпеченням робочою силою тісно пов'язане питання за­кріплення кадрів на підприємстві. Під час аналізу вивчають загаль­ні показники прийому та звільнення робітників і службовців, розраховують коефіцієнти обороту, змінюваності та плинності кадрів. Останній показник заслуговує на найбільшу увагу, оскіль­ки вважається, що він характеризує надмірний оборот робочої сили. Надмірним вважають звільнення за порушення трудової дисципліни, через невідповідність кваліфікації, за власним ба­жанням, а також за самовільне залишення роботи без поважних причин. Для обчислення коефіцієнта плинності загальну кількість звільнень без поважних причин відносять до середньооблікової чисельності працівників.

Під час аналізу слід вивчити конкретні причини звільнення за власним бажанням (низькі заробітки, тяжкі умови праці, відсутність перспектив професійного зростання, незадовільний психо­логічний клімат тощо). За високої плинності кадрів обов'язково визначають її негативний вплив на основні показники підприємства. Нарешті, необхідно розробити дієві заходи щодо закріплення кадрів робітників.

Також потрібно згадати і протилежне явище - недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється природне оновлення складу кадрів підприємства чи установи. Про це досить переконливо свідчить показник зростання частки працюючих середнього віку на підприємстві або висока питома вага осіб пенсійного віку. Особливо це характерно для підрозділів та службовців керівного складу підприємств і держави. Для боротьби з цим негативним явищем використовують дуже прості й надійні заходи. Наприклад, прийом на роботу тільки молодих чи відносно молодих працівників, примусове звільнення з посади осіб, які досягли пенсійного віку, то­що. При цьому важливо не робити постійних винятків із цих правил.

Загалом пристойні показники руху кадрів у цілому по підприємству можуть приховувати серйозні недоліки щодо оновлення кадрів в окремих його підрозділах.

Дата добавления: 2015-05-24