КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Аудит персонала 1 страница
Аудит персонала — это система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации, которая наряду с финансово-хозяйственным аудитом позволяет выявить соответствие кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; соответствие деятельности персонала и структур управления организации существующей нормативно-правовой базе; эффективность кадровой работы по решению задач, стоящих перед персоналом организации, ее руководством, отдельными структурными подразделениями; причины возникающих в организации социальных проблем (рисков) и возможные пути их разрешения или снижения их негативного воздействия. При этом главной, глобальной целью аудита персонала является оценка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации. В практике менеджмента аудит персонала является, с одной стороны, способом наблюдения подобно финансовому или бухгалтерскому аудиту, а с другой — инструментом управления, который позволяет решить ту или иную проблему, возникающую в сфере трудовых отношений. Аудит персонала осуществляется на основании общепризнанных для любой аудиторской проверки принципов: профессионализм, независимость', достоверность, честность и объективность, сопоставимость с международным правом. Такой принцип, как независимость аудиторской проверки, в основном присущ внешним аудиторам, не зависящим от руководства организации. Объект аудита персонала— трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и Методы управления персоналом в организации. Аудиторская проверка в области персонала должна осуществляться по следующим направлениям: • оценка кадрового потенциала организации, качественных и количественных характеристик персонала; • диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности. Целью аудита кадрового потенциала является выявление того, обладает ли организация человеческими ресурсами, необходимым и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией. Для этого необходимо оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик. Оценка кадрового потенциала должна включать: • анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации; • оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса; • оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности; • анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей; • проверку и анализ данных об использовании рабочего времени; • оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда; • определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом; • исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.); • сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических. производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания); • диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению. Для выработки и обоснования рекомендаций в ходе аудиторской проверки должны быть изучены не только количественные и качественные характеристики персонала, но и весь спектр функций управления персоналом, посредством которых достигается обеспечение интересов организации (табл. 9.18).
Таблица 9.18 Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
Продолжение табл. 9.18
Важную методологическую роль в проведении аудита и принятии обоснованных решений играет мониторинг в области персонала— научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации. Основными источниками информации, используемой для проведения аудита персонала, являются законы и инструкции в области управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые показатели организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников. Сложность и многогранность объекта и целей аудита персонала предполагают использование многообразного методологического инструментария проведения проверки и анализа, который можно разделить на три основные группы методов: 1) организационно-аналитические, предполагающие проверку документации и отчетности, анализ трудовых показателей, свидетельствующих о результативности деятельности организации и ее персонала. При этом из общего числа трудовых показателей следует выделить только те, которые в наибольшей степени влияют на эффективность (прибыльность) организации, среди них показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества труда, производительности труда, оплаты труда и др. Источниками данной информации служат документация и отчетность организации, в том числе баланс трудовых ресурсов организации, описание работ и спецификации, должностные инструкции, данные об издержках на наем, увольнение, обучение и переподготовку кадров, анкеты и тесты кандидатов на вакантные должности (рабочие места), уровень профессиональной заболеваемости, производственного травматизма, текучести и т.д.; 2) социально-психологические методы, заключающиеся в проведении самостоятельных социологических опросов, анкетирования, индивидуальных и коллективных бесед, интервьюирования работников различных уровней и категорий. Данная группа методов наиболее результативна для оценки удовлетворенности трудом, отношения к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждений и компенсаций и т.д.; 3) экономические методы, позволяющие путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними или лучшими в отрасли (группе аналогичных организаций) показателями оценить: конкурентоспособность организации на рынке труда; эффективность функционирования служб управления персоналом; эффективность самого аудита персонала. В зависимости от ряда факторов выделяют несколько типов аудита персонала (табл. 9.19). Осуществление аудиторской проверки предполагает разделение работы на четыре этапа. На подготовительном этапе осуществляются: формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей, предполагаемой эффективности для организации; подбор персонала (внутри организации или вне ее) для организации проверки, его обучение в случае необходимости; разработка внутрифирменного документа (приказа, распоряжения), намечающего сроки, задачи, исполнителей и участников проверки, инструктаж исполнителей и участников; разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализируемой информации. На этапе сбора информации осуществляются проверка документации и отчетности, мониторинг персонала, наблюдение, опросы, анкетирование, беседы с сотрудниками, предварительная обработка статистических данных, компоновка бухгалтерской и иной информации. Следует учитывать, что статистические и иные показатели становятся более доступными и содержательными с точки зрения анализа, если для их сбора, хранения и обработки используются компьютерная техника и современные информационные технологии. На этапе обработки и анализа информации полученная в ходе проверки информация обрабатывается и формализуется в виде таблиц, схем, диаграмм, графиков и прочих форм представления данных, удобных для оценки, и вводится в ЭВМ; на этом же этапе по разработанному алгоритму осуществляются анализ и оценка данных о деятельности персонала путем сравнения с аналогичными особо преуспевающими организациями, научно обоснованными нормами и нормативами, путем применения методов экспертной оценки, ФСА и др.
Таблица 9.19 Классификация типов аудита персонала
На заключительном этапе — этапе обобщения и представления оценочных результатов, выводов и рекомендаций — готовится итоговый материал, включающий, как правило, отчет о результатах аудиторской проверки. В отчете могут быть рассмотрены различные пути совершенствования управления персоналом, включая внедрение новых технологий (информационной, офисной, телекоммуникационной), сформулированы предложения по модификации существующих процедур управления, совершенствованию документации, уточнения. На этом же этапе осуществляется оценка результативности аудита персонала, заключающаяся прежде всего в социально-экономической и социально-психологической эффективности разработанных по итогам проведения аудиторской проверки мероприятий по рационализации организации труда персонала, а также по совершенствованию деятельности кадровой службы организации. Таким образом, аудит персонала, особенно в условиях рыночной экономики, позволяет повысить прибыльность организации за счет выявления внутриорганизационных резервов повышения эффективности и производительности персонала организации.
Контрольные вопросы к главе 9
1. Охарактеризуйте понятия «работа», «рабочее место», «должность». Укажите, в чем их отличия. 2. Каково назначение и содержание анализа работы (рабочего места)?; 3. Какими методами проводится анализ работы (рабочего места)? 4. Поясните назначение и содержание описания работы (рабочего места). 5. Объясните взаимосвязь анализа и описания работы с должностной инструкцией. 6. Чем отличаются результаты труда рабочих и руководителей (специалистов)? 7. Какие факторы должны учитываться при оценке результатов труда? 8. Какими методами можно оценить результаты труда? 9. В чем сущность оценки работников методом управление по целям? 10. Какие вам известны основные критерии конечных результатов деятельности организации? 11. Назовите и дайте характеристику системе факторов, обеспечивающих высокий конечный результат производства. 12. Какие показатели социальной эффективности деятельности организации вам известны? 13. Что представляет собой оценка деятельности подразделений управления персоналом? 14. Назовите основные группы показателей оценки деятельности кадровых служб. Дайте характеристику каждой из них. 15. Какие расходы на персонал следует учитывать при оценке эффективности кадровых служб? 16. Приведите примеры оценки эффективности отдельных кадровых программ. 17. Какие методы используются при оценке степени удовлетворенности работников трудом? 18. Какие косвенные показатели используются при оценке эффективности кадровых служб? 19. Раскройте сущность и назовите виды и мотивы текучести кадров. 20. Что такое затраты на персонал организации? 21. Приведите классификацию затрат организации на персонал. 22. Что такое первоначальные и восстановительные затраты на персонал? 23. Приведите состав расходов организации на персонал. 24. Что такое коммерческая (финансовая) эффективность? 25. Раскройте сущность бюджетной эффективности. 26. Дайте определение народнохозяйственной экономической эффективности. 27. Какие экономические результаты учитываются при расчете показателей экономической эффективности на уровне организации? 28. Перечислите виды затрат, связанных с совершенствованием системы управления персоналом организации. 9. Какие социальные результаты учитываются при оценке социальной эффективности на уровне организации? 30. Что такое «аудит персонала»? Каковы его цели и объект? 31. Назовите и охарактеризуйте основные типы аудита персонала. 32. В чем заключается аудит кадрового потенциала организации? 33. Каково содержание аудита функций управления персоналом? 34. Назовите и дайте характеристику этапов и методов проведения аудита персонала.
Библиография
1. Авдеев В. В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. — М.: Феликс, 1992. 2. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокин М. Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов — М.: ЮНИТИ, 1999. 3. Акбердин Р. 3., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1993. 4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. — М.: Прогресс, 1985. 5. АлавердовА. Р. Управление персоналом в коммерческом банке. — М.:Соминтэк, 1997. 6. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. — М.: Финстатинформ, 1997. 7. Ананьич Б. Д. Банкирские дома в России. 1860—1914/Очерки истории частного предпринимательства. — Л.: Наука, 1991. 8. Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. 9. Ачсофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1990. 10. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ, 1999. 11. АренеА.,ЛоббекДж. Аудит: Пер. с англ./Гл. ред. серии проф. Я.В. Соколов. — М.: Финансы и статистика, 1995. 12. Барнетт Дж. X. Стратегическое управление в странах Восточной Европы // Проблемы машиностроения и автоматизации. 1992. № 2. 13. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. — М.: ГАУ, 1997. 14. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Управление занятостью населения:Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1995. 15. Баткаева И. А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. — М.: ГАУ, 1994. 16. Берн Э. Игры, в которые играютлюди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. — СПб.: Лениздат, 1992. 17. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. — М.: Экономика, 1998. 18. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб., 1996. 19. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. — Новосибирск: ЭКО, 1997. 20. Бородина Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука,1989. 21. Бурлачу к Л. Ф., Морозов С. М. Словарь-справочник по психодиагностике. — СПб.: Питер Ком, 1999. 22. Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. — М.: 23. Вейл П. Искусство менеджмента: Пер. с англ. — М.: Новости, 1993. 24. Бенедиктова В. И. О деловой этике и этикете. — М., 1994. 25. Верт Н. История советского государства. — М.: Прогресс —Академия, 1994. 36. Веснин В. Р. Менеджмент для всех. — М.: Юристь, 1994. 37. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристь, 1998. 38. Вестник государственной службы. 1993. № 1. С. 19. 39. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. —2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 1998. 30. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: ГардЯрика, 1999. '... 31. Волгин А. П., Матирко В. И. и др. Управление персоналом вусловиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. — М.: Дело, 1992. 32. Волина М. И., Сегеда Д. Г. Организация охраны труда на предприятии. — М.: Знание, 1990. 33. Волкова К. А., Казакова Ф. К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. — М.: Экономика, 2000. 34. Ворожейкин И. Е. История труда предпринимательства: Учеб. пособие.--М.: Финстотинформ, 1999. 35. Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. - М.: И НФРА-М, 2000. 36. Вудкок М., ФрэнсисД. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя- практика: Пер. с англ. — М.: Дело, 1991. 37. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. 1994. №1. 38. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебникдля вузов. — М.:НОРМА - ИНФРА-М, 1998. 39. Гольц Г. Рабочие станции и информационные сети: Пер. с англ. / Под ред. П. В. Нестерова. — М.: Машиностроение, 1990. 40. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 1996. 41. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. — М.: Высшая школа,1989. 42. Государственный служащий: Культура поведения и деловой этикет. — М.: РАГС, 1999. 43. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 1993. 44. Грачев М. В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. — М.: Наука, 1990. 45. Громкова М. Т. Организационное поведение—М.: ЮНИТИ—ДАНА, 1999. 46. Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. — М.: ГАУ, 1993. 47. Громова О. Н. Конфликтология. Курс лекций. — М.: ЭКМОС, 2000. 48. Гунин В. Н., Ивановская Л. В. Методические основы нормированияи регламентирования инженерно-управленческого труда. — М.: МИУ, 1985. 49. Гупалов В. К. Управление рабочим временем. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Финансы и статистика, 1998. 50. Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А. В. Верховцев. — М.: ИНФРА-М, 1999..". 51. Денисенко Г. Ф. Охрана труда: Учеб. пособие для вузов. — М.: Высшая школа,1985. 52. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. — М.: БИНОМ, 1997. ЗЗ.ДжериД. Большой толковый социологический словарь. — М.: Вече, 1999. 54. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда: Учеб. пособие. — М.: Высшая школа, 1989. 55. Дмитриев Л. И., Кудрявцев В. Н., Кудряев Н. В. Введение в общую теорию конфликтов. — М., 1993. 56. Документы по оформлению трудовых отношений. — М.: ПРИОР, 1999. 57. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.: Технолог, школа бизнеса, 1992. 58. Дуракова И. Б. Управление персоналом; отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998. 59. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие/Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ПРИОР, 1998. 60. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Одегов Ю. Г., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учебник. — М.: Издат. центр «Академия», 2000. 61. Дятлов В. А., Пихало В. Т. Этика и этикет деловых отношений: Учеб. пособие. — М.: ГАНГ; Издат. центр «Академия», 1997. 62. ЕгоршинА. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1997. 63. Еропкин А. М. Организационное поведение — М.: ПРИОР, 1998. Словарь понятий и определений. — М.: Экзамен, 1999. 65. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 1999. 66. Зайверт Л. Ваше время — в ваших руках: Пер. с нем. — М.: ИНФРА-М, 1995. 67. Зайцев А. К. Социальный конфликтна предприятии. — Калуга, 1993. 68. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учеб. пособие. — СПб.: Северо-Запад, 1998. 69. Зигерт В., ЛангЛ. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика,1990. 70. Зиммель Г. Философия труда / Избр. произв. — Т. 2. — М.: Юрист, 1966. 71. Зубов В. М. Как измеряется производительность труда в США. — М.: Финстатинформ, 1990. 72. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М — Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. 73. Иванов П. И. Программы повышения квалификации — главный регулятор развития персонала фирм // Труд за рубежом. 1993. № 4. 74. Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 1995. 75. Ивановская Д. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учеб. пособие. — М.: МИУ, 1989. 76. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело, 1993. 77. Изменения в мотивации труда в новых условиях. — М.:- НИИ труда, 1992. 78. Иноземцев В. За пределами экономического общества. — М.: Academia, Наука, 1998. 79. Информационные системы вэкономике: Учебник/Под ред. В. В.Дика. — М.: Финансы и статистика, 1996. 80. Исаенко А. Н. Кадры управления в корпорациях США. — М.: Наука, 1988. ^, 81. Кадомцева С. В. Экономические основы системы социальной защиты. — М., 1997 82. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. — М.: Экономика,1991. 83. Карнеги Дейл. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989. 84. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд России. — М.: Экономические новости, 1998. 85. Кибанов А. Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. — М.: МИУ, 1987. 86. Кибанов А. Я. Экономика управления машиностроительным предприятием (объединением): Учеб. пособие. — М.: МИУ, 1990. 87. Кибанов А. Я. Оценка экономической эффективности совершенствования управления машиностроительным предприятием. — М.: МИУ, 1990. 88. Кибанов А. Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. — М.: Машиностроение, 1991. 89. Кибанов А. Я. Управление персоналом. Рабочая тетрадь к учебнику «Управление организацией». — М.: ИНФРА-М, 2000. 90. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 1993. 91. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. — М.: ГАУ, 1994. 92. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. — М.: Экзамен, 1999. 93. Кибанов А. Я. Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного обучения. — М.: Финстатинформ, 2000. 94. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для Студентов заочного образования — М • ИНФРА-М, 2000. 95. Книга для работника кадровой службы. — М.: Экономика, 1998.
Дата добавления: 2015-05-08; Просмотров: 867; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |