Теоретические и методические основы 2 страница

Много интересных исследований Р. де Чармса и Э. Диси представ­лено А. Б. Орловым в третьем разделе книги «Формирование моти­вации учения » (Маркова А. К., Матис Т. А., Орлов А. Б., 1990).

Бесценным источником экспериментальных исследований внут­ренней мотивации является книга X. Хекхаузена«Мотивация и дея­тельность», а именно глава 15 «Дальнейшие перспективы развития психологии мотивации» (Хекхаузен X., 2003).

Оригинальный подход к изучению внутренней мотивациипринад­лежит профессору Е. П. Ильину. Он изложен в его книге «Мотивация и мотивы»: глава 5 « Внутреннеорганизованнаямотивация» и глава 6 «Внешнеорганизованная мотивация» (Ильин Е. П., 2000).

Очень интересное комплексное исследование внутренней моти­вации принадлежит В. Э. Мильману (Мильман В. Э., 1987).

Собственно исследования Э. Диси, Р. Раяна иих коллег неплохо представлены в статьях В. И. Чиркова в журнале«Вопросы психологии» (Чирков В. И., 1996; Чирков В. И., 1997; Чирков В. И., Диси Э. Л., 1999).

Много внимания внутренней мотивацииуделяет С. Занюк в ра­боте «Психология мотивации» (Занюк С, 2001).

Кратко, но очень иллюстративно пишет о внутренней мотивации Е. В. Сидоренко в книге «Мотивационный тренинг», глава 3 «Знания», п. 3.6 «Внутренняя и внешняя мотивации»(Сидоренко Е. В., 2000).

Лаконично и доступно теория самодетерминации изложена Д.А.Леонтьевым в статье в «Психологическом журнале» (Леон­тьев Д. А., 2000).

О самих основателях теории внутренней мотивации Ричарде де Чар-мсе и Эдварде Диси можно прочитать в фундаментальном труде «Био­графический библиографический словарь» под редакцией Н. Шихи, Э. Дж. Чепмен, У. А. Конрой (1999). Однако в словаре следует искать не «Диси», а «Деси», и не «Чармс», а «Де Шарме». Кроме того, на наш взгляд, неадекватно переведен термин relatedness как «наличие род­ственных связей» (мы понимаем его как «значимые отношения»).

Интересное исследование, посвященное развитию внутренней мотивации у школьников, принадлежит Е. Б. Гончаровой (Гончаро­ва Е. Б., 2000).

Недавно появилась оригинальная работа «Роль мотивации "по­тока" в развитии компетентности хакера» (Войскунский А. Е., Смыс­лова О. В., 2003).

Информацию об использовании теории внутренней мотивации в спорте можно найти в книге «Основы психологии спорта и физичес­кой культуры» (Уэйнберг Р. С, Гоулд Д., 1998) в главе 8 «Обратная связь, подкрепление и внутренняя мотивация».

И конечно же, огромное количество информации, в том числе интересные статьи, можно найти на сайте Рочестерского универси­тета http://www.psych.rochester.edu/SDT

ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ В ДЕЙСТВИИ

В этом разделе мы поговорим о возможностях использования не­которых следствий из теории внутренней мотивации на практике. Поскольку первые мотивирующие влияния начинаются еще в раннем детстве, мы начнем наш разговор с влияния внутренней мотива­ции на творчество детей.

Внутренняя мотивация и творчество в дошкольном возрасте

Как показалинаши исследования, влияние внутренней/внешней мотивации на творчество детей очень значимо и сильно. Почему? Давайте рассмотрим эксперимент, проведенный совместно с нашей студенткой О. А. Шимченко(КлимчукВ. О., Шимченко О. А., 2004).

В эксперименте участвовали 5-летние дети, отобранные случайно. Были сформированы две группы детей с равным количеством мальчи­ков и девочек. Детям обеих групп было предложено нарисовать рису­нок на свободную тему. При формулировании задачи для первой груп­пы исследователь не обещал никакого вознаграждения, тогда как детям второй группы были обещаны конфеты за нарисованные рисунки.

Отличия между деятельностью детей разных групп стали замет­ными почти сразу. Дети первой группы рисовали больше времени, они не отвлекались, использовали значительное количество цветов, волновались, красивые ли у них рисунки. Дети второй группы торо­пились, спрашивали, когда им дадут конфеты, старались нарисовать лишние рисунки, чтобы получить больше конфет.

Были выявлены различия и в содержании, и в структуре самих ри­сунков.

На рис. 5 приведено несколько работ детей первой группы (тех, которым не обещали никакого вознаграждения), а на рис. 6 — ри­сунки детей второй группы (тех, которые ожидали получить конфеты).

Как видим, дети из первой группы рисовали более качественно, используя значительное количество элементов, их изображения бо­лее насыщенные и яркие. Рисунки детей из второй группы беднее по смыслу, почти все они выполнены в черно-белых тонах, часто наве­дены едва заметными линиями.

С целью подтверждения значимости отличий, выявленных между рисунками детей этих двух групп, был проведен дополнительный ана­лиз по следующим параметрам:

1. Количество объектов на рисунке.

2. Количество использованных цветов.

3. Количество заштрихованных (непустых) объектов на рисунке.

Оказалось, что действительно, рисунки детей первой группы превосходят рисунки детей второй группы. На них использовано больше цветов, изображено большее количество объектов, среди которых преобладают заштрихованные. Это свидетельствует о высоком уров­не творчества, большей старательности и большей заинтересованно­сти самим процессом рисования, а не ожиданием внешнего возна­граждения. Проверка с помощью t- критерия Стьюдента доказала значимость выявленных отличий (p > = 0,05).

Так было показано, что тип мотивации связан с творчеством де­тей. При внутренней мотивации уровень творчества детей дошколь­ного возраста возрастает, а при внешней — снижается (или просто остается на прежнем уровне). Это даст основания использовать в вос­питательном процессе стратегии и тактики внутреннего мотивиро­вания для развития у детей творческих способностей.

Внутренняя мотивация и управление персоналом

Теория внутренней мотивации является очень тонким инструмен­том по управлению персоналом. Оказывается, существует два направ­ления развития внутренней мотивации. Первое направление — непосредственное развитие внутренней мотивации у персонала орга­низации. Второе — формирование у управленческого состава навы­ков внутреннего мотивирования персонала. И еще не известно, в ка­ком направлении проще двигаться. Возможно, эта книга станет небольшим шагом вперед в обоих этих направлениях.

Исследователи Р. С. Уэйнберг и Д. Гоулд дают следующие реко­мендации по развитию внутренней мотивации у персонала (Уэйн-берг Р.С., Гоулд Д., 1998):

1. Обеспечивать успешный опыт. Успех повышает чувство компетентности, а это одна из базовых потребностей, имеющая отношение к внутренней мотивации.

2. Обеспечивать соответствие поощрения и трудности выполненного дела. Если такого баланса не будет, возникает либо чувство низкой оценки, либо ощущение внешнего контроля — в любом случае потребности в компетентности и самодетерминации могут быть фрустрированы.

3. Использовать не только материальное, но и словесное поощрение. В случае словесного поощрения кроме потребности в компетентности удовлетворяется потребность в самодетерминации (человек не чувствует внешне мотивирующего воздействия материальных стимулов), а также в значимых отношениях.

4. Включать персонал в разнообразные виды деятельности. Работая над каким-то одним делом долго, человек к нему привыка­ет, и через некоторое время его базовые потребности опять же могут перестать удовлетворяться.

5. Вовлекать персонал в процесс принятия решений. Здесь могут быть удовлетворены все базовые потребности.

6. Ставить перед персоналом реальные цели, соизмеримые с возможностями. Если цель реальна - человек после того, как ее достигнет, будет чувствовать себя компетентным. Если же цель слишком сложна, компетентность будет блокирована, и внутренняя мотивация начнет снижаться.

Интересные рекомендации можно найти в аналитическом обзоре теории внутренней мотивации А. Б. Орлова (Маркова А. К., Ма-тис Т. А., Орлов А. Б., 1990). Для формирования внутренней мотива­ции необходимо:

1. Помочь человеку выяснить свои сильные и слабые стороны. Знание этого позволит ставить оптимальные по своей трудности цели.

2. Намечать вместе с подчиненным поэтапную стратегию достижения целей. Это приводит к повышению чувства самодетерминированности и удовлетворяет потребность в значимых отношениях.

3. Пытаться найти баланс между жестким руководством и свободой.

4. Изучать теории мотивации самостоятельно. Знание теорий мотивации поможет лучше разобраться в мотивах действий подчиненных и также в собственных.

5. Консультироваться с организационными психологами. Не все знания можно взять из книг. Нужен опытный человек, профессионал в сфере мотивации, для того чтобы система заработала.

6. Демонстрировать внутреннюю мотивацию. Вряд ли у начальника, который скучает на своей работе, не приносящей ему удовольствия, могут быть внутренне мотивированные работники. Только когда он на собственном примере покажет, что это такое, возможны сдвиги в позитивную сторону.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

ПУТИ РАЗВИТИЯ МОТИВАЦИИ: ОТ СИТУАЦИИ К ЛИЧНОСТИ ИЛИ ОТ ЛИЧНОСТИ К СИТУАЦИИ?

Системы развития внутренней мотивации

При попытке разработки собственной системы развития внутрен-ней мотивации возникла необходимость прежде обратиться к уже су­ществующим. Оказалось, что всех их можно разделить на две большие группы. В системах первой группы основное внимание уделяют вне­шним объективным воздействиям на человека, содержанию и струк­туре его деятельности. Это системы развития мотивации «От ситуации к личности». Считается, что, преобразовав ситуацию вокруг личнос­ти, можно тем самым внести некоторые изменения в саму личность (или хотя бы заставить человека задуматься над необходимостью тех или иных изменений). В системах второй группы основное внимание уделяется самой личности, ее потенциалу и стремлению к саморазви­тию. Эти системы мы назвали «От личности к ситуации». Очевидно, если психологическими, психотерапевтическими влияниями способ­ствовать некоторым личностным сдвигам, то это отразится на жизни человека и на его стиле мотивации, в частности.

Однако каждая из систем имеет свои недостатки, которые делают их при независимом друг от друга использовании неприменимыми для развития внутренней мотивации. Преодолеть эти ограничения возможно только за счет интеграции этих двух систем. Для этого мы и провели серию исследований, в которых были получены интерес­ные результаты в отношении динамики развития внутренней моти­вации.

Динамика развития внутренней мотивации

Были выявлены три уровня развития внутренней мотивации.

Первый уровень — ситуативный, когда появление внутренней мо­тивации определяется способностью деятельности удовлетворить потребности в самодетерминации, компетентности и значимых от­ношениях.

Второй уровень — ситуативно-ценностный. Появление внутренней мотивации на этом уровне возможно даже тогда, когда в деятельно­сти удовлетворяются не все названные психологические потребно­сти. Нужно лишь, чтобы деятельность была для человека значимой.

Третий уровень — субъектно-ценностный. На этом уровне внутрен­няя мотивация становится личностным свойством. Потребности в самодетерминации, компетентности и значимых отношениях приоб­ретают статус ценностей. Человек теперь сам способен изменить си­туацию или переформулировать внешне поставленную задачу. На субъектно-ценностном уровне человек может сформировать внутрен­нюю мотивацию к любой деятельности, становясь выше требований ситуации.

Приведенные результаты говорят о том, что задача развития внут­ренней мотивации расщепляется на две: оказывать содействие появле­нию опыта внутренне мотивированного поведения и способствовать переходу стратегий, приобретенных в этом опыте, в ценностную сферу.

Для реализации этих задач необходимо найти метод, который раз­решал бы использовать преимущества как подхода «От ситуации к личности», так и подхода «От личности к ситуации». Наиболее реле­вантным поставленной задаче оказался метод фиксированных ролей, разработанный Дж. Келли. Он позволяет не только опираться в ра­боте на психологические методы развития, но и дает возможность апробировать в реальной жизни под руководством психолога новые стратегии и способы деятельности, которые в случае их успешности могут быть трансформированы в ценности. Однако об этом — уже в следующих разделах.

ОБЩАЯ СТРУКТУРА ПРОГРАММЫ

Итак, мы рассмотрели основные подходы к развитию внутренней мотивации.Самое время ознакомиться со структурой Программы. Для этого сначала обратимся к таблице 1. В ней кратко представлены цель каждого этапа, его содержание и длительность. Отдельного вни­мания заслуживают этапы 5 и 7 — они имеют особую цель и необыч­ное содержание, и именно они являются основными в Программе.

Таблица 1 Общая структура программы развития внутренней мотивации

Этап	Цель	Содержание	Бремя
1. Вступление	Знакомство участников группы,	Беседы, дискуссии, игры,	1 занятие
	создание атмосферы доверия	решение проблемных задач	(6 часов)
	и самораскрытия, формулиро-
	вание целей
2. Теория	Ознакомление с основами тео-	Мини-лекция, беседы, дискус-	1 занятие
	рии внутренней мотивации	сии, ролевое проигрывание си-	[6 часов)
	и ценностной регуляции деятель­ности	туации
3. Рефлексия	Выявление систем конструктов и	Модифицированная шузомет-	1 занятие
	ценностей участников тренинга	рия, репертуарные решетки,	(6 часов)
		создание «очерка самохарак-
		теристики»
4. Целеобра-	Создание очерка фиксирован-	Разработка для участников ин-	2 занятия
зование	ной роли с преобладанием в по-	дивидуальных систем внутрен-	(2 дня по
	ведении внутренней мотивации	не-мотивационных конструк-	6 часов)
		тов, написание очерков фикси-
		рованных ролей, ролевое про-
		игрывание
5. Формиро-	Переосмысление личностью	Проигрывание в жизни очерка	1 неделя
вание	своей системы конструктов; при-	фиксированной роли
	нятие конструктов внутренней
	мотивации
6. Обратная	Контроль и коррекция процесса	Обсуждение, проигрывание си-	1 занятие
связь	переосмысления	туаций, дискуссия	[6 часов)
7. Формиро-	Переосмысление личностью	Проигрывание в жизни очерка	1 неделя
вание (про-	своей системы конструктов; при-	фиксированной роли
должение)	нятие конструктов внутренней
	мотивации
3. Обратная	Анализ изменений в системах	Каузометрия, заполнение ре-	1 занятие
связь и диаг-	конструктов и ценностей участ-	пертуарных и ранговых реше-	(6 часов)
ностика	ников программы	ток

Теперь давайте рассмотрим каждый этап более детально. Первый этап — вступительное занятие. Его цель — знакомство участников группы, создание атмосферы доверия и самораскрытия, формулирование целей. Основные методы — ролевые игры, психо­гимнастические упражнения, беседы, дискуссии. На вступительном занятии участники Программы знакомятся с правилами поведения в группе (конфиденциальность, принцип «здесь и теперь», правило добровольности и прочие), высказывают ожидания по поводу учас­тия в программе. Потом происходит переход к основной части всту­пительного занятия — анализу собственной жизни, выявлению силы мотивации профессиональной деятельности, а также скрытых жела­ний и ожиданий. Завершается работа релаксационным упражнением.

Второй этап — теоретический. Цель занятия — ознакомление с основами теории внутренней мотивации и ценностной регуляции деятельности. Достигается она с помощью мини-лекций, решения проблемных задач, бесед, дискуссий и ролевого проигрывания про­блемных ситуаций. На занятии участники программы анализируют события собственной жизни с точки зрения «ощущения потока» и сравнивают свои ощущения с результатами исследований М. Чик-зентмихали. После этого организовывается дискуссия о влиянии воз­награждений и наказаний на мотивацию деятельности. Когда точки зрения участников станут ясны, группа делится на три подгруппы, каждая из которых получает описание экспериментального исследо­вания влияния вознаграждений и наказаний на внутреннюю моти­вацию, однако без результатов. Задача — спрогнозировать результат проведенного исследования. Предложенные задания анализируются в подгруппах, затем обсуждаются в общем круге, после чего тренер сообщает реальные результаты, которые опровергают значимость вознаграждений и наказаний для мотивации деятельности. Участни­кам читается мини-лекция о теории внутренней мотивации Э. Диси и Р. Раяна и роли ценностей в развитии внутренней мотивации дея­тельности. После мини-лекции организуется обсуждение, по окон­чании которого проводится релаксационное упражнение.

Третий этап имеет своей целью анализ личностных конструктов и ценностей участников Программ в контексте внутренней мотивации. Для этого используется процедура, предложенная О. Л. Музыкой (ин­теграция каузометрии с репертуарными и ранговыми решетками) и написание очерков самохарактеристик. В начале занятия руководи­тель делает акцент на роли ценностей в развитии внутренней моти­вации, после чего участники переходят к изучению собственной цен­ностной сферы. Когда исследование завершено, участники на основе его результатов пишут очерк самохарактеристики.

Четвертый этап — целеобразование. Цель данного этапа — созда­ние участниками Программы очерков фиксированных ролей (опи­саний себя как лиц, которые наделены системой ценностей и конструктоввнутренней мотивации). Для достижения этой цели разраба-гываютсяоткорректированные системы конструктов, на основе которых пишутся очерки фиксированных ролей, происходит ролевое проигрываниев группе. На этом этапе участники программыобме­ниваются результатами исследований своихконструктов и очерками самохарактеристик. Далее они объединяются в подгруппы и анали­зируют полученный материал с точки зрения наличия в нем конст­руктов и ценностей внутренней мотивации (самодетерминации, ком­петентности и значимых межличностных отношений). Когда анализ завершен, участники разрабатывают друг для друга новые системы конструктов, изменяя, прибавляя или исключая конструкты в соот­ветствии с теорией внутренней мотивации. На основе трансформиро­ванных систем конструктов участники пишут очерки фиксированных ролей (детальные описания способов поведения лиц с трансформи­рованными ценностными сферами). После этого происходит общее обсуждение результатов работы, достигается согласие с предложен­ными очерками и начинается формирующий этап программы.

Пятый этап — формирующий. Его цель — обретение опыта внут­ренне мотивированного поведения. Для этого участникам группы предлагается проигрывать в жизни роль личности, созданной в очер­ке фиксированной роли. Этот этап является самым необычным во всем тренинге, и именно благодаря ему достигается эффект возрас­тания внутренней мотивации.

Шестой этап — контролирующий. Группа встречается для конт­роля проигрывания роли и анализа проблем, которые возникали. Для этого проводятся обсуждения ситуаций, ролевые игры, дискуссии.

Седьмой этап — формирующий — продолжение работы над изме­нениями в мотивационной сфере. Участники группы по-прежнему проигрывают очерк фиксированной роли.

Восьмой этап — диагностический. Его цель — выявление измене­ний в системах индивидуальных ценностей и конструктов исследуе­мых, а также в реальном поведении. Для этого участники программы снова выявляют свои ценности и конструкты с помощью метода, ис­пользуемого на третьем этапе, и сравнивают их с результатами пре­дыдущего исследования.

МЕТОДЫ И ТЕХНИКИ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПРОГРАММЕ

Каузометрия (модифицированный вариант)

Первая методика, которую мы предлагаем участникам тренинга, — каузометрия. Она разработана известными учеными-психологами А. А. Кроником и Е. И. Головахой (Головаха Е. И., Кроник А. А., 1984) и несколько модифицирована нами для удобства использования в тре­нинге и работы с группой. Первоначальнаяцель методики — иссле­дование жизненного пути личности. Мы же в своей работе будем ее применять для выявления людей, значимых для участников тренин­га в контексте их профессиональной деятельности — эта идея при­надлежит А. Л. Музыке (Музика А. Л... 1995).

Участникам группы последовательнопредлагается несколько ин­струкций.

Первый шаг — создание списка событий. «Теперь мы перейдем к изучению вашего жизненного пути. В своих альбомах вы видите 15 строчек. В каждой строчке напишите по одному событию из ва­шей жизни, которое связано с профессиональной деятельностью.

Событием мы будем называтьлюбое изменение в вашей жизни. Это может быть изменение непосредственно у вас или в обществе, природе. Причем это всегда какое-то определенное конкретное из­менение, которое произошло в течение определенного промежутка времени. Вы можете называть как события прошлого и настоящего, так и те, наступление которых вы ожидаете в будущем.Записывать события следует в том порядке, в котором они приходят вам на ум».

№	Событие	Дата

Второй шаг —датирование. «Напротив каждого события проставьте его приблизительную дату. При этом не должно быть двух одинако-вых дат.

Теперь перепишите еще раз названия событий вашей жизни, но уже в хронологическом порядке. На первое место поставьте самое раннее событие, на последнее — самое позднее».

№	Дата	Событие
3

Третий шаг— причинно-следственный анализ. «Мы переходим к важному этапу нашего исследования. Попробуем выяснить, почему случились те или иные события, что было их причиной? Для этого используем каузоматрицу» (см. табл. на с. 27).

«Работаем пока что в верхнем треугольном поле "Причины—След­ствия", которое находится над диагональю. Отметьте событие № 15. Теперь посмотрите на событие № 14 и ответьте на вопрос: "Могло бы оно быть одной из причин события № 15?" Если да, то в клеточке на пересечении следствия № 15 ипричины № 14 поставьте цифру "Г" Если нет — "О".

Проанализируйте по отношению к событию №15 событие № 13, и так далее.

После того как анализ причин события № 15 закончен, переходи­те к анализу события № 14. Аналогично проанализируйте события № 13, 12, 11,... 2. Каждый новый цикл анализа требует все меньше усилий, поскольку количество событий уменьшается».

Четвертый шаг— целевой анализ. «После заполнения части мат­рицы над диагональю можно переходить к целевому анализу. Работа­ем дальше в поле "Средства—Цели".

	СЛЕДСТВИЯ
										1 1
ЦЕЛИ																		ПРИЧИНЫ
																	6
																	7
																	1 1
	СРЕДСТВА

Только что мы проанализировали возможные причинно-след­ственные связи в вашей карьере. Однако между событиями существу­ют и отношения другого типа — одно событие может выступать по отношению к другому его целью или средством достижения. Сейчас вы должны будете рассмотреть каждую пару событий и ответить на вопрос, является ли одно из событий целью, а другое — средством достижения этой цели.

Дата добавления: 2015-05-08