Студопедия

КАТЕГОРИИ:



Мы поможем в написании ваших работ!

Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Мы поможем в написании ваших работ!

Служебно-профессиональное продвижение персонала в организации





Служебно-профессиональное продвижение персонала – это комплекс мероприятий, направленных на планомерное заполнение вакантных рабочих мест преимущественно за счет ресурсов внутреннего рынка труда, формирование относительно стабильного трудового коллектива, развитие способности работников сохранять и преумножать человеческий капитал. Понятия “служебно-профессиональное продвижение” и “карьера” являются близкими, но не тождественными. Служебно-профессиональное продвижение – это предполагаемая организацией последовательность различных должностей, рабочих мест, положений в коллективе, которую работник потенциально может пройти. Под карьерой понимают фактическую последовательность занимаемых ступеней в иерархии управления организацией, которую достиг конкретный работник. Совпадение служебно-профессионального продвижения и фактической карьер реально происходит крайне редко.

Внутрипрофессиональную форму продвижения связывают с повышением профессионального мастерства и квалификационного разряда, с освоением смежных профессий. Такой вид продвижения обеспечивает комплектование штабов организации работниками требуемых уровней квалификации в соответствии со стратегией рыночного развития организации, повышение удовлетворенности работников своим трудом, более эффективное использование рабочего времени, рост производительности труда.

Межпрофессиональная форма продвижения предполагает смену профессий с целью освоения новой, более сложной, или переход в другую профессиональную область приблизительно равной сложности, что позволяет работнику получить доступ к рабочим местам разного функционального назначения. Такая форма продвижения способствует формированию стабильного трудового коллектива, сокращению текучести кадров, развитию коллективных форм совместной деятельности.

Линейно-функциональная форма продвижения способствует заполнению квалифицированным персоналом вакансий должностей или линейных и функциональных руководителей различных уровней управления. При формировании системы такого продвижения необходимо учитывать, что работник, продвигаясь вверх по служебной лестнице, достигает в результате уровня личной компетенции. У такого работника начинает наблюдаться синдром “плато карьеры”, т.е. вероятность успеха в развитии карьеры резко снижается. По этой причине не всякое вертикальное перемещение отвечает интересам работника, так как часто оно усиливает “принцип Питера”, который состоит в признании необходимости прекращения движения вверх по служебной лестнице в связи с достижением предела компетентности работника.



Социальная форма продвижения связана с изменением социального статуса работника при переходе из одной категории персонала в другую.

Служебно-профессиональное продвижение основано на реализации ряда принципов:

- последовательного, планомерного, непрерывного движения работника организации от низших ступеней профессиональной квалификации к высшим;

- равенства возможностей, т.е. условий и критериев для всех претендентов на продвижение с точки зрения их образовательного уровня, стажа профессиональной деятельности, профессиональных ожиданий, деловых и личностных качеств;

- преемственности продвижения, который предполагает максимальное использование на каждой последующей ступени организационной структуры знаний, накопленных работником на предыдущих должностях;

- максимального срока пребывания в должности, который предусматривает использование сочетаний горизонтальных и вертикальных перемещений, в том числе и перемещений а более низкие ступени управления на определенных этапах профессиональной карьеры с целью предупреждения профессионального “устаревания” кадров;

- динамики функций управления по мере изменения уровня управления, который требует взаимосвязанного изменения объемов стратегических и оперативных функций управления в зависимости от должности работника;

- материальной и моральной заинтересованности.

При внутрифирменном служебно-профессиональном продвижении заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами. Такое перемещение работника в экономике труда принято называть внутренним рынком труда. Внутренние рынки противопоставляют внешним рынкам труда, на которых проявляется межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение работников являются следствием действия рыночных сил. Среди отличительных особенностей внутреннего рынка труда выделяют:

- относительную независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда определяется другими категориями, среди которых важнейшую роль играют административные правила и процедуры);

- заполнение вышестоящих должностей за счет продвижения вверх нижестоящего персонала организации и создание карьерной лестницы;

- становление долгосрочных взаимоотношений между работниками и работодателями;

- положительную зависимость между заработной платой и продолжительностью работы в организации как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника.

Нефтяная компания ОАО “ЛУКОЙЛ” разработала меры по дифференциации оплаты труда преобладающей части управленческого персонала. Весь персонал и руководящие работники, начиная с уровня начальников управлений, делится на группы и категории по заработной плате, причем каждая из категорий имеет определенный коэффициент, влияющий на величину заработной платы (таблица). Размер заработной платы конкретного сотрудника зависит от должностного статуса и квалификационной категории с соответствующим этому статусу уровнем заработной платы. Ставки по заработной плате по высшей категории одного статуса могут превышать ставки низшей категории другого, даже более высокого статуса. Это позволяет учитывать разницу в стаже работы сотрудников.

Таблица

Категории квалификации и заработной платы в системе оплаты труда компании ОАО “ЛУКОЙЛ”



Состав Статус Категория заработной платы Коэффициент категорий
Управляющие Начальники управлений 1 10
2 9
3 8
Начальники отделов 4 7
5 6
6 5
Профессиональный состав Главные специалисты 7 5,5
8 4,5
9 4
Ведущие специалисты 10 4,2
11 3,5
12 3
Специалисты 13 3,2
14 2,8
15 2,4
Технический персонал Старшие сотрудники 16 4,2
17 3,2
18 2,4
Сотрудники 19 2
20 1,5
21 1

В качестве причин формирования внутренних рынков труда рассматриваются следующие признаки:

- специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности используемых в конкретных организациях технологий и форм организации рабочих мест;

- несовершенство информации, значительные трансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о производительности потенциального работника;

- профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе труда.

Если за основу финансово-хозяйственной деятельности принять потребность организации в использовании специфической технологии производства, требующей от работников специфической профессиональной подготовки, то из этого можно выявить все основные характеристики внутреннего рынка труда (рис. 38). Подготовка на рабочем месте является естественным способом предоставления работнику необходимых знаний и умений, недоступных на внешнем рынке. Внешний найм персонала ограничен рабочими местами “входного уровня”, т.е. низовыми должностями, не требующими профессиональной специфической подготовки. Вследствие важности обучения на рабочем месте менеджмент организации должен инициировать стимулы для создания такого обучения как у обучающихся, так и у обучающих. Для обучаемого отдача от обучения может быть получена только в конкретной организации, поэтому для него важны гарантии занятости именно в этой организации. Частично это обеспечивается наймом сторонних работников только на рабочие места “входного уровня”. Для обучающих также важно сохранение занятости, но важным для них является еще и ограничение конкуренции внешней заработной платы лишь рабочими местами “входного уровня”. Если это не обеспечено, то на заработную плату обучающих может отрицательно повлиять производительность работников, которых они обучили.

Специфическая подготовка ведет к малочисленной конкуренции и в экстремальных ситуациях возникает двухсторонняя монополия, заработная плата привязывается не к работникам, а к рабочим местам. Система, основанная на профессиональной подготовке на рабочих местах, защищает работника от действия конкурентных сил. Однако, если заработная плата зависит от положения работника, а не от результатов его труда, то снижаются стимулы к эффективному труду. Эту проблему разрешают путем замены внешней конкуренции внутриорганизационной конкуренцией за продвижение на высокооплачиваемую работу. При этом учитывают интересы обучающих и продвижение в структуре управления персоналом осуществляют со скоростью одной ступени за период обучения, чтобы обученные могли обогнать своих учителей.

Стимулирующие функции такой системы базируются на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней. Вся система оплаты труда становится жестко внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от факторов внешнего окружения. Гарантии занятости и низкий уровень добровольных увольнений из-за специфической профессиональной подготовки обеспечивают работникам долгосрочную перспективу продвижения по служебной лестнице. Служебно-профессиональное продвижение и рост заработной платы является результатом сочетания возраста и способностей, которые развиваются за счет приобретенного с возрастом опыта и профессиональной подготовки. Провалы в занятости в таком случае возможны лишь тогда, когда на нижестоящем уровне нет достойных претендентов для занятия вакансий на вышестоящем уровне. Разрешение такой проблемы требует обращения к внешнему рынку труда, что осложнено рядом внутренних факторов организации. Так, претендент на занятие вакантной должности должен заранее обладать специфической для данного рабочего места профессиональной подготовкой, а любое привлечение работника извне организации нарушает общий ритм служебно-профессионального продвижения в трудовом коллективе.

Целью управления служебно-профессиональным продвижением работников является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в накоплении и использовании человеческого капитала, а критерием эффективности системы служебно-профессионального продвижения в организации является конкурентоспособность персонала в долгосрочный перспективе. Контроль за процессом служебно-профессионального продвижения можно осуществлять посредством следующих показателей:

- обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников:

,

где П – уровень обеспеченности рабочих мест за счет собственного персонала; Si – численность работников по i-й профессии, охваченных профессионально-квалификационным продвижением; Hi – численность вновь принятых в организацию работников;

- средний срок пребывания в одной должности:

,

где С – средний срок пребывания в должности по i-й профессии; Ui – число лет пребывания в должности до продвижения на новую должность в рамках i-й профессии; Р – численность работников по i-й профессии; Oi – среднесписочная численность работников по i-й профессии; Si – численность работников по i-й профессии, охваченных продвижением;

- степень участия работников в каждом виде продвижения:

,

где Дi – доля работников, охваченных i-м видом продвижения; Вij – численность работников по i-й профессии, охваченных j-м видом продвижения;

- степень независимости каждого вида продвижения:

,

где Fij – коэффициент независимости i-го вида продвижения по j-й профессии; Gij – численность работников по i-й профессии, охваченных только j-м видом продвижения (без учета других видов продвижения);

- степень взаимосвязи с другими видами продвижения:

,

где Rijk – коэффициент тесноты связи между j-м и k-м видами продвижения в рамках i-й профессии; Qijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных и j-м и k-м видами продвижения; Q’’ijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных только j-м видом продвижения; Pijk – численность работников в рамках i-й профессии, не охваченных ни j-м, ни k-м видами продвижения; P’’ijk – численность работников в рамках i-й профессии, охваченных только k-м видом продвижения;

- качество подбора кандидатов на продвижение:

,

где КП – коэффициент подбора персонала; N – число вакансий в организации; M – число претендентов на имеющиеся вакансии;

- качество отбора кандидатов на продвижение:

,

где Ко – коэффициент отбора; V – количество принятых на вакантные должности из источников внутреннего рынка труда;

- текучесть персонала:

,

где ТП – коэффициент текучести персонала в организации; Еi – численность уволенных по причинам текучести кадров в рамках i-й профессии.

 





Дата добавления: 2015-05-08; Просмотров: 4805; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2021) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.007 сек.