Повышение качества рабочей силы

Качество рабочей силы напрямую зависит от природных способностей конкретного человека, а также уровня образования, профессиональной подготовки, навыков и умений. Процесс обучения человека сопровождает его вся сознательную жизнь. Образование по определению – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и к труду.

Обучение персонала – это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, руководителей и специалистов. В практике управления персоналом различают три вида обучения: профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров (табл. 8).

№ п/п	Виды обучения	Характеристика видов обучения

	Профессиональная подготовка кадров, в том числе: _______________________ - профессиональная начальная подготовка, ______________________ - профессиональная специализированная подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь. _____________________________________________________ Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров). _____________________________________________________ Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
	Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе: ______________________ - совершенствование профессиональных знаний и способностей ______________________ - профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) _____________________________________________________ Приведение знаний в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) _____________________________________________________ Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
	Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

Подготовка кадров – это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации – это обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или с повышением в должности.

Переподготовка кадров – это обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Обучение может осуществляться как на рабочем месте (внутрипроизводственное обучение), так и вне рабочего места (внепроизводственное обучение). Критерием выбора вида обучения являются затраты времени и денежных средств, т.е. инвестиции в человеческий капитал.

Одним из принципиальных взглядов на образование является теория образовательных сигналов на рынке труда, которая связана с проблемой отбора работников и выяснения их производительности до начала трудовой деятельности. Она базируется на следующих предположениях:

- образование не увеличивает способности и производительность работника;

- образование связано с издержками, в том числе и с моральными;

- для более способных людей образование связано с меньшими издержками, т.е. издержки на образование и способности находится в обратной зависимости;

- издержки на отбор работников и выяснение их истинной производительности для работодателя достаточно высоки.

В качестве вывода из этих предпосылок служит утверждение о том, что более высокий уровень образования будет выявлять большую производительность работника, так как при прочих равных условиях из-за того, что у более способного работника меньше издержки на приобретение образования, он получит большую отдачу от него. Тогда можно найти такой уровень образования, который служит разделяющим равновесием и отделяет более производительных работников от менее производительных.

Идеализированная кривая ОС₁ (рис. 39) показывает издержки менее производительного работника на приобретение образования, а кривая ОС₂ – издержки более производительного работника. Каждому из работников соответствует определенный уровень заработной платы (W₁ и W₂). Образовательный сигнал е позволяет работодателю разделить работников, так как менее производительному работнику невыгодно получать образование. Если он приобретет образование е, то его выгоды будут меньше, чем когда он не получает образования (ДК < ОW₁). Для более производительного работника, наоборот, выгоднее (АК > ОW₁) приобрести образование е. Образовательный сигнал е^*будет оптимальным (разделяющим равновесием), так как он позволяет разделить работников и не стимулирует более производительного из них получать излишнее образование и нести дополнительные издержки. Образовательный сигнал е^’’ не будет срабатывать, так как такой уровень образования невыгодно получать даже менее производительным работникам (ОW₁ > е^’’G). Образовательные сигналы, сильно превышающие е^*(например е’) плохо срабатывают, ввиду того, что получение такого образования для производственных работников связано с большими издержками и не всякий из них предпочтет получать его.

Таким образом инвестиции в получение образования будут экономически целесообразны только тогда, когда они принесут отдачу, окупятся, т.е., если полученное образование обеспечит более высокий уровень дохода. Эмпирически установленные кривые “возраст-доход” свидетельствуют о том, что доход индивида увеличивается с ростом уровня образования и опыта работы. Кривые “возраст-доход” характеризуются следующими тенденциями (рис.40):

- средние заработки работающих в режиме полного рабочего времени растут с ростом уровня образования;

- наиболее быстрый рост заработка происходит в начале трудовой жизни (кривые имеют выпуклую форму);

- различия в заработках, связанные с образованием, возрастают с ростом трудового стажа (кривые имеют тенденцию к веерообразному разрастанию);

- кривые “возраст-доход” для мужчин оказываются более выпуклыми и разрастающимися, чем для женщин.

Модель принятия решения об инвестициях в образование модель индивидуальной отдачи предполагает, что процесс образования непосредственно не меняет полезность работника, т.е. образование – это объект инвестиций, а не потребительское благо, и что потоки доходов, связанные с различными уровнями образования, являются известными. Для принятия решения об инвестициях сравнивают индивидуальные выгоды и издержки от образования (рис. 41).

Выгоды (В₁ - В^*) от образования (пространство А) заключаются в более высоком доходе после получения образования В₁ по сравнению с уровнем заработка без образования В^*. Издержки С на получение образования включают в себя прямые издержки (плата за обучение, расходы на приобретение учебной литературы, канцелярских принадлежностей и т.п.), расположенные в пространстве С₁, и альтернативные издержки, или упущенный доход (пространство С₂).

Выгоды от образования представляют собой поток выгод во времени или сумму ежегодных выгод для предстоящего периода трудовой деятельности после получения образования. В силу того, что издержки и выгоды разнесены во времени (издержки отнесены к текущему времени, а выгоды отложены на последующий, отдаленный период), выгоды необходимо дисконтировать, т.е. привести их к текущей стоимости выгод (PVB):

где r – норма отдачи от инвестиций в образование; T – период предстоящей трудовой деятельности; B_it – заработок в году t после получения образования; B^*_t – заработок в году t без образования; t – индекс времени; t_i – время обучения.

Для оценки выгодности инвестиций в человеческий капитал можно использовать:

- метод определения чистой текущей стоимости (NPV) инвестиций:

где первое слагаемое – это текущая стоимость потока выгод; второе – текущая стоимость упущенных заработков; третье – текущая стоимость прямых издержек H_t от образования. Если чистая стоимость инвестиций больше нуля, то они выгодны.

- метод внутренней нормы отдачи, который предполагает приравнивание текущей стоимости потоков выгод и издержек и нахождение внутренней нормы отдачи r, которая уравнивает эти текущие стоимости:

В результате решения этого уравнения определяют r = r, а затем внутренняя норма отдачи сравнивается с рентабельностью инвестиций в экономике в текущий момент времени, т.е. с процентной ставкой i. При r³ i инвестиции в образование являются целесообразными.

Приведенная модель инвестиций в человеческий капитал свидетельствует о том, что инвестировать более выгодно тогда, когда:

- больше продолжительность периода предстоящей трудовой деятельности работника;

- меньше издержки, связанные с получением образования;

- больше различие в заработках высоко- и низкообразованных работников;

- материальное положение и способности в большей степени позволяют ориентироваться в будущее, а не на текущий момент.

Человеческий капитал разделяют на общий и специфический. Общий человеческий капитал может быть реализован на различных рабочих местах в разных организациях. Специфический человеческий капитал может быть применен только на определенном рабочем месте в конкретной организации.

Когда организация представляет возможность своему сотруднику получить общую профессиональную подготовку (рис. 42а), тогда для компенсации своих издержек от образования она должна некоторый период времени после обучения она должна платить работнику заработную плату ниже его предельного продукта. Однако в этом случае работник может уволиться из организации, так как профессиональная подготовка увеличила его человеческий капитал, и в другой организации он может получить доход, равный его предельному продукту. По этой причине организация вынуждена после обучения работника платить ему заработную плату, равную его предельному продукту. В этом случае организация несет некоторые финансовые потери, поэтому ей невыгодно проводить и финансировать общее обучение работника. Когда за счет организации все-таки осуществляется общая профессиональная подготовка работника на рабочем месте, тогда в период обучения ему устанавливается заработная плата меньше его предельного продукта, т.е. издержки на общем образовании несет сам работник.

Для работодателя выгодность общей профессиональной подготовки определяется условием:

где MP^*и W^* - предельный продукт и заработная плата соответственно без обучения (MP^*= W^*); MP₂ и W₂ – предельный продукт и заработная плата после обучения (MP₂ = W₂); MP₁ и W₁ – предельный продукт и заработная плата в период обучения (MP₁ < MP^*, так как производительность работника в период обучения несколько снижается); t_i – продолжительность обучения; H_t – издержки от обучения.

т.е. текущая заработная плата должна быть снижена на время обучения на величину текущей стоимости издержек от образования.

Условие выгодности общей профессиональной подготовки для работника в этом случае имеет вид

т.е. текущая стоимость потерь в заработной плате за время обучения должна быть меньше текущей стоимости выигрыша в заработной плате в период после обучения.

Практика отношений работника и работодателя в Российской Федерации первого десятилетия рыночных отношений наглядно продемонстрировала невыгодность для работодателя общей профессиональной подготовки работников за счет организации в силу отсутствия в тот период времени законодательных актов, регламентирующих ответственность в первую очередь финансовую работника за возмещение потерь работодателя. Общая тенденция увольнения работника из организации после получения профессионального образования или повышения квалификации, а, как следствие, нежелание работодателя финансировать обучение, явилось одной из определяющих причин резкого снижения качества рабочей силы (преимущественно производственного персонала) в большинстве отраслей экономики России. Действующее трудовое законодательство восполнило этот пробел в правовом поле РФ путем введения в Трудовой Кодекс РФ понятия “ученический договор” (глава 32 ТК РФ).

Согласно ст. 198 ТК РФ “работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым актом и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора ”.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации. Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным в организации расценкам.

Статья 208 ТК РФ устанавливает условие финансовой ответственности работника по отношению к работодателю – “В случае, если ученик по окончанию ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязанности по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством”.

Предоставляя работнику специфическую профессиональную подготовку (рис. 42б), организация страхует себя от увольнения работника по причине несоответствия уровня его заработной платы предельному продукту, так как работник не может реализовать полученный специфический человеческий капитал на другом рабочем месте в другой организации. Поэтому в период после обучения работодатель может платить работнику заработную плату более высокую чем она была до обучения, но более низкую по сравнению с его предельным продуктом после обучения. Проводя специфическую профессиональную подготовку, организация, с одной стороны может компенсировать все или часть своих издержек по обучению, а, с другой стороны – закрепить работника на рабочем месте и сократить, тем самым, внутриорганизационную текучесть кадров.

Условия выгодности инвестиций в специфическое профессиональное образование те же, что и для общего образования, но при этом МР₂>W₂. Это создает ситуацию, когда издержки на образование работодатель и работник делят между собой. Текущая стоимость снижения заработной платы работника на период обучения ниже, чем текущая стоимость издержек по обучению. Условия такого разделения затрат зависят от степени специфичности человеческого капитала, обусловленного новой профессиональной подготовкой.

Процедуры обучения персонала, выбор вида и метода обучения начинаются с выявлением потребности организации в обучении сотрудников. Сигналом о необходимости обучения работника служит разрыв (дефицит) между существующими знаниями и навыками и теми знаниями и навыками, которыми он должен обладать согласно требованиям выполняемой работы как в настоящее время, так и в ближайшем будущем или для освоения выполнения другой (новой) работы (рис. 43).

Потребность в обучении персонала формируется на четырех уровнях: выполняемой работы, отдельного сотрудника, подразделения и организации в целом.

Характер и содержание потребности в обучении на уровне выполняемой работы рекомендуется определять методами анализа и наблюдений, которые позволяют оценить несоответствие между нормативными стандартами (качеством, количеством труда, сроками исполнения и т.п.) исполнения работы и соответствующими фактическими показателями, а также определить причины их несоответствия.

Процесс определения потребности в обучении персонала на уровне отдельного работника содержит в себе три основные этапа:

- оценки личных и деловых качеств работника.

Оценка результатов труда позволяет выявить проблемы в использовании человеческого капитала работников. В качестве показателей, характеризующих прямые и косвенные результаты труда, могут быть использованы значения количества и качества выполненных за определенный период времени (или систематически) плановых и внеплановых заданий, соблюдение сроков их исполнения. В формализованном виде такая оценка может быть представлена как:

где a_ij – j уровень i -го признака у работника; x_i – удельная значимость i -го признака результатов труда для эффективной деятельности работника (в долях единицы); a_max – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по всем признакам результатов труда с учетом их удельной значимости; j – уровень выраженности i -го признака у работника; n – число признаков.

Значения показателя g лежат в пределах 0 < g £ 1,0. Если g®1,0, то у работника нет проблем с результативностью труда по занимаемой должности. При g®0 такие проблемы существуют, но не всегда связаны с необходимостью в обучении, что требует более детального анализа причин неудовлетворительных результатов труда.

Для оценки процесса труда (сложности выполняемой работы) используются типовые параметры, позволяющие охарактеризовать содержание сравниваемых работ с учетом особенностей того или иного вида деятельности:

- характер работ, составляющих содержание труда;

- разнообразие и комплексность работ, обусловленные организацией труда;

Для оценки процесса труда используют коэффициент l сложности работ:

b_ij – j уровень i – го признака у работника в соответствии с принятым методом измерения; y_i – удельная значимость i – го признака в общей оценке сложности работ; b_max – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по всем признакам сложности работ с учетом их удельной значимости.

Значения коэффициента l лежат в пределах 0 < l £ 1,0 и при l®0 имеется разрыв между наличными и требуемыми уровнями человеческого капитала, т.е. работы не соответствует возможностям работника.

Оценка личностных и деловых качеств позволяет определить цели и характер обучения работника и предусматривает:

- оценку профессионально-квалификационного уровня работника (К_П);

- оценку уровня деловых качеств работника, создающих предпосылки для выполнения должностных обязанностей (К_Д).

Для оценки профессионально-квалификационного уровня все работники группируются по рангу образования в три группы: I – работники с общим средним образованием, II – со средним специальным образованием, III – с высшим образованием, а в зависимости от стажа работы по специальности в четыре группы (табл. 9).

Оценка стажа работы по специальности с учетом уровня образования работников*

Номер стажевой группы	Оценка стажа	Стаж работы по специальности в зависимости от уровня образования, лет
I	II	III
	0,25	0-5	0-9	0-9
	0,50	5-13	9-13, >>29	9-17, >>29
	0,75	13-17, 21-29, >>29	13-17, 21-29	17-25
		17-21	17-21	26-29

Коэффициент K_k оценки профессионально-квалификационного уровня работника может быть представлен в виде:

где O – оценка уровня образования; S – оценка стажа работы по специальности; R – оценка инновационности (изобретательской, рационализаторской и публицистической) деятельности работника; a_max – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию, стажу работы и инновационности.

При K_k ® 1,0 разрыв между существующим и требуемым уровнями профессиональных знаний работника является минимальным, а при K_k ®0 возникает большая потребность в обучении работника.

Отбор признаков оценки деловых качеств работника является многовариантным, но в качестве типовых признаков принято считать: компетентность, способность четко организовывать и планировать свое рабочее время, сознание ответственности за выполняемую работу, самостоятельность и инициативность, способность осваивать новые знания и использовать их в работе, работоспособность, способность поддерживать контакты с другими людьми (коммуникабельность). Оценку работника проводят по каждому признаку с учетом характеристики уровня оценки. Коэффициент уровня деловых качеств определяют как:

где N_ij – j уровень i – го признака у работника в соответствии с принятым методом измерения качеств; z_i – удельная значимость i – го признака в общей оценке деловых качеств (в долях единицы); N_max – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по всем признакам деловых качеств с учетом их удельной значимости.

При K_Д ® 1,0 работник готов к новой более высокой должности (чем меньше разрыв между коэффициентом K_Д и 1,0, тем выше правомерность продвижения сотрудника на более высокий уровень управления, а чем больше этот разрыв, тем выше потребность в обучении сотрудника).

Определение потребности в обучении персонала на уровнях подразделения и организации в целом представляет собой анализ кадровых проблем, где в качестве метода определения потребности в обучении персонала могут быть использованы балансовые расчеты потребности в квалифицированных работниках и влияния изменения стратегии организации на дополнительную потребность в работниках новых профессий.

Выбор метода обучения во многом определяется возможностями работодателя (или работника) инвестировать средства в профессиональную подготовку. Некоторые современные метода обучения персонала1 на рабочем месте и вне рабочего места приведены в табл. 10 и 11.

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности метода

	Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
	Производственный инструктаж	Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой
	Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
	Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
	Наставничество	Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Применение метода эффективно в тех случаях, когда что-то идет не так или кто-то неправильно что-то делает и возникает необходимость в исправлении такого положения вещей. Метод может практиковаться как систематический
	Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

Методы обучения персонала вне рабочего места

№ п/п	Методы обучения	Характерные особенности метода
	Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта
	Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
	Конференции, семинары, беседы “за круглым столом”, экскурсии, дискуссии, встречи с руководством	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
	Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.
	Деловые игры	Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
	Тренинг	Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности
	Самостоятельное обучение	Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания
	Метода решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)
	Кружок качества (“вместо учебы”), рабочая группа	Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений