Найм на работу

При найме на работу устанавливаются трудовые отношения между владельцем рабочей силы и ее покупателем. Однако наем – это не просто процедура зачисления. Изданию приказа предшествует большая работа по отбору наиболее соответствующего претендента из любителей занять данное рабочее место, причем Функции отбора берет на себя работодатель как покупатель рабочей силы.

Значимость отбора определяется желанием работодателя найти наиболее соответствующего работника, в которого с достаточной степенью гарантии можно было бы помещать капитал, тратить средства на его подготовку и развитие.

Наем – это и своеобразная торговая операция. Каждая из сторон стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель – найти наиболее соответствующего работника для выполнения конкретного вида работ с учетом всего комплекса требований, которые предъявляются к исполнителю, а работник – получить работу, соответствующую его самым значимым интересам, потребностям (материальным, духовным, бытовым), его личным качествам, способностям, то есть работа должна отвечать не только желаниям и интересам работника, но и его возможностям освоить в подлоге ной мере данную профессию и качественно выполнять порученную работу.

Политика и практика отбора кадров различаются в зависимости от принципов и стратегии, принятых фирмами. Американские фирмы выходят из принципа "Человек для рабочего места", подбирая работника с учетом заранее сформулированных требований для конкретной должности. В Японии используется другая философия: там рабочее место приспосабливают к человеку. Если в американском подходе внимание обращается на знание, личный, умственный потенциал, практический опыт работника, то японская система практически не придает им значения, поскольку в любом случае пожизненный наем и карьера начинаются с простого рабочего места и постепенного врастания работника в коллектив фирмы. Соответствующее рабочее место подыскивается путем ротации. В американской системе ставка делается на высокомобильную рабочую силу в стране, а подбор кадров больше нацелен на решение текущих проблем как предприятия, так и работника. Японская же система рассчитана на стабильность коллектива и на решение долгосрочных задач работника и фирмы.

Оценивая отечественную практику, можно сделать вывод о притяжении к принципу "Человек для рабочего места", то есть подбор работника под тот набор должностных обязанностей, видов работ, которые закрепляются за данным рабочим местом.

В ходе обследования с целью получения прогноза профессиональной пригодности работника относительно сферы будущей трудовой деятельности выясняются:

- состояние здоровья с целью выявления свидетельств и противопоказаний к определенным видам деятельности с медицинской точки зрения;

- психофизиологические качества в сопоставлении с требованиями, отображенными в профессиограмме;

- личные качества (активность, ощущение ответственности, уравновешенности, оригинальность мышления и т.п.) и др.

По результатам профориентации кроме вывода о профпригодной даются рекомендации человеку о возможных направлениях развития и совершенствования его способностей и рационального использования потенциала.

ОРГАНИЗАЦИЯ НАЙМА

Организация найма должна отвечать его целям, не ущемлять интересы лица, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде, учитывать, с одной стороны, сроки отбора, связанные с его проведением затраты, а с другой – ответственность должности, на которую проводится подбор работника.

В мелких фирмах набором новых работников занимается непосредственно сам руководитель, в средних – отдел кадров, а на большом предприятии – кадровая служба, что включает, как правило, специализированное структурное подразделение (сектор найму), укомплектованное соответствующими специалистами. Внутри предприятия подбором персонала занимается руководитель структурного подразделения. Однако более результативно такую работу выполнят специалисты по отделам кадров по заявкам руководителей структурного подразделения, за которыми остается окончательное решение по представленным кандидатурам.

При отсутствии на предприятии (в фирме) опытных специалистов по профессиональному отбору кадров к данной работе может притягиваться консультативное специализированных фирм. Успеваемость подбору кадров зависит от:

- знание потребностей заказчика, особенностей деятельности фирмы, ее структуры, стратегии развития, организационной культуры;

- знание характера вакантной должности, ее роли, сферы ответственности занимающего ее работника и других к нему требований.

Одно из основных требований к организации найма заключается в том, чтобы независимо от того, кто выполняет работу по подбору кадров – структурное подразделение предприятия (фирмы) или специализированные фирмы (центры оценки), все они располагали необходимой информацией, что касается вакантных рабочих мест. Такая информация должна охарактеризовать содержание труда (выполняемые функции и работы), требования к компетенции работника (знание, опыт), необходимые способности и индивидуальные особенности (физические, интеллектуальные и т.п.), противопоказания.

Отбор является многоступенчатым, включая предыдущее собеседование, оценку анкетных данных, интервью, тестирования, оценку состояния здоровья, испытательный срок, окончательное решение о найме.

В ходе предыдущего собеседования отсеваются претенденты, явно не соответствующие требованиям (часто формальным), которые предъявляются к профессии, квалификации, образованию и т.п.

Оценка анкетных данных позволяет получить более широкую информацию о претенденте на соответствие требованиям, которые предъявляются к исполнителю, выявить вопрос для более детального исследования на последующих этапах. Перечень вопросов анкеты определяется сектором найма кадровой службы или работниками отдела кадров предприятия (фирмы).

Не меньшее (если не больше) значение имеет интервью с претендентами. Его назначение – детальное ознакомление с человеком, мотивами выбора данного предприятия и места работы, ознакомления представителя предприятия с ожиданиями претендента от будущей работы, ознакомления претендента с требованиями фирмы, с возможностями роста, перспективами улучшения качества трудовой жизни, оценка личного впечатления от претендента, его коммуникабельности, доброжелательности, уверенности в себе, возможности быстрой адаптации к коллективу и т.д.

Существенную роль здесь исполняет наличие деловой протекции: рекомендаций от работников предприятия (фирмы) относительно претендента на должность. Следует подчеркнуть, что рекомендующие разделяют ответственность с отделом кадров за набор рабочей силы.

Кроме анализа анкеты и интервьюирования при наличии нескольких претендентов применяется тестирование, направленность которого (оценка интеллектуальных способностей, измерения личных и профессиональных качеств: память, внимательность, наблюдательность, эмоциональная стойкость и др., испытания, насколько эффективно претендент сможет выполнить порученную работу и т.д.) определяется характером труда на конкретном рабочем месте.

Выбор претендента закрепляется контрактом о приеме на работу, но этому может предшествовать стажировка (испытательный срок) до трех месяцев. При позитивной оценке деятельности работника, которую дает руководитель (менеджер) или комиссия, принимается окончательное решение о заключении контракта и его особенных условиях.

ТЕМА 8. ПОДГОТОВКА КАДРОВ, ПОВЫШЕНИЕ ИХ КВАЛИФИКАЦИИ
И ПЕРЕПОДГОТОВКА

8.1. Виды и цель поучительной деятельности предприятия

8.2. Подготовка кадров рабочих

8.3. Переподготовка рабочих кадров

8.4. Повышение квалификации кадров

Дата добавления: 2015-05-08