КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Понятия и задачи деловой оценкиТЕМА 9. ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА РАБОТНИКА
9.1. Понятия и задачи деловой оценки 9.2. Оценка работников по результатам труда 9.3. Оценка работника и оплата труда Совершенствование практики пидбору и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышение их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников. Оценка работника является процедурой, что проводится с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Исполнитель должен отвечать требованиям, которые предъявляются к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием самых рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке поддаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы какой-то идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям. Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинаковая. Естественно, что оценка деловых и личных качеств человека при подборе директора предприятия, главных специалистов – несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. То же относится и к оценке результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, тогда как оценка результатов труда руководителей и специалистов является сложной методологической проблемой. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих. Таким образом, задача деловой оценки работника заключается в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствию работника должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы). Важная задача деловой оценки – обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремления к качественному выполнению своей работы со стороны руководства. Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность: - совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее соответствующих кандидатур на ту или другую должность; - улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение; - выявлять направленность повышения квалификации работников; - стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда; - совершенствовать формы и методы работы руководителей; - формировать позитивное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др. На результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем: 1. Подбор кадров - оценка личных качеств претендентов; - оценка квалификации претендентов. 2. Определение степени соответствия должности - переаттестация работников; - анализ рациональности расстановки работников; - оценка полноты и четкости выполнения должностных обязанностей; - оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки. 3. Улучшение использования кадров - определение степени загрузки работников, использования по квалификации; - совершенствование организации управленческого труда. 4. Выяснение взноса работников в результаты работы - организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечения взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования); - установление меры взыскания. 5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации - прогнозирование продвижения по службе работников; - формирование резерва на выдвижение; - отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение; - необходимость повышения квалификации и ее направленность, - разработка программ повышения квалификации работников управления; - оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации. 6. Улучшение структуры аппарата управления - обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделе; - проверка нормативов численности; - обоснование структуры кадров по должностям, ровные квалификации; - разработка и уточнение должностных инструкций. 7. Совершенствование управления - совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т.п.); - повышение ответственности работников; - укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных. Деловая оценка работников выполнит поставленные задачи только в том случае, если будет проводиться с соблюдением определенных требований. Среди них особенно выделяются: * объективность – использование достаточно полной системы показателей для характеристики работника, его деятельности, поведения, использования достоверной информационной базы для расчета показателей, обхват достаточно длительного периода работы и учет динамики результатов деятельности на протяжении этого периода; * оперативность – своевременность и скорость оценки, регулярность ее проведения; * гласность – широкое ознакомление работников с порядком и методикой проведения оценки, доведения ее результатов ко всем заинтересованным лицам; * демократизм – участие общественности, привлечения к оценке коллег и подчиненных; * единство требований оценки для всех лиц однородной должности; * простота, четкость и доступность процедуры оценки; * результативность – обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам оценки; * максимально возможная механизация и автоматизация процедуры оценки.
Дата добавления: 2015-05-08; Просмотров: 722; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |