Оценка работника и оплата труда

Результаты деловой оценки работника могут использоваться в разных целях, но прежде всего для повышения стимулирующей роли оплаты труда. Суть задачи заключается в том, что тарифная ставка (оклад) работника устанавливается, а затем периодически пересматривается в сторону повышения или понижения на основе оценки (в баллах) его заслуг, то есть его работы и поведения.

Оценка по заслугам в увязке с уровнем оплаты труда может быть реализована в самых разных формах. Главное же заключается в том, чтобы через оплату труда, то есть через материальную заинтересованность влиять на повышение эффективности производства, влияя на поведение человека, на его стремление к своему развитию, к приобретению квалификации и принятие на себя ответственности. При этом важно, чтобы производственная деятельность работника отвечала необходимым стандартам.

В организации оплаты труда работников в настоящее время борются две концепции: увязка оплаты труда работника с требованиями к нему со стороны рабочих мест и увязка ее с результатами деятельности работника на рабочем месте.

Традиционная организация оплаты выходит из результатов труда, из показателей индивидуальной выработки. Однако в связи с изменениями в технике, технологии, организации производства и труды определить взнос отдельного человека в общий выпуск продукции весьма тяжело, а стимулирование роста индивидуальной выработки стало ненужным. Напротив, выросло значение совместной, гибкой, надежной работы, направленной на эффективное использование оборудования (получение отдачи от капитальных вложений). В этих условиях появляется необходимость в оценке производственной деятельности, не связанной с объемом выпуска продукции (с учетом показателей выхода на работу, использование машинного оборудования, экономии материальных ресурсов и др.), или в оценке с учетом валовых показателей деятельности группы работников подраздела, предприятия.

В структуре заработной платы обычно выделяют две части: постоянную и переменную. Постоянная часть заработка (тариф) отображает отработанное время и уровень квалификации работника, и она одинаковая у рабочих данного квалификационного разряда, отработанных одинаковое количество рабочего времени. Переменная часть зависит от результатов выполнения производственного задания (не только в количественном, но и в качественном отношении) и поэтому она может быть разной у разных рабочих или даже в одного в разные периоды.

Переменную часть заработной платы регулирует система премирования, которая ориентирована на учет не только индивидуальных результатов деятельности работника, но и групповых. Кроме премирования деловая оценка работника влияет на выплаты в порядке участия в прибылях, оплату на условиях коллективного подотряда и т.д.

Особенно большое значение имеет оценка работников (и прежде всего рабочих) в условиях коллективных форм организации и стимулирования труда (систематическое определение по каждому рабочему коэффициента трудового участия, что учитывает среди других моментов и отношения рабочего к делу). Увязка оплаты труда работника с результатами коллективного труда нашла свое наиболее полное воплощение при внедрении коллективного подотряда как особенной формы социально-экономических отношений, что состоят из коллективной формы организации и стимулирования труда, хозяйственного расчета и самоуправления. Используется увязка оплаты и результатов труда и в организации премирования. Однако здесь есть свои особенности, поскольку премирование является дополнительной оплатой за дополнительный труд. При премировании, как правило, рассматриваются такие показатели, как рост производительности труда, улучшения качества продукции, экономия топлива и других видов ресурсов, снижение себестоимости продукции и т.д.

При оценке по заслугам упор делается не на достижение конкретных результатов, а на поведение работника, направленное на достижение лучших результатов, то есть реализуется непрямой подход к оценке достижений работника – из-за факторов, которые предопределяют появление результата. Тем самым расширяется область применения оценки, когда она распространяется и на работников, для которых индивидуальный результат их деятельности тяжело выявить. Таким образом, в оплате труда выходят из общих конечных результатов деятельности коллектива и определении взноса в них работника не только с учетом его квалификации и отработанного времени, но и с использованием оценки трудового поведения.

Проблема уменьшения дифференциации труда, особенно в условиях расширения почасовой оплаты, развязывается как раз за счет выплат, связанных с заслугами работников в их производственной деятельности. Причем в оценке деятельности используются групповые показатели. Данная практика применяется для мастеров, техников, а также для рабочих через систему стимулирования гибкого и динамического поведения работника.

Кроме того, для достижения большей гибкости производства оплата труда должна заинтересовать работника в повышении профессионального мастерства, принятии им на себя ответственности за выполнение заданий и обязанностей и др. Соответственно будет меняться и отбор факторов, что принимают участие в оценке рабочих мест и формируют требования к работнику.

ТЕМА 10. СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ ПОЛНОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

10.1. Организация труда как условие повышения его эффективности

10.2. Обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов

10.3. Использование возможностей, заложенных в социальной политике предприятия

Высокое качество рабочей силы – лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организованная, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы работа, что поручается ему, отвечала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций (работ), тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, что обеспечивают и нормальный уровень интенсивности труда и т.д. Большую роль исполняет и социально-психологическая обстановка, содействующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопродуктивной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Дата добавления: 2015-05-08