Расходы на рабочую силу и их характеристика

ТЕМА 11. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

11.1. Расходы на рабочую силу и их характеристика

11.2. Эффект от управления персоналом

11.3. Основные подходы к оценке эффективности управления персоналом

11.4. Окупаемость расходов на рабочую силу

В своей работе с кадрами руководство предприятия ориентируется в первую очередь на эффективность необходимых материальных и финансовых расходов и организационных усилий. Такая постановка вопроса для предприятия, что функционирует в условиях самофинансирования, представляется вполне оправданной.

Поэтому теория и методология управления персоналом должна уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления персоналом, что имеет важное теоретическое и практическое значение.

Эффективность означает результативность. Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же расходах или снижение расходов при получении того же результата. Следовательно, обращаясь к проблеме эффективности управления персоналом, необходимо прежде всего выяснить, что являются расходами и что следует понимать под экономическим эффектом.

Для процесса производства каждому предприятию необходимые материальные и трудовые ресурсы. Ресурсы иначе называются авансированными расходами, то есть расходами, произведенными к осуществлению самого процесса производства.

Понятие "трудовые ресурсы", хоть и содержит срок "ресурсы", фактически имеет абсолютно другой смысл. "Ресурсы" здесь идентичные понятию "трудовой потенциал", что характеризует возможности участия человека в общественном производстве. Причем ресурс квалификационных возможностей работника может расти благодаря осуществлению целеустремленных мероприятий по их наращиванию, а иногда недоиспользует по различным причинам производственного и личного характера (поручение работнику работ меньшей сложности, чем его квалификационный разряд, использование не по профессии, на устаревшем оборудовании и т.п.).

Общий объем материальных ресурсов (основные фонды и оборотные средства) может быть представлен в денежном выражении.

Делаются попытки и к трудовым ресурсам подойти из тех же позиций, то есть как к авансированным расходам, выраженным в стоимостной форме. Это значит, что необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы. Стоимость труда включает оплату производственной работы, выплаты, которые касаются неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость еды и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья рабочим, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессиональной учебы, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, возобновление здоровья, вместе с налогами (что рассматриваются как стоимость труда). Стоимость будет расти за счет привлечения новых работников, которые имеют высшую квалификацию, за счет дополнительных расходов собственных средств на переподготовку кадров, сохранение здоровья, организацию отдыха и т.д. Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции "человеческого капитала", частично реализованной в некоторых развитых зарубежных странах. В соответствии с ней "инвестиции в человеческий капитал – это какое-нибудь действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно расходам предпринимателей на станки и оборудование, расходы, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, потому что текущие расходы, или расходы, осуществляются с тем расчетом, что эти расходы будут многократно компенсированы увеличенным потоком доходов в будущем".

Известно, что конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный, наученный персонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет более не малое, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология. "Конкуренция и острая необходимость убыстрять технологические инновации и изменения толкают фирмы на повышение качества. рабочей силы. Они не могут позволить себе ожидать, пока профессиональные школы и институты обеспечат их необходимой квалифицированной рабочей силой. Фирмы вынуждены вторгаться в рынок труда, готовить себе квалифицированные кадры сами". К сожалению, отечественные предприятия вкладывают в развитие рабочей силы значительно меньше средств, чем в ведущих капиталистических странах.

Отсутствие в большинстве случаев у современных отечественных предприятий интереса к вложению средств в рабочую силу определяется тем, что большую часть расходов на образование и подготовку квалифицированной рабочей силы берет на себя государство. Поэтому не было и необходимости в ведении учета и анализа расходов, связанных с содержанием рабочей силы. Не подталкивали к анализу расходов и задачи совершенствования оплаты труда (прежде всего необходимость увязки уровня заработной платы со стоимостью воссоздания рабочей силы). Поэтому управление персоналом на предприятии ставит задачу конкретизации расходов на рабочую силу, учета и анализа всех расходов, связанных с ее функционированием.

Аналитические расчеты расходов на рабочую силу на уровне предприятия в условиях действующей системы учета – дело весьма трудоемко. Перечень расходов, которые включаются в себестоимость, позволяет конкретизировать группы расходов, которые имеют ту или другую целевую направленность, и получить четкую картину относительно источников финансирования. Вместе с тем формы бухгалтерской отчетности не содержат обобщенных показателей расходов на рабочую силу, в связи с чем необходимая работа с документами первичного учета.

Выбор источника финансирования для предприятия имеет большое значение. Включение расходов на рабочую силу в себестоимость гарантирует их возвращение после реализации продукции. Финансирование из прибыли, особенно в настоящее время, весьма проблематично, поскольку вызовет сокращение средств на оплату труда и поставит предприятие перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникам предприятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготовку кадров и повышения квалификации.

При распределении расходов на рабочую силу на обязательные и необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особенный интерес представляют последние, потому что через их регуляцию предприятие в соответствии со своими целями может предоставлять действие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата.

Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения расходов (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которой заключается в следующем. Как и другие виды производственных расходов, расходы на рабочую силу являются составной частью себестоимости продукции. А сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Отсюда напрашивается вывод, что, обеспечивая систематическую экономию средств на рабочую силу, предприятие тем самым добивается увеличения прибыли. Однако при этом не учитывается, что многие расходы на рабочую силу, что по своей сути являются капиталовложениями, будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, убыток от которых превысит сами расходы.

Формирование на предприятии специального амортизационного фонда позволило бы решить эту проблему.

Кроме расходов предприятия на рабочую силу, приведенных в дополнении, управление персоналом связано с расходами содержания самой кадровой службы, реализацией ею функции управления.

Поскольку работники службы являются частью коллектива предприятия, то в общих расходах учтены и расходы, которые касаются непосредственно их. К ним следует прибавить лишь материальные расходы и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов) или, если нужен анализ эффективности работы кадровой службы, к материальным и експлутационним расходам на ее содержание прибавить часть общих расходов на рабочую силу приходится на работников кадровой службы.

Дата добавления: 2015-05-08