Важность развития внутрикорпоративной культуры в сфере IT-технологий для достижения бизнес-целей организации

Связи с внутренней общественностью является неотъемлемой частью общей стратегии и культуры любого предприятия, в том числе в сфере IT. В целом, вся работа по PR направлена на создание внутренней культуры компании.

За последние десятилетия сложилось несколько определений внутрикорпоративной культуры. Так, исследователи Капитоновы определяют внутрикорпоративную культуру как«наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры»[14].

Короткевич А.Н. также считает, что внутрикорпоративная культура конвенциональна и складывается в случае каждой конкретной рабочей группы. Более того, она представляет собой целую «философию, определяющую политику организации в отношении служащих и заказчиков»[15]. С этим мнением также солидаризуются М.А. Иванов и Д.М. Шустерман, которые считают, что внутрикорпоративную культур отличают «правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации»[16].

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение[17].

Другое определение приводится О.С. Виханским и А.И. Наумовым: «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их действий. Эти ценностные ориентации передаются через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»[18].

В настоящее время выделяют три уровня организационной культуры:

поверхностный «символический» уровень. Символический аспект поддерживает определенные модели организационного поведения. Символы, как правило, используются в организации для уменьшения неопределенности, а при столкновении с нестабильностью становятся ориентирами поведения.

подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.

базовый или глубинный уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личного опыта, подкрепляемого или изменяющегося более успешным опытом совместных действий.

В целом основная функция организационной культуры - создать ощущение идентичности всех членов организации, причастности к той уникальной организации, в которой они работают.

Рисунок 3. Формирование системы ценностей компании

Развитие культуры российских предприятий, по утверждению И.Е. Бельских, возможно с помощью методов работы с внутренней общественностью. Он выделяет три следующих направления по работе с внутренней общественностью:

1. Стратегическое,

2. Организационное,

3. Мотивационное.

Стратегическое направление развития связей с внутренней общественностью должно отличаться поэтапным характером, последовательностью и логичностью, так как его цель – формирование и удержание внутренней общественности. Организационное направление при этом помогает организовать все этапы управления внутренней общественностью.

Мотивационное направление работы с внутренней общественностью связано с тем, что корпоративная культура является одним из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как правило, служащих интересует не только уровень зарплаты, но отношения к воллективе, возможности самореализации и пр. Именно корпоративная Культура является условием раскрытия индивидуальности каждого сотрудника[19].

Все вышеуказанные направления по работе с внутренней общественностью были разработаны Д. Мерсером на примере IT-компании. Он подчёркивает существенную структурированность корпоративной культуры подобных компаний: она разделяется на доминирующую культуру и субкультуры.

Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации[20].

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально.

Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.

Особенности субкультуры каждой структурной единицы организации влияют друг на друга и формируют общую часть культуры организации.
В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Дата добавления: 2015-05-08