Стимулирование и мотивация персонала

Тема 8. Механизм мотивации и стимулирования персонала предприятия

8.1 Стимулирование и мотивация персонала

8.2 Образование и регулирование фондов оплаты труда подразделений предприятия

8.3 Место премирования в системе мотивации персонала

8.4 Стимулирование по средствам участия в прибыли

Работники предприятия должны воспринимать труд как осознанную деятельность, которая является для них источником самоусовершенствования, основой их профессионального и служебного роста. Поэтому на предприятии должны быть созданы все необходимые условия для формирования позитивного отношения работников к труду.

Система мотивации характеризует совокупность взаимосвязанных мероприятий, которые стимулируют отдельного работника или трудовой коллектив в целом относительно достижения индивидуальных и общих целей деятельности предприятия (организации). Добросовестное отношение к труду и позитивное поведение определяется:

• системой ценности работников;

• условиями труда;

• применяемыми стимулами.

Система мотивации персонала должна базироваться на таких принципах:

• равенство предоставления равных возможностей для должностного продвижения по результатам труда;

• соответствие согласования уровня оплаты труда с её результатами;

• защищенность создания соответствующих условий относительно защиты здоровья, безопасности труда;

• гарантированность – гарантия занятости (контрактная основа);

• эффективность повышения квалификации, переквалификации, обучение;

• коммуникабельность – поддержание связи между руководителями и рабочими, налаживание доверительных отношений.

Стимулирование – важная составная часть менеджмента трудовых процессов, которая базируется на взаимосвязи, меры стимулирования труда с его конечным результатом, развитием личной и групповой мотивации в достижении цели предпринимательской деятельности.

Существует общепринятое разделение стимулирования персонала по двум направлениям:

• материальное стимулирование:

- оплата труда;

- премирование по рациональным предложениям;

- премирование за перевыполнение подразделением плановых заданий;

- участие в прибылях (дивиденды по акциям);

- льготное питание;

- доплаты за стаж;

- льготное пользование жильём, транспортом и другое.

• нематериальное стимулирование:

- обогащение труда (создание соответствующих условий труда);

- гибкие рабочие графики;

- охрана труда;

- участие в управлении (владельцем акции);

- знаки отличия в работе (грамоты, награждение ценными подарками, государственные знаки отличия) и другое.

Оплата труда выступает главным стимулирующим фактором эффективности деятельности подразделений. Покажем это на примере оплаты при бригадной форме организации труда.

Стимулирующая роль заработной платы при бригадном труде зависит, в первую очередь, от правильного выбора формы её оплаты, точного учета индивидуального взноса каждого рабочего в общий результат работы бригады, от методов распределения коллективного заработка.

Одним из направлений усовершенствования бригадной оплаты труда рабочих является переход на оплату по конечным результатам. Применение бригадных расценок и оплата по конечным результатам создает у рабочих заинтересованность в повешении эффективности бригадного труда. Показатели оплаты труда по конечным результатам имеют четкое количественное выражение и обеспечивают понятную для каждого рабочего связь его заработка и результатов труда отдельного подразделения или всего участка.

Такими показателями могут быть количество готовых изделий, полуфабрикатов, узлов и деталей (в натуральном измерении), изготовленных членами данной бригады, принятых ОТК и сданных на склад или переданных смежной бригаде; количество бригадо – комплектов, машино – комплектов и других условных единиц, в том числе список деталей (обратных единиц), которые бригада в соответствии со своей специализацией должна выпустить для изготовления конечного изделия предприятия; объема работ в нормо-часах, нормативные расходы на заработную плату. Отметим, что запланированная в данном случае единица работы обеспечивает заинтересованность всех в улучшении тех результатов деятельности бригады, которые являются наиболее важным для участка или производства и могут быть сопоставлены с планово-оценочными показателями работы предприятия, в общем. Этот показатель, как правило, не зависит от изменений в структуре производства, не связанных с деятельностью бригад, он учитывает результаты работы бригады за определенный промежуток времени (изменения за сутки или месяц),отражает расходы труда бригады на производство единицы конечной продукции.

Важное место в организации бригадной оплаты труда отводится планированию фонда заработной платы по стабильным нормативам длительного действия, которые обеспечивают заинтересованность трудовых коллективов в выполнении производственной программы с меньшей численностью рабочих, в принятии напряженных заданий, внедрении обоснованных комплексных норм. Объектом планирования является общий труд бригады, который определяется в соответствующих планово – учетных единицах.

С целью повышения обоснованных плановых показателей производственной программы и обеспечение более тесной взаимосвязи между объёмом производства и суммой, которая предназначена для оплаты труда, целесообразно применять единый метод планирования фонда заработной платы для всех уровней производства.

Разрабатывать нормативы заработной платы следует на единицу трудоемкости, а их изменение должно быть поставлено в непосредственную зависимость к изменениям уровня механизации, автоматизации и организации производства, совершенствования производственного процесса.

Фонд заработной платы рабочих производственной бригады в базовом году определяется на основании средней заработной платы одного рабочего в базовом периоде и норматива численности рабочих производственной бригаде. При нормативном методе планирования фонда зарплаты механизм материального стимулирования рабочих бригады обеспечивает постоянное улучшение показателей производства. Обоснование сдельного и повремённого фонда заработной платы на основании нормативной трудоемкости стимулирует перевыполнение заданий за счет снижения фактической трудоемкости работ, активно воздействует на повышение выработки, совмещение профессий, расширение зон обслуживания.

В этих условиях возможен рост индивидуальной заработной платы рабочих за счет сокращения численного состава бригады, уменьшения расходов рабочего времени. Если бригада в плановом периоде будет работать с меньшей, чем предусмотрено нормативами, численностью, то достигнутая при этом экономия фонда заработной платы направляется на стимулирование более напряженного труда членов бригады. Зарплата рабочих в производственных бригадах ставится в прямую зависимость от объемных показателей, номенклатуры, достигнутой выработки, качества выполненных работ, внедрения обоснованных норм труда.

Материальная заинтересованность членов бригады в текущем и конечном результатах работы во многом регулируется благодаря структуре фонда основной заработной платы. Он включает тарифную часть, сдельный приработок, доплату бригадиру, доплату за работу по технически обоснованным нормам, установленным на основании отраслевых нормативов, доплаты за профессиональное мастерство, премии.

Так, доплаты за профессиональное мастерство активизируют заинтересованность рабочих в повышении квалификации, освоении смежных профессий, предоставлении помощи соседям по рабочему месту; премиальная часть содействует направлению усилий на достижение таких показателей, как повышение производительности труда; улучшение качества работ, снижение валовых расходов и др.; доплаты за выполнение обязанностей бригадира направлены на повышение его авторитета, совершенствование управления бригадой. Меняя величины той или иной составляющей, можно обеспечить целеустремленное воздействия фонда заработной платы на работу всей бригады.

Система оплаты труда заключает в себе две функции: восстанавливающую и стимулирующую. Т.е. она обеспечивает возможность работнику трудиться на нормальном уровне и одновременно принуждает работника к оптимальным действиям в границах его компетентности.

При сдельной оплате труда величина заработной платы определяется разностью между единицей продукции и количеством продукции. В этом случае чем выше продуктивность, тем больше заработная плата. При этом затраты заработной платы на единицу продукции остаются неизменными Повременная заработная плата предусматривает зависимость заработной платы от установленной тарифной ставки за единицу времени работы. Тарифная ставка определяется сложностью выполняемой работы с учетом деловых качеств работника, требует от последнего повышения квалификации и дисциплины.

Рис. 8.1 Формы и системы оплаты труда

Дата добавления: 2015-05-08