Показатели для системы премирования

Порядок выплаты премии

Источники финансирования

В Положении о премировании должны быть определены источники средств для премирования работников предприятия.

Это могут быть заранее запланированные суммы для премирования в составе общего фонда оплаты труда, рассчитанные исходя из плановых производственных показателей. В дальнейшем они могут корректироваться с учетом фактических данных по итогам каждого периода. Часто для премирования предусматривается использование сумм экономии запланированного фонда оплаты труда.

Все эти выплаты, непосредственно связанные с фондом оплаты труда, отражаются в финансовом и налоговом учете наравне с суммами основной зарплаты.

Если же премирование производится за счет прибыли предприятия, то в фонд оплаты труда эти суммы не включаются, и это надо учитывать, особенно с позиции налогообложения.

Премии начисляются ежемесячно, ежеквартально или ежегодно согласно приказу или распоряжению руководителя предприятия, изданному с учетом требований Положения о премировании.

Срок выплаты премий, как правило, совпадает с ближайшим сроком выплаты основной зарплаты.

Системы премирования должны базироваться на комплексе определенных показателей, свидетельствующих о достижении, выполнении или перевыполнении поставленных целей и задач.

Обычно применяются две группы показателей:

• основные показатели премирования, являющиеся базой для определения размера премии за их выполнение или перевыполнение;

• показатели условий премирования, определяющие право на получение премии, установленной за выполнение основных показателей, и ее размер. Эти показатели, в свою очередь, могут подразделяться на основные, невыполнение которых влечет за собой полную невыплату премии, и дополнительные, при несоблюдении которых премия может быть снижена до определенного размера.

Причем, в зависимости от специфики производства и поставленных целей, один и тот же показатель в разных случаях может выступать либо основным показателем премирования, либо показателем его условий.

Количество показателей, как основных, так и определяющих условия премирования, рекомендуется устанавливать не более трех.

Особенно сложно подобрать показатели для премирования руководителей и специалистов предприятия. Хотя некоторые из них довольно просто рассчитываются (выполнение заданий по объему реализации или отгрузки продукции, рост производительности труда, соблюдение лимита материальных затрат в себестоимости продукции, обеспечение ритмичности производства и своевременности сдачи готовой продукции), связать их напрямую с усилиями конкретного руководителя или специалиста, отдела или службы совсем непросто. Еще сложнее оценить влияние на общий результат своевременного принятия или, наоборот, непринятия руководителя оптимальных решений. А ведь это и является его главной задачей. Поэтому для премирования лучше оценить личный вклад работников управленческого аппарата в комплексе, учитывая не только профессиональные качества, но и увлеченность своим делом, способность работать в команде, желание делиться знаниями и опытом с коллегами и т.п.

Показатели премирования для рабочих обычно отличаются конкретностью и достаточно легко поддаются расчету, поскольку они чаще всего связаны с количеством изготовленной продукции или объемом выполненных работ за определенный промежуток времени.

Основными показателями премирования могут быть:

• выполнение сменного задания, установленного в абсолютных единицах измерения (штук, килограммов, метров, рабочих операций). Этот вариант применяется при изготовлении однородной продукции (монопродукта);

• выполнение норм выработки, определяемое как соотношение фактического и нормативного времени сменного задания. Такой подход удобен в случае изготовления работником различной продукции или выполнения разных работ.

Премия может назначаться за выполнение или перевыполнение этих показателей. Кроме того, размер премии может корректироваться при помощи системы коэффициентов в связи с выполнением дополнительных показателей (экономия сырья, повышение коэффициента загрузки оборудования, освоение новой техники и т.п.). На размер премии рабочих обычно существенное влияние оказывает показатель качества (сортность, наличие брака, претензии потребителей).

Выплата премий работникам основного производства за их личные достижения, как правило, не связывается с выполнением плана подразделением или предприятием в целом.

Для работников обслуживающих и вспомогательных производств применяются показатели, непосредственно связанные с их деятельностью:

• бесперебойное обеспечение рабочих мест основного производства сырьем, материалами, инструментами, энергоносителями;

• своевременный и качественный ремонт оборудования и увеличение межремонтных периодов;

• обеспечение ритмичной работы оборудования;

• экономия расходов на ремонт и обслуживание оборудования.

Для работников вспомогательного персонала основного производства в качестве дополнительного условия премирования желательно применять показатель выполнения плана цехом, а для работника вспомогательного персонала специальных производств (ремонтных, энергетических, транспортных) – выполнение плана предприятием.

Для различных отраслей и видов деятельности подбираются показатели премирования, наиболее полно отражающие их специфику. Например, для автотранспортного предприятия это могут быть:

• использование нормативной грузоподъемности автомобилей;

• повышение продуктивности использования грузовых автомобилей (т. км в час);

• межремонтный пробег автомобилей;

• сверхплановая денежная выручка.

В строительстве можно применить следующие показатели премирования:

• соблюдение строительных норм и правил;

• безаварийная работа;

• эффективное использование строительных материалов.

Для торговых предприятий характерны системы стимулирования продаж, основанные на комиссионном принципе. Чтобы воспрепятствовать стремлению работников добиться быстрых результатов путем привлечения только новых клиентов, применяются формулы, учитывающие удержание клиентов, количество продуктов на одного клиента и т.п.

В структурных подразделениях с серийным и единичным типом производства нормативы отчислений в фонд материального поощрения целесообразно устанавливать относительно показателей объема товарной продукции. При использовании этого метода сумма фонда материального поощрения (ФМП) производственного подразделения определяется таким образом:

ФМП = Н * К * П, (8.3.)

где Н — норматив отчислений в фонд материального поощрения производственного подразделения, которое устанавливается в процентах к объему товарной продукции;

К — обобщающий коэффициент напряженности плановых заданий производственного подразделения (технический уровень продукции, рост производительности труда, снижение валовых расходов, использование производственных фондов);

П – плановый объем товарной продукции производственного подразделения.

Премирование рабочих осуществляется, как правило, с учетом таких показателей:

• выполнение и перевыполнение хозяйственных и личных заданий, технически обоснованных норм, нормируемых заданий;

• рост производительности труда, выработки;

• улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха;

• повышение качества продукции и выполняемых работ сравнительно с установленными нормативами — увеличение производства продукции повышенного качества, отсутствие брака, соблюдение стандартов;

• соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечения ритмичности производства;

• экономия сырья, материалов и других материальных ценностей в сравнении с планом.

Премирование руководящих, инженерно-технических работников и служащих осуществляются с учетом:

• выполнения плана по производству важных видов продукции и плана поставок;

• выполнение заданий относительно снижения трудоемкости за счет внедрения новых прогрессивных норм;

• увеличение прибыли;

• рост производительности труда.

В зависимости от специфики деятельности подразделений устанавливаются и другие показатели.

В последнее время одним из показателей мотивации персонала стало привлечение его к участию в распределении прибылей предприятия. Это может происходить такими путями:

• совладение активами предприятия;

• получение дивидендов по акциям;

• предоставление премиальных выплат по долговым обязательствам;

• осуществление балльного расчета;

• использование других методов.

Таким образом, премирование занимает в системе мотивации персонала главное место и предоставляет возможность существенно повысить результаты работы как конкретных подразделений, так и предприятия в целом.

Дата добавления: 2015-05-08