Методи планування потреби в кадрах

Складовими процессу планування є також вибір методу планування; здійснення розрахунку; складання плану та джерел його забезпечення; дослідження ситуації на ринку праці; визначення перспективної потреби в працівниках.

Виділяють два види потреби: якісний і кількісний. Їх розрахунок проводиться в єдності та тісному взаємозв’язку і вимагає застосування методів, адекватних встановлени видам потреб.

Методи відбору персоналу для кожної фірми мають враховувати її специфіку, розмір, складність і технологічну змінюваність. Систематичні, надійні методи відбору, як правило, вимагають великих витрат і виправдані в разі великої кількості числа вакантних місць та ще більшого числа кандидатів. Якщо кількість претендентів невелика, складні методи відбору неефективні.

У кожний даний момент фiрма повинна вирiшити питання: у якому пiдроздiлi, яку загальну кiлькiсть працiвникiв і якої квалiфiкацiї потрiбно мати для забезпечення процесу виробництва. Пiсля цього визначається потреба в додатковiй робочiй силi.

Наймання працiвникiв здiйснюється на основi штатного розкладу. Про штатний розклад. Для визначення кiлькiсного складу найманого персоналу на промислових пiдприємствах широко застосовують розробку норм чисельностi персоналу методом порiвняння. При цьому використовують данi про змiни чисельностi та продуктивностi або обсягу продажів за даної чисельностi в рiзнi перiоди, а також чисельнiсть персоналу, який використовується iншими фiрмами.

Іншими методами прогнозування потреби в робочiй силi є:

— економетричний метод, за допомогою якого потреба в робочiй силi виводиться з передбачуваних рiвнiв кiнцевого попиту на товари та послуги в економiцi на певний рiк у майбутньому;

— метод проектування тенденцiй, що передбачає перенесення минулих тенденцiй, змiн у величинi сукупної робочої сили та її структури на прогнозований перiод;

— нормативний метод, коли обчислюються спецiальнi iндекси, якi характеризують попит на робочу силу як функцiю обсягу виробництва, основних фондiв тощо. Нормативний метод може бути про­iлюстрований такою формулою:

Pi = Ki ´ ОФб(1 + Коф),

де Рi — потреба в i-iй категорiї працiвникiв; Кi — коефiцiєнт; ОФб — основнi фонди в базовому перiодi; Коф — прогнозний темп зростання основних фондiв.

Методи прогнозування потреб в людських ресурсах. Розуміння динаміки чинників, які впливають на потреби організації в працівниках, є основою планування людських ресурсів. Сучасні організації використовують різні методи планування.

Методи визначення чисельностi, як метод «типового проектування», експертних оцiнок, а також методи теорiї вiрогiдностi. (наприклад готелі).

Для визначення потреби в робiтниках використовують методи: за трудомiсткiстю продукцiї, за нормами виробiтку, за кiлькiстю робочих мiсць, за нормами обслуговування агрегатiв.

Для визначення чисельностi спецiалiстiв та керiвникiв використовують такi методи: за нормами управлiння, за нормами спiввiдношення, за нормативами чисельностi i т. iн. (наприклад лікарі)

Екстраполяція — найбільш простий і часто використовуваний метод, який полягає в перенесенні сьогоднішньої ситуації на майбутнє. Підходить для короткострокового планування і для організацій зі стабільною структурою, які діють у стабільному навколишньому середовищі. Багато організацій користуються методом скоригованої екстраполяції, який враховує зміни в співвідношенні чинників, які визначають число співробітників – підвищення продуктивності праці, підвищення цін тощо.

Експертні оцінки – цей метод ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб в людських ресурсах. Відділ людських ресурсів займається збором і обробкою їх оцінок. Залежно від розмірів організації і числа лінійних керівників для цього можуть використовуватися різні методи: групове обговорення, письмовий огляд (коли кожному керівникові пропонується відповісти на підготовлені відділом людських ресурсів запитання), метод Дельфі. Останній являє собою письмовий діалог між відділом людських ресурсів і групою експертів. У результаті діалогу досягається згода щодо потреб в працівниках.

Переваги методу експертних оцінок полягають в участі лінійних керівників, їх знання і досвід надають плану додаткову вагу в очах вищого керівництва. Недоліки методу зв’язані з трудомісткістю збору та обробки думок експертів, а також суб’єктивності їх суджень.

Комп’ютерні моделі являють собою набори математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, експертних оцінок, а також інформацію про динаміку чинників, які впливають на потреби організації в працівниках. Моделі дають можливість домогтися найбільш точних прогнозів потреб у працівниках. Але висока ціна, а також необхідність спеціальних знань обмежують їхнє використання.

Дата добавления: 2015-05-09