Пітримання установленого ритму виробництва

Створення умов ще не гарантує ефективної діяльності персоналу. Необхідно спільну працю добре організувати і контролювати перебіг виробничих і трудових процесів у просторі й часі.

У першу чергу слід налагодити надійне ресурсне забезпечення всіх без винятку робочих місць.

Ресурсне забезпечення передбачає своєчасне і повне постачання на робочі місця всіх видів використовуваних ресурсів: основних і допоміжних матеріалів, енергетичних ресурсів, інструментів, витратних матеріалів тощо. (Інколи допускається часткове самообслуговування).

Поточне обслуговування виробничих і трудових процесів – система заходів, спрямованих на підтримання встановленого виробничого ритму, запобігання простоям техніки та людей, це:

- інструктування виконавців;

- підтримання чистоти і порядку на робочих місцях;

- оперативне усунення технічних неполадок, аварійних ситуацій та організаційних збоїв;

- профілактичний огляд і поточний ремонт технологічного, транспортного обладнання;

- утримання в робочому стані систем енергопостачання, опалення, освітлення, вентиляції тощо.

Оперативне регулювання виробничих і трудових процесів. Якщо люди працюють індивідуально, наприклад, носії вільних професій, селяни–одноосібники, ремісники-надомники, то вони самостійно визначають мету своєї діяльності, самотужки вирішують усі питання ресурсного забезпечення, технології виробництва, збуту готових виробів, на власний розсуд регулюють робочий час, час відпочинку тощо.

Спільна праця великих трудових колективів має бути добре спланована, вміло керована, мало того, вона потребує постійного контролю та чіткого оперативного регулювання.

Щоб мінімізувати (уникнути) витрати на підприємствах створюється система оперативного регулювання виробничих і трудових процесів. Основне призначення цієї системи – вести спостереження за процесом виробництва і оперативно реагувати на всілякі порушення виробничого ритму, усувати неполадки, диспропорції, аварійні та інші небажані ситуації (заміщення у випадку хвороби).

Центральною ланкою системи оперативного регулювання є керівники нижчого рівня управління: майстри, бригадири, керівники відділів, лабораторій тощо. Вони постійно перебувають у своїх трудових колективах, добре знають технологію та організацію виробництва і управління.

Функціональні та обслуговуючі підрозділи виконують свої обов’язки згідно з планами роботи.

Порушення організаційно-виробничих зв’язків між виробничими дільницями усувають старші майстри, начальники змін, диспетчери цехів.

Начальник цеху проводить оперативну нараду, де лінійні керівники цеху доповідають про стан виконання планових завдань, перешкоди, що виникають, висловлюють претензії до суміжників, вносять пропозиції щодо усунення недоліків і перешкод.

Диспетчерська служба підприємства слідкує за виконанням міжцехових поставок, координує використання загальнозаводських транспортних засобів, доповідає на оперативних нарадах у директора про стан виконання замовлень і відвантаження готових виробів замовникам продукції.

Директор підприємства або його заступник з виробництва періодично проводить оперативні ділові наради за участі керівників цехів, функціональних служб, головних спеціалістів, на яких обговорюються питання щодо стану виконання планових завдань, графіка поставок продукції замовникам, залишків матеріально-сировинних ресурсів на складах підприємства тощо.

Облік, контроль,оцінювання результатів діяльності (здійснюється безпосереднім керівником). Оцінювання починається з обліку зробленого (контроль якості, реєстрації кількості виробів).

Збирається інформація, порівнюється з плановими показниками, визначення кращих колективів, керівників і працівників ® організації матеріального і морального заохочення, а також з метою вдосконалення планування і організації виробництва та трудових процесів.

4. Основні процеси руху кадрів

Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.

Адаптацiя – пiзнання норм та традицiй, професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення важливості своєї роботи (діяльності самого пiдпримємствi). Соціальну і виробничу адаптацію.

Зміна робочого місця припускає не тільки зміну умов праці, зміни колективу, але і часто зв'язана зі зміною професії, виду діяльності, що додає адаптації новий, більш складний характер (пасивна,активна).

Найбільш ефективною є адаптація – керуючий вплив, засоби (організаційних, технічних, соціально-психологічних і т.п.). Результат адаптації залежить й від умов – ¯ трудова дисципліна,техніка, люди. При неефективному управлінні адаптацію – до збитків підприємства.

Стадiї процесу адаптацiї: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування), усвідомлення особистих цiлей з цiлями пiдприємства.

Успішність адаптації залежить від виробн.середовища, самого працівника (тим довше адаптація).

Первинна виробнича адаптація – 5-6 мiсяцiв, вторинна (повна) - 3 роки.

Психофізіологічна адаптація – на рівні організму працівника як цілого (втома, напруга, настрій).

Професійна адаптація – повне й успішне оволодіння новою професією (зання, можливості).

Соціально-психологічна адаптація – до найближчого соціального оточення в колективі, до традицій і норм колективу, до стилю роботи керівників.

Ще складові адаптації: організація праці, оплата праці і матеріальне стимулювання, соціально-побутова сфера підприємства, організація дозвілля працівників і т.п., тобто соціально-економічний аспект виробничої адаптації.

У рішенні кадрових проблем має значення адаптація (у формуванні колективу) до ¯ плинності, до ­ захворюваності, до інших негативних моментів економічного характеру.

Адаптація як процес харак-ся визначеною тривалістю. Якщо у відношенні початку адаптації питань не виникає (це початок діяльності працівника в нових умовах), то визначити її закінчення дуже важко. Адаптація – це процес, що протікає постійно в міру зміни факторів зовнішнього середовища трудової діяльності працівника, та й зміни самої людини. Тому адаптація має відношення і до людини, що не змінювала робочого місця.

З позицій керування кадрами, формування трудового потенціалу, визначення термінів адаптації велике значення має з'ясування такого поняття, як межа адаптації.

Система показників (оцінка) адаптації:

- об'єктивні – рівень і стабільність кількісних показників праці (систематичне виконання норм, якісне виготовлення продукції, відсутність порушень у ритмі роботи конвеєрної чи потокової лінії, професійна стійкість, ріст кваліфікації, рівень трудової дисципліни і т.п.);

- суб'єктивні показники – рівень задоволеності своєю професією, умовами праці, колективом і ін.

Управління адаптацією вимагає знання як суб'єктивних характеристик робітника (стать, вік, його психофізіологія, освіта, стаж і ін.), так і факторів виробничого середовища, характеру їхнього впливу на адаптацію. Варто враховувати: умови праці, гнучкість роб.часу, організацію праці, розвиток здібностей, негативні звички, розходження (стара, нова) робота, особливості нової і колишньої професій, колектив.

Конкретизація підходу до кожного працівника вона містить у собі:

- аналіз мотивації нових робітників (що від нього чекати, а що він чекає від підприємства);

- прийом і прогноз стабільності новачка (як довго він може пропрацювати в даному колективі);

- уведення новачка в колектив;

- власне контроль адаптації в ході періодичних зустрічей чи заочно;

- ліквідацію причин конфліктів, хто і як їх усунув;

- узагальнення матеріалів про хід адаптації новачків.

Скорочення періоду адаптації – професійний добір кадрів та рівень організації цього процесу.

Основні задачі служби адаптації (всіх учасників) – розробка заходів щодо ¯несприятливих наслідків від роботи неадаптов.працівника, стабілізації трудового колективу, ­праці, ­мотивації.

Ефективність управління адаптацією – ¯плинності, ¯рівня браку, ¯порушень трудової дисципліни.

На крупних компаніях практикується ротація як постійний процес адаптації (нові вимоги ЗУН).

Організаційні форми ротації працівника в межах підприємства (об'єднання, фірми і т.п.). Так, у залежності від виду поділу праці можна розрізняти ротацію як:

- зміну робітником операцій на ділянці (потокової лінії, конвеєрі) у рамках однієї професії;

- зміну операцій, що відносяться до різних професій.

Розрізняють ротацію як переміщення робітників:

- з ділянки на ділянку без зміни професії і зі зміною професії;

- з цеху в цех зі зміною і без зміни професії (виду діяльності);

- за межі даного підприємства, але в межах об'єднання (фірми), причому характер роботи може мало чим відрізнятися від колишнього;

- за межі підприємства, але зі зміною характеру діяльності (у нові організаційні структурні подрозділи об'єднання, наприклад, з науково-дослідним ухилом, торговим профілем і т.п.).

За характером маневру робочою силою ротація може носити й епізодичний, чи випадковий, і постійний характер. За тривалістю ротація буває:

- короткочасною (після виконання робітнастороні робітник повертається до своєї колишньої роботи);

- досить тривалої;

- постійної (новий вид діяльності стає постійною роботою).

Ротація за виробничою необхідністю розглядається:

- завантаження працівника на певний періоду часу, оскільки на основн. Місці передбач. Простій;

- як оперативна зміна в розміщенні через невихід на роботу когось із працівників (вчителі);

- як засіб ¯стомлюваності (чергування операцій, робіт) і як засіб ­змістовності праці;

- як один зі шляхів ­кваліфікації в рамках планування робочої кар'єри (майбутній керівник);

- як наслідок інноваційних процесів (освоєнням нової продукції).

Ротація кадрів виступає як засіб поліпшення організації праці, раціонального використання робочої сили, розвиток (кар’єра), задоволення працівника в ­змістовній праці, ­заробітку і т.д.

Ротація найчастіше припускає зміну професії ( ­ нових ЗУН, розширення професії).

Деякі підприємства при заміні вибулих віддають перевагу набору потенційно мобільних _роф.. робітників ® гарантія швидкого освоєння нових професій.

Дата добавления: 2015-05-09