Припинення трудової угоди. Пристосування кадрів до економічних змін

Причини та фактори вивільнення персоналу

Причинами плинності є причини звільнення працівників. Умовно їх розділяють: з сімейно-побутових проблем, умови праці та побуту, з порушенням трудової дисципліни.

Причини звільнення, викликані незадоволенням, тісно пов'язані з факторами плинності, під якими розуміються умови праці та побуту працівників (зміст і організація праці, система морального й матеріального стимулювання, організація робочого процесу та управління, стиль керівництва і взаємовідносини в колективі, система професійного просування, забезпечення житлом, санітарно-гігієнічні умови праці тощо).

Фактори плинності можна згрупувати за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них: керовані, частково керовані, некеровані. Керовані – матеріальні фактори виробництва та побуту працівників (характер, умови та організація праці, забезпечення різними матеріальними благами), частково керовані – суб'єктивні фактори виробництва (задоволення працівників різними сторонами виробничої діяльності), некеровані – природнокліматичні та демографічні процеси. Вказані фактори виявляються під час аналізу процесу плинності в підрозділах.

Мотиви плинності: професійно-кваліфікаційні, організація та умови праці, особисті, рівень задоволення матеріальними благами, ін.

Правила внутрішнього трудового розпорядку – це розроблений роботодавцем у встановленому порядку документ, який регламентує організацію праці і за допомогою якого підприємство забезпечує дотримання трудової дисципліни та нормативну поведінку працівників (засвідчені у колект. договорах)

Трудова дисципліна виступає об'єктом ряду правопорушень, за які може наступати юридична відповідальність різних видів - адміністративна, кримінальна, дисциплінарна, матеріальна.

Нещасні випадки:

- по виду подій® до нещасного випадку (падіння, ураження електр., токсичні, t⁰,пожежа, вибух);

- по причинам нещасного випадку (технічні, організаційні, психофізіологічні);

- по обладнанню в експлуатації;

- зі смертельними випадками.

Організацію та проведення профілактику нещ.випадків на виробництві та профзахворювань проводять спец.служби, або безпосередні керівники.

За Українським труд.законодавством, пiдставами для звiльнення працiвника можуть бути:

-згода сторiн;

-закiнчення термiну дiї угоди, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини продовжуються i жодна з сторiн не вимагає їх припинення;

-призив на вiйськову службу;

-розiрвання трудової угоди з iнiцiативи працiвника (переведення, здоров’я, переїзд, навчання ін.),

-розiрвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацiї в випадках (невідповідність посаді, трудова дисципліна, змiни в умовах або структурі (ліквідація) виробництва, за вимогою профспiлкового органу; переведення або вiдмова працiвника; засудження, лікування, пiдстави, передбаченi контрактом.

При скороченні переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці. (соціальні переваги – утрим.дітей тощо).

Пристосування кадрiв до змiн на пiдприємствi, як правило, розглядається в двох варіантах:

а) дефiцитi кадрів (­роб.часу – ненормов.роб.день; набiр нових працівників);

б) надлишок кадрів (скорочення працiвникiв; скорочення роб.часу; зарплати, соц.виплат).

Заходи щодо захисту вiд скорочення персоналу:

1.Довгострокова стратегiя дослiджень та розробок (випуску нових конкурентоспроможних виробiв).

2.Контроль плинностi робочої сили.

3.Ефективне використання працiвникiв (навантажити з не повним навантаженням працівників).

4.Використання субконтрактiв.

5.Виконання робiт за субпiдрядами по контрактах (студенти-практиканти, осуджені – дешева праця).

6.Використання внутрiшньофiрмових перемiщень працiвникiв (тимчасова ротація).

7.Надання неоплачуваних лiтнiх вiдпусток (щоб побути лiтом з дiтьми або чоловiком-викладачем).

8.Неоплачуваний вiльний час (4-х денний робочий тиждень).

9.Подовженi святковi днi, якi частково не оплачуються.

10.Конкурентоспроможнiсть виробiв та ­продуктивнiсть.

Усі ці дії підприємства по приведенню фактичної чисельності у відповідність з необхідною можна звести в дві групи:

1) чисельна адаптація – вивільнення зайвої чисельності або набір з зовнішнього ринку праці при виниклій потребі в робочій силі;

2) функціональна адаптація власної робочої сили до мінливих потреб виробництва шляхом:

- використання нестандартних режимів робочого часу і наймання працівників;

- організації внутрішньозаводського руху робочої сили, у тому числі професійної мобільності.

Дата добавления: 2015-05-09