Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, задачі, елементи

Процес оцінювання є обов’язковим елементом системи контролю організації, як неодмінна функція.

Постійне використання системи оцінювання персоналу суттєво впливає на ефективність організації та її конкурентоспроможність. Виявляючи ступінь невідповідності, керівникам необхідно розробити конкретні управл.рішення, заходи, спрямовані на покращення результатів роботи.

Оцінка персоналу слугує багатьом цілям. Найбільш поширеною є класифікація цілей оцінки за Дугласом Макгрегором. Вона включає:

1) інформативну ціль – забезпеченя керівників різних рівнів управління даними про роботу своїх підлеглих (в т.ч. індивідуальні здобутки, недоліки);

2) мотиваційну ціль – взаємозв’язок матер. винагороди і морального заохочення з трудовою поведінкою і результатами праці, орієнтує персонал на покращення діяльності;

3) адміністративну ціль – реалізується в прийнятті рішень з ­(¯) по службі, переведення, перепідготовки та перекваліфікації, заохочення або покарання, припинення трудового договору.

Регулярне оцінювання персоналу дозволяє менеджерам розв’язати наступні задачі:

- виявлення потреб в професійній підготовці і ­кваліфікації кадрів;

- оцінка потенційних здібностей працівників і можливостей їх професійного зростання;

- обґрунтування рішень щодо руху кадрів в організації;

- аналіз трудової діяльності;

- розробка рішень щодо покращення трудових показників;

- встановлення цілей і задач діяльності працівників на майбутній період;

- внесення змін в систему оплати та стимулювання праці.

На стратегічному рівні оцінка персоналу покликана сприяти вирішенню наступних завдань:

- ­ефективності організації виробництва шляхом оптим.використання наявних людських ресурсів;

- виявлення співробітників, спроможних виконувати більш відповідальну роботу і надання їм можливості реалізувати свій потенціал;

- допомога у самовдосконаленні через увагу до їх потреб, спонукальних мотивів, талантів, росту;

- ­заробітної плати з метою її відповідності фаховому рівню.

На тактичному рівні оцінка фахової діяльності допомагає реалізації таких завдань:

- ­зацікавленість співробітників за допомогою мотивації їхньої праці;

- домагатися кращого порозуміння між керівниками і підлеглими через співбесіди, спостереження;

- ­ у співробітників задоволення від роботи, через виявлення перешкод й пошуку їх ліквідації;

- доводити до відома підлеглих оцінку їх діяльності;

- накопичувати проф.сили, а при потребі удоскон.і перепідготовки діяти згідно з конкретним планом;

- ставити реальні цілі на майбутнє;

- розглядати всі можливі варіанти перестановок персоналу у середині підприємства.

Оцінювання праці є складним творчим процесом, має свою специфіку в кожній організації.

1 етап алгоритму оцінювання персоналу – визначення об’єкту аналізу та оцінки (забезпечувати всебічну характеристику трудової діяльності працівників з урахуванням їх сильних та слабких сторін, а також дозволяти виявити їх корисну віддачу.

Трудову діяльність людини можна розглядати у трьох аспектах.

1 аспект ­ ділові, моральні професійно-кваліфікаційні властивості виконавців.

2 аспект ­характеристики трудової поведінки або діяльності персоналу підприємства.

3 аспект ­характеристики результатів праці, рівень досягнення цілей діяльності.

2 етап – встановлення критеріїв оцінки, певні стандарти якостей персоналу, рівня та результатів виконання трудових обов’язків. Вони встановлюються у відповідності зі стратегічними цілями розвитку, з вимогами, визначеними в аналізі робіт (їх описі та специфікації) на кожному робочому місці.

Критерії оцінки ділових якостей	Частота використання, %
Професійні знання
Старанність і активність в роботі
Ставлення до керівників і співробітників
Надійність
Якість роботи
Інтенсивність
Здатність до самовираження
Темп роботи
Здатність до організації та планування
Готовність до відповідальності

При визначенні стандартів (критеріїв оцінки) необхідно дотримуватись певних вимог. Вони повинні:

- відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника, виходячи з організаційних та індивідуальних цілей;

- включати достатню кількість індикаторів для ґрунтовної характеристики об’єкту аналізу;

- мати кількісну визначеність, тобто декілька ступенів вираженості для оцінки різних рівнів виконання;

- бути надійними і достовірними, щоб виключати суб’єктивні помилки;

- бути прийнятними як для керівників, так і для виконавців.

На практиці найчастіше зустрічаються такі помилки у визначенні критеріїв оцінки:

- забруднення: внесення до критеріїв неважливих показників (для оцінки водія – знання комп’ютера);

- дефіцитність: нестача необхідних показників для оцінки;

- перевантаженість великою кіль-ю потрібних показників (дублювання, не основні, витрати часу).

Всім зрозуміло, що орієнтуючись на певні стандарти, люди будуть демонструвати різні типи поведінки і результати праці. Тому критеріям надаються порогові значення, за допомогою яких можна відокремити гірше виконання роботи від кращого. Прикладом можуть бути оцінки декількох рівнів виконання за набраними балами. Вони широко застосовуються як у навчальних, так і у вироб.процесах.

Можна розробити зважені критерії, якщо очевидно, що вони розрізняються за своєю вагою в оцінці персоналу. Найчастіше вживаються нормовані зважені коефіцієнти (що в сумі дають 1, або 100%).

Значимість критеріїв оцінки персоналу (приклад)

Типи вимог (критерії)	Вага значимості, %	Бали
Знання та досвід
Мислення
Прийняття рішень
Відповідальність
Інформаційні зв’язки та контакти
Персональні характеристики
всього

Бажано спілкуватися з підлеглими і домогтись їх розуміння і підтримки для ­ ефективності.

3 етап – вимірювання фактично досягнутого рівня виконання по всіх встановлених стандартах.

4 етап – порівняння фактичних результатів з очікуваними (здобутки або невдачі).

Вагомим є аналіз причин відхилення фактичних результатів оцінювання від очікуваних результатів.

5 етап – обов’язкове обговорення результатів оцінки з працівником (етика, дипломатія, мистецтво):

-починати з констатації позитивних сторін;

-критикувати не особистість, а недоліки в роботі;

-не наполягати на помилках, а визначати шляхи їх виправлення, ­ індивідуальних досягнень;

-зберігати доброзичливість протягом обговорення;

-дати можливість підлеглому висловити свою думку і пропозиції;

-виділяти головне, не вдаючись у подробиці, зосереджуватись на інноваціях.

6 етап – прийняття рішення (мотиваційні, кваліфікаційні, адміністративні та ін. питання).

Існує декілька підходів до визначення комплексної оцінки персоналу ­ взаємозв’язок узгоджених показників всіх 3 груп хар-к, що входять до комплексної оцінки. Вона формалізується таким чином:

Коn=0,5*Кn*Дn+Сф*Рр,

Де Коn – комплексна оцінка працівника;

- Кn – професійно-кваліфікаційний рівень працівника;

- Дn – ділові якості працівника;

- Сф – складність виконуваних функцій (роботи);

- Рр – результати роботи;

Кn= (О+С+А)/85,

оцінка освіти(О),стажу роботи за спеціальністю(С),активності у ­кваліфікації, професіоналізму(А).

0,5 – емпіричний коефіцієнт, який посилює значущість оцінки складності та результатів праці;

0,85 – максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.

Кожний елемент формули також є складеною величиною, яка компонується з конкретних ознак.

З метою надання уніфікованості вимірювання різних оцінок всі їх складові оцінюються в балах.

На виході дані для Коn можуть мати такий вигляд Вихідні дані комплексної оцінки працівника

Працівник	Складові комплексної оцінки
Кn	Дn	Сф	Рр
А	0.23	1.0	0.15	1.8

Одержуємо значення комплексної оцінки, скажімо, працівника А: Коn= 0,5*0,23*1,0+0,15*1,8=0,39.

Дана методика комплексної оцінки може застосовуватись для оцінки всіх категорій персоналу: робітників, спеціалістів і керівників. Проте оцінка праці різних категорій працівників має свої специфічні задачі, показники, способи виявлення та вимірювання результатів праці.

Найпростіше оцінити результати праці робітників-відрядників, оскільки для цього достатньо оцінити вироблену ними продукцію за кількістю та якістю, й порівняти фактичні показники з нормативними.

Набагато складніше оцінити результати праці керівників та спеціалістів.

Дата добавления: 2015-05-09