Заполнение документации

ПРИНЦИП ОЦЕНКИ

Компетенции

Цели и задачи

РАССМОТРИТЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ, А ТАКЖЕ КОМПЕТЕНЦИИ СОТРУДНИКА

НАЧАЛО

v Расскажите сотруднику о целях, структуре беседы и временных рамках.

v Сделайте акцент на двухстороннее общение.

v Спросите человека, с которым проводится обзор, о его мнении относительно целей и задач

v Выразите свое мнение относительно целей и задач

v Уточните мнение сотрудника относительно его собственного понимания целей и задач

v Дайте собственную оценку работе сотрудника относительно целей и задач.

v Спросите у оцениваемого, что он думает о своих сильных и слабых сторонах.

v Выразите свое мнение относительно сильных и слабых сторон сотрудника.

v Обсудите изменения, которые вы бы хотели видеть.

Оценка 4 – Перевыполняет поставленные задачи

Оценка 3 – Выполняет все поставленные задачи

Оценка 2 – Выполняет большинство поставленных задач

Оценка 1 – Не выполняет поставленных задач

Финальная оценка является общим результатом достижения поставленных целей и задач, стандартов работы и компетенций.

В начале может показаться, что проще не сталкиваться со сложными ситуациями, а оценить каждого по высшей шкале, однако это повысит ожидания от возможного продвижения в компании, которыми Вам будет нужно управлять.

Кроме того, в этом случае действительно отличные работники будут недооценивать важность оценки эффективности своей работы и могут быть демотивированы, если недостаточно хорошо работающие коллеги будут оценены слишком высоко.

1. Заполнить (в идеале, на компьютере или разборчивым почерком) Бланк Оценки эффективности (перед встречей с руководителем работнику передается бланк Оценки эффективности для заполнения, далее заполненный работником Бланк передается руководителю для дальнейшего внесения необходимой информации):

1.1. Заполнить ФИО, должность, дату работы работника и ФИО и должность руководителя;

1.2. Таблица критериев оценки Компетенций – выбрать уровень, который занимает работник в настоящее время и поставить галочки «Да» или «Нет»;

1.3. Общая оценка должностных обязанностей – заполняется все поля (нужно ссылаться на должностные обязанности и на ключевые показатели эффективности);

1.4. Итоги оценки эффективности – итог профессиональной деятельности (сильные стороны и качества, требующие улучшения);

1.5. Мнение и пожелание работника – работник пишет собственное мнение о своей должности и настоящем положении и, учитывая результаты оценки эффективности работы представляет, при желании, свой план профессионального развития.

1.6. Мнение непосредственного руководителя – необходимо привести конкретные примеры достижений, которые, по Вашему мнению, повлияли на оценку и обвести ту оценку, которая, по вашему мнению, в наибольшей степени отражает текущее состояние дел.

Рассмотрите все возможные варианты развития, включая развивающие задания, проектную работу, внутреннее и внешнее обучение; самостоятельное обучение; расширение зон ответственности в области работы; обучение на практике; назначение наставника, обмен опытом, др.

1.7. Цели на 2014г. – указываются цели и задачи (проекты, КПЭ), также необходимо зафиксировать те действия, которые необходимо предпринять для достижения КПЭ.

1.8. Далее, передать документ сотруднику, чтобы он ознакомился с Вашими комментариями, записал свои комментарии, поставил дату и подписал форму.

1.9. Заполненная форма передается в Департамент по работе с персоналом в установленные сроки; сотруднику необходимо предложить снять копию заполненной формы.

1.10. Эта же форма будет использоваться для годовой оценки эффективности работы

1.11. В случае, если сотрудник не согласен с оценкой эффективности, предложите ему обратиться к директору Департамента по работе с персоналом (в индивидуальном порядке), который будет действовать в соответствии с процедурой.

Дата добавления: 2015-05-10