Механизмы групповой динамики

Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к следующему.

Первая стадия развития группы - "притирка". На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует.

Вторая стадия - по терминологии авторов — "ближний бой". Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы все более отчетливо выявляются. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

Третья стадия - "экспериментирование". На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы.

Четвертая стадия - "эффективность". Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к команде-победительнице". Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи.

Пятая стадия - "зрелость". На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые конвергированы (сведены) цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы. Людей оценивают по достоинствам, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный, психологически комфортный характер. Личные разногласия разрешаются без отрицательных эмоций и психологического напряжения. Группа демонстрирует отличные результаты и устанавливает высокие стандарты своих достижений. Расширяется делегирование полномочий, и все больше членов группы участвует в планировании и принятии решений.

Но это только одна сторона процесса появления групп в организации. Обычно она приводит к формированию формальных групп. Другой важной причиной формирования групп является естественное стремление человека к объединению с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с ними. Группа дает человеку ощущение защищенности, от группы он ждет поддержки, помощи в решении своих задач и предостережения. В группе человеку легче добиться «вознаграждения» в виде признания, похвалы или же материального поощрения. В группе человек учится, перенимая опыт других, лучше осознавая свои возможности и потенциал. Группа придает человеку больше уверенности в себе во внешних взаимодействиях, способствует развитию его собственного «Я». Наконец, группа предоставляет человеку возможность препровождения времени в приятном для него окружении, возможность избежать одиночества и состояния потерянности, ненужности. Каждый человек стремится к тому, чтобы быть любимым кем-то, нужным кому-то, принадлежать кому-то. И группа может быть источником решения этих проблем человека.

Моральная атмосфера в группе и способ управления ею должны способствовать успеху деятельности группы. Управленческая практика свидетельствует, что групповые решения лучше, чем единоличные, ибо хорошо направленная энергия группы всегда больше энергии одного человека.

ГЛАВА 3.ОСОБЕННОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ГРУППОЙ ЛЮДЕЙ НА ПРИМЕРЕ ТУРФИРМЫ «НАТАЛИ ТУРС»

1.3 Характеристика турфирмы «Натали турс»

Местоположение: Санкт-Петербург, ул. Энгельса 124,м. Проспект Просвещения.

Турфирма успешно работает на туристическом рынке с 1992 года и на сегодняшний день является одним из ведущих многопрофильных туроператоров России.

Турфирма - "Лучший туроператор по Европе" (2000 г.), лауреат всероссийской ежегодной премии за достижения в области туризма "Хрустальный глобус" в номинации "Лучший туроператор года"(2001 г.), дипломант международных и российских туристических выставок.

Туры "Натали турс" реализуют не только в городах России, но и в странах СНГ и Балтии.

Со дня основания деятельность компании направлена на развитие агентской сети, расширение спектра оказываемых услуг и географии маршрутов. Вслед за главным офисом фирмы в Санкт-Петербурге были открыты офисы в Москве, Выборге и Сосновом Бору, филиалы в Нижнем Новгороде, Екатеринбурге, Новосибирске, Казани, информационные представительства в Калининграде, Красноярске, Иркутске и Тюмени.

Ежегодно турфирма отправляет более 150 тысяч туристов по чартерным направлениям: в Испанию, Тунис, Египет, Болгарию, Хорватию, Грецию (о. Крит), Кипр, Турцию, Таиланд, и по экскурсионным групповым программам в Финляндию, Швецию, Данию, Норвегию, Англию, Австрию, Андорру, Бали, Германию, Кубу, ОАЭ, Францию, Чехию, Швейцарию, Венгрию, Италию, в автобусные туры по Европе, а также организует индивидуальные туры в любую точку мира.

Большой опыт накоплен компанией по организации чартерных перевозок российских граждан на самолетах российских и иностранных авиакомпаний. Турфирма выступает одним из основных заказчиков чартерных рейсов ГТК "Россия" и ГУАП "Пулково", а также активно сотрудничает с "Аэрофлотом", "Трансаэро", "Уральскими авиалиниями", АК "Сибирь" и другими ведущими отечественными и зарубежными авиакомпаниями. "Натали турс" располагает собственным транспортным парком: шестнадцатью современными автобусами - Неоплан, Сетра, Мерседес (среди них полутора- и двухэтажные) и легковыми машинами представительского класса. Туры по Скандинавии, Финляндии, Чехии и другим странам Европы проходят на комфортабельных автобусах компании, что позволяет предлагать клиентам выгодные цены, при высоком качестве обслуживания.

Во всех офисах используется корпоративная система автоматизации, обеспечивающая полный технологический цикл производства туруслуг.

В фирме используются компьютерные системы бронирования авиабилетов и мест в гостиницах, такие как "Габриэль", "Сирена", "Амадеус". На web-сайте компании представлена полная и подробная информация о фирме, работает система on-line-бронирования. "Натали турс" сотрудничает с крупнейшими операторами связи России.

"Натали турс", как крупная авторитетная фирма, располагает специальными тарифами при бронировании номеров в отелях многих стран мира, что дает возможность предлагать сегодня более выгодные условия отдыха.

Миссия компании "Натали Турс" – способствовать развитию цивилизованного рынка туристических услуг в России, обеспечивая по доступным ценам отдых, соответствующий лучшим международным стандартам, в соответствии с понятиями профессиональной чести. В 2011 году компания "Натали Турс" представила новую уникальную программу клубного отдыха – "Порт Комфорт", рассчитанную на семьи с детьми и индивидуальных туристов, компании друзей, романтичные пары, молодоженов. "Порт Комфорт" – это клубный отдых с эксклюзивной анимацией от "Натали Турс" в отелях Испании, Греции, Турции. На территории отеля каждый выберет что-то по душе: активный отдых, велнес-программы, фитнес, спорт, увлекательный интеллектуальный досуг. Для детей в рамках клубного отдыха действуют программы анимации в двух возрастных мини-клубах "Зебра" и "Пираты".

3.2 Особенности управления группой и человеком на примере турфирмы «Натали Турс»

Туристская деятельность — это непрерывная работа с людьми. С одной стороны, это общение с клиентами — потребителями туристских услуг, а с другой — это управление человеческим ресурсом турфирмы. Эти аспекты взаимосвязаны, так как качество работы менеджеров и персонала турфирмы непосредственно отражается на удовлетворенности туриста, приобретающего турпакет. Поэтому вопросам управления персоналом в менеджменте туризма уделяется особенное внимание.

Главным условием эффективного управления предприятием является понимание руководителем того, что работающие на нем сотрудники являются ресурсом, от рационального использования которого зависят результаты работы всего туристического предприятия. И как любой производственный ресурс, человеческий ресурс требует своего развития (обучение), ремонта (социальные программы), оплаты (мотивационные программы), исследования качества по мере износа (аттестация, оценка) и т. д..

Современный подход к управлению персоналом турфирмы заключается в следующем. Используя различные кадровые инструменты, руководитель должен воссоздать такие компетенции своих сотрудников (знаю, умею, хочу знания, навыки, мотивацию), чтобы следующее из них организационное поведение сотрудников вело к достижению предприятием планируемых целей и решению поставленных задач, причем не столько нынешних, текущих, а сколько будущих, перспективных.

При управлении персоналом турфирмы широко используется и, так называемое, целевое управление метод МВО (Management by Objectives). Метод, позволяющий объединить планирование и контроль в сложной области человеческих ресурсов.

Управление персоналом в «Натали Турс» обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуются творческие возможности работников, развиваются их способности. В итоге люди получают удовлетворение от выполняемой работы и общественного признания своих достижений. Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения в «Натали Турс» является мотивация труда, предусматривающая:

1) систему вознаграждения, материального и морального
поощрения;

2) повышение качества условий труда;

3) развитие персонала, предоставление возможности
профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

4) улучшение социально-психологического климата в организации
благодаря изменению стиля руководства, условий найма и
работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы,
творчества и саморазвития;

5) активное вовлечение работников в управление трудовыми
процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы

В создании благоприятного имиджа туристского предприятия для привлечения наиболее качественной рабочей силы велика роль социальной политики предприятия, проявляющейся в гибкой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием работникам сверх обязательных, предусмотренных законодательством, в порядке социальной защиты. В качестве средства управления персоналом в «Натали Турс» выступает регулирование трудовых отношений между администрацией и работниками. Поскольку интересы администрации и работника не всегда совпадают, важно обеспечить в коллективном договоре достижение сотрудничества по таким вопросам, как повышение производительности труда, управление и развитие предприятия и т.д., а также согласия по процедуре рассмотрения трудовых конфликтов, жалоб рабочих и служащих.

Для достижения наилучших результатов в турфирме, так же должно присутствовать повышение квалификации сотрудников.

Система управления повышением квалификации в «Натали Турс» базируется на следующих принципах:

1) планомерности, систематичности и непрерывности расширения
знаний;

2) периодичности и обязательности обучения;

3) дифференциации учебных планов и программ по категориям
работников;

4) обеспечением учебного процесса.

Планомерная и систематическая работа по повышению профессионального уровня проводится как с работниками, так и с руководителями высшего звена. Все работники «Натали Турс» систематически проходят курсы повышения квалификации.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне него.

Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Поэтому возможность профессионального развития в собственной фирме высоко оценивается работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации, а капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации. Выигрывает от внутрифирменного профессионального развития персонала и общество в целом, получая более квалифицированную рабочую силу и более высокую производительность труда без дополнительных затрат.

Все вышеприведенное говорит о том, как важно правильно управлять человеком и группой, как это сказывается на фирме.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, группа – это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретных целей.

Наиболее часто люди объединяются в группы, чтобы удовлетворить свои потребности в усилении власти, обеспечении безопасности, самоуважении, общении, получении определенного статуса.

Группы могут быть формальными или неформальными. Формальные группы – это те, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.

Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности.

Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. В любой организации человек является членом формальных и неформальных групп. Это оказывает на него огромное влияние, либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать с полной отдачей.

Поэтому руководители персоналом должны учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов / Г. М. Андреева. М.: Аспект-Пресс, 2009. 455с.

2. Большаков А.С. Менеджмент: учебное пособие / А. С. Большаков. СПб.: Питер, 2009. 430с.

3. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Н. Г. Веселова. М.: МАН ИПТ, 2008. 567с.

4. Красовский Ю. А. Управление поведением на фирме / Ю. А. Красовский. М.: Инфра, 2009. 679с.

5. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. М.: Интел-синтез, 2010. 387с.

6. Ланкина В. Е. Менеджмент организации / В. Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2010. 304 с.

7. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М., 1990.

8. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр Академия, 2002. – 160 с.

9. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000

10. http://www.natalie-tours.ru/

11. http://www.sociologyinweb.ru/

Дата добавления: 2015-05-10