Студопедия

КАТЕГОРИИ:


Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)

Лекция 2. Планирование карьеры персонала: сущность, задачи, модель, план




Читайте также:
  1. Абрамова. лекция. 15.10.12. Рабле.
  2. Административный процесс (сущность, черты, субъекты)
  3. Антиоксиданты, прекрасная коллекция
  4. Банковская ликвидность: сущность, структура, методы оценки потребности.
  5. Бизнес-планирование
  6. Бизнес-планирование
  7. БИЗНЕС-ПЛАНИРОВАНИЕ
  8. Билет 1. Понятие, сущность, признаки, формы и функции государства.
  9. БРАК. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ВИДЫ
  10. В любой организации ставятся задачи, соотнесенные с основными направлениями ее кадровой политики.
  11. Вводная лекция
  12. Виды карьеры.

Планирование карьеры – это постановка карьерных целей и определение способов их реализации. Планирование карьеры осуществляется на индивидуальном (направлено на составление плана карьеры для конкретного сотрудника на основании соотнесения его личных целей и потребностей с возможностями их реализации и организационном уровнях) и на организационном уровне (это определение организацией путей и направлений развития персонала).

Планирование карьеры на индивидуальном и организационном уровнях тесно взаимосвязано и представляет собой единый процесс. Каждый отдельный работник нуждается в компетентной помощи для осуществления анализа своих способностей и возможностей, развития навыков самостоятельного планирования карьеры, а также для разработки конкретных планов развития внутриорганизационной карьеры. Организация заинтересована в реализации потенциала сотрудников, т. к. это обеспечивает лояльность, трудовую мотивацию, снижает текучесть кадров и минимизирует вероятность проявления девиантного организационного поведения.

Планирование деловой карьеры предполагает, что с момента принятия работника в организацию и до его увольнения должны осуществляться непрерывное горизонтальное и/или вертикальное продвижение работника, а также рост его профессионализма. Работнику необходимо знать свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, а также то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение.

Основные задачи при планировании внутриорганизационной карьеры:

Таблица 1

Задачи планирования карьеры

Субъекты планирования карьеры
Индивид (сотрудник) Кадровая служба Руководитель
Самоанализ карьерных целей, потребностей, интересов Информирование сотрудников о возможностях развития внутриорганизационной карьеры Консультирование подчиненных по вопросам планирования индивидуальной карьеры
Анализ возможностей карьерного продвижения Организация обучения планированию карьеры Консультирование кадровой службы
Разработка оперативного и стратегического плана развития карьеры на основе соотнесения целей и пот-ребностей с возможностями карьерного развития Проведение диагностики деловых и личных качеств сотрудников Участие в качестве экспертов в деловой оценке сотрудников
  Консультирование сотрудни-ков по вопросам планирования индивидуальной карьеры Участие в разработке планов развития карьеры
  Разработка карьерограмм и планов развития внутриор-ганизационной карьеры, планов стажировок, обучения, работы с резервом и т. п.  

Основой планирования карьеры является стратегическое и текущее планирование трудовых ресурсов с учетом прогноза развития организации. Процесс планирования карьеры тесно связан с подбором, отбором, деловой оценкой и аттестацией персонала.



Одной из важнейших проблем при планировании карьеры является согласование интересов сотрудника и организации. Для решения этой проблемы К. Бернсом и К. Магнуссом была разработана синергетическая модель планирования карьеры. Модель содержит три уровня: философский, стратегический и практический. При планировании карьеры движение осуществляется от философского видения к стратегическим планам и затем к практическим нуждам.

Философское видение со стороны сотрудника – это взгляд на свою жизнь и карьеру. Философский уровень для организации – это представление о том, чего она может добиться с помощью этого сотрудника на рынке.

Стратегический уровень для сотрудника – это определение конкретных шагов, с помощью которых он сможет реализовать свои представления о карьере. Стратегический уровень для организации – это построение общего карьерного плана.

Практический уровень сотрудника – разработка плана развития конкретных компетенций. Практический план для организации – балансировка набора компетенций, который необходим ей для полноценного осуществления своих функций.

Задача синергетической модели – согласование развития карьеры сотрудника и развития организации. Планирование карьеры сотрудников будет малоэффективным, если сама организация не развивается или не включает в свои стратегические планы развитие персонала как одно из обязательных условий своего процветания.

Результатом планирования карьеры на индивидуальном уровне являются планы карьеры, составленные для отдельных сотрудников. План карьеры (часто называемый также планом карьерного роста или карьерного развития) обычно включает:

1) перечень должностей, которые может замещать сотрудник, а также на которых проводятся стажировки и временное исполнение обязанностей;

2) процедуры деловой оценки;

3) виды внутриорганизационного и внеорганизационного обучения.

В план можно также включать участие в кадровых конкурсах, прохождение процедур отбора и подготовки кадрового резерва.

Ю. Г. Одегов рекомендует указывать в плане:

- общие анкетные данные (фамилия, имя, отчество, занимаемая должность, возраст, образование, стаж работы в должности и в занимаемой должности);

- заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;

- результаты последнего собеседования, а также оценки профессионализма и личностных качеств;

- сведения о предшествующей подготовке;

- срок, на который составлен план (с какого по какой год);

- другие сведения, представляющие интерес.

В идеале индивидуальные планы карьеры должны быть составлены для всех сотрудников организации. На практике карьерные планы обычно разрабатываются для руководителей и специалистов (по ключевым должностям и специальностям). Чаще всего планы карьеры составляются для

молодых специалистов.

Иногда индивидуальные планы развития карьеры какой-либо группы сотрудников, например, членов резерва, объединяются в единый план.

Пример представлен в табл. 3.

Таблица 2.

План карьерного роста руководителей и специалистов

№ п/п Фамилия, имя, отчество Год рождения Должность, время ее занятия Потенциал развития карьеры через
5 лет 10 лет 15 лет и более
1. Козлов Федор Иванович Ведущий специа- лист с 15.06.2012 г. Начальник сектора Зам. началь- ника отдела Начальник отдела
2. Сидоров Иван Петрович Главный специа- Лист с 27.04.2013г. Главный специалист Начальник сектора Зам. началь- ника отдела

 

По мнению И. В. Машуровой, при составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста необходимо:

- рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в структурных подразделениях;

- определить пути развития способностей, подготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;

- оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания

менеджмента, маркетинга, управления персоналом и др.;

- предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурного и профессионального роста, развития личности;

- учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.

Карьерные планы разрабатываются сотрудниками совместно с кадровыми службами и руководителями подразделений.

Организуя процесс планирования карьеры, следует также помнить о том, что планы по мере их осуществления требуют постоянной корректировки. В план желательно включать этапы оценки результатов карьерного развития.

Это учтено в пятишаговой схеме формального планирования карьеры Дж. Шермерорна, Дж. Ханта и Р. Осборна. Согласно данной схеме, процесс планирования карьеры начинается с оценки сотрудника (1-й этап), затем идет анализ его возможностей (2-й этап), отбор задач карьеры (3-й этап), выбор стратегий достижения целей (4-й этап) и оценка результатов (5-й этап). Процесс периодически повторяется, что позволяет конструктивно пересматривать карьерный план.





Дата добавления: 2015-05-10; Просмотров: 4329; Нарушение авторских прав?;


Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет



ПОИСК ПО САЙТУ:


Рекомендуемые страницы:

Читайте также:
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2019) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! Последнее добавление
Генерация страницы за: 0.003 сек.