Трудовое право развивающихся стран Азии, Африки и Латинской Америки

Можно выделить шесть подтипов и разновидностей трудового права развивающихся стран Азии, Африки и Латинской Америки.

1. Трудовое право Латинской Америки.

2. Трудовое право стран Юго-Восточной Азии.

3. Трудовое право Турции.

4. Трудовое право Египта, Сирии, Иордании.

5. Трудовое право Ирана.

6. Трудовое право слаборазвитых стран.

Латиноамериканский подтип трудового права характеризуется следующими главными особенностями:

- Основные положения и конкретные нормы трудового права фигури­руют почти во всех конституциях латиноамериканских стран. Это стало традицией после принятия в 1917 г. Конституции Мексики, в которой (впервые в истории) вопросы правового регулирования труда были подня­ты на конституционный уровень. В эту Конституцию в виде особого раз­дела был включен своего рода «мини-кодекс труда», в котором не только провозглашались основные трудовые права работников, но и фиксирова­лись важнейшие нормы, вошедшие впоследствии в трудовые кодексы всех стран. Конституция Мексики, воплотившая концепцию «социально­го конституционализма», стала образцом для других латиноамериканских конституций, в которых содержатся общие положения и декларации, от­ражающие идеи социального католицизма. Последний высоко оценивает роль труда в жизни общества, заявляет о его приоритете по отношению к капиталу и рассматривает трудовое право как важный инструмент дости­жения социальной справедливости.

- Латиноамериканские страны имеют, как правило, кодифицирован­ное трудовое законодательство в виде трудовых кодексов (Бразилия, Мек­сика, Чили, Эквадор, Боливия, Коста-Рика, Никарагуа, Гватемала, Пана­ма, Парагвай, Колумбия, Доминиканская Республика, Гондурас), либо спе­циальных законов о труде, равнозначных трудовым кодексам (например, Венесуэла, Боливия). В ряде стран (Бразилия, Мексика, Па­нама) действуют трудовые «кодексы-энциклопедии», насчитывающие бо­лее тысячи статей.

- Среди источников трудового права превалирующее значение имеет законодательство. Коллективно-договорное регулирование труда развито слабо, а в некоторых странах почти полностью отсутствует.

- Во многих странах относительно высокий уровень индивидуальных трудовых прав сочетался на определенных этапах исторического развития с антипрофсоюзным законодательством, установлением правительствен­ного контроля за профсоюзами, ограничениями права на забастовку.

Специфика правового регулирования труда в странах Латинской Аме­рики объясняется целым рядом факторов:

- особенностями индустриализации, развития капитализма, социальной структуры общества, роли государства, классовой борьбы в этом регионе;

- склонностью правящих кругов в ответ на революционные выступле­ния масс идти на частичные уступки в целях ослабления профсоюзов, смягчения остроты социальных противоречий;

- особенностями политической истории, характеризующейся установ­лением в ряде стран авторитарно-популистских режимов;

- влиянием христианско-социальной идеологии, левых партий и бое­вых профсоюзов;

- воздействием международных трудовых стандартов, разработанных Международной организацией труда (МОТ). При этом, уровень ратификации странами Латинской Америки конвенций МОТ значительно выше, чем другими развивающимися странами.

Трудовое право стран Юго-Восточной Азии (Респуб­лика Корея, Тайвань, Сингапур, Малайзия) изначально строилось по образцу опреде­ленных стран Запада: Тайваня - по образцу трудового права Германии, Республики Корея - по образцу трудового права США.

Во всех этих странах на начальных этапах решающую роль в управле­нии экономикой играло государство, которое достаточно жестко осуществля­ло экономические преобразования, контролировало рынок труда, в част­ности, для того, чтобы не допустить обострения классовой борьбы, рево­люционные потрясения. Широкое распространение получил государст­венный и хозяйский патернализм: гарантированная государством пожиз­ненная занятость, социальные гарантии за счет предприятия (социаль­но-бытовые льготы).

Осуществление модернизации экономик этих стран, их индустриали­зация на современной основе, внедрение новых технологий, формирова­ние мощных транснациональных фирм, включение указанных стран в систему международных экономических связей, обострение международной конкуренции, - все это сделало насущно необходимым проведение реформ трудового права в сторону его либера­лизации, усиления гибкости, дерегулирования. Это вызвало серьезное со­противление работников и профсоюзов.

В большинстве стран этого региона в настоящее время происходит постепенный переход от авторитарной к демократической системе, и в связи с этим остро встал вопрос о перестройке трудового права, о приспо­соблении его к новым экономическим и политическим реалиям, прежде всего к глобализации мировой экономики, о реализации признанных ми­ровым сообществом прав и свобод человека.

Особое место занимает национальная система трудового права Турции.

Исторический путь Турции - это путь от патриархального общества с сильным влиянием мусульманской идеологии, общества, характеризую­щегося жесткой централизацией, огромной ролью государства и государ­ственной бюрократии, армии, элементами авторитаризма в политическом режиме, патерналистским характером трудовых отношений, - к обществу со светским характером политического режима, относительно развитой экономикой и системой права, которая в результате реформ, проведенный в XX в., все больше приближается к европейской модели. Процесс «вес-тернизации» особенно затронул трудовое право, которое формировалось вне мусульманских традиций. В религиозном учении ислама присутству­ет всего лишь несколько правил, касающихся защиты интересов работни­ков: должен быть оплачен труд работника сразу же после завершения ра­боты, «пока не просох пот»; человек в этом мире не имеет права ни на что, кроме достойной платы за свой труд.

Поскольку шариат не мог быть основой для развития трудового пра­ва, оно изначально развивалось на светской основе, сверху, по инициати­ве сил, заинтересованных в превращении Турции в общество западного типа. При этом принятие соответствующих законов подчас предшествова­ло формированию условий для их реального применения; развитие зако­нодательства опережало социальную эволюцию общества, наталкивалось на сопротивление консервативных сил, что вызывало необходимость из­менений законодательства, имеющих цель приспособить его к националь­ным традициям и особенностям.

Существующее в настоящее время в Турции трудовое право близко по своим формаль­ным характеристикам трудовому праву континентальных европейских стран. В значительной степени это связано с необходимостью гармонизации трудового права Турции с трудовым правом стран, учитывая общемировую тенденцию к экономической интеграции.

В Египте, Сирии и Иордании действуют трудовые кодексы (основные законы о труде) с минимальным воздействием догм ислама. Для трудового законодательства этих стран характерна значительная роль государства и императивных норм в регу­лировании вопросов труда, слабое распространение коллективных дого­воров, подчиненное положение профсоюзов по отношению к государству и правящей партии, как правило, более низкий, чем в странах Запада, уро­вень социальных гарантий для работников. Большое внимание уделяется законодательному регулированию труда с иностранным участием (внеш­ней трудовой миграции, труду иностранных работников в соответствую­щей стране).

Трудовое право Ирана характеризуется тем, что в этой стране в 1990 г. принят Трудовой кодекс, отразивший роль ислама в жизни обще­ства и особенности политического режима, носящего авторитарный ха­рактер.

Кодекс запрещает эксплуатацию человека человеком, которая, как ут­верждается, противоречит принципам ислама и декларирует равенство ра­ботников независимо от расы, цвета кожи, пола, этнического происхождения, языка. Однако, политические взгляды и религиозные убеждения в этом перечне отсутствуют.

Кодекс провозглашает право на свободный выбор профессии, но при условии, что это не противоречит принципам ислама. В частности, трудо­вой договор признается недействительным, если ислам запрещает работ­нику выполнять данную работу.

Предприниматели обязаны выделить соответствующее помещение на предприятии для ежедневных молитв мусульман. Во время месяца рама­дан работа должна быть организована таким образом, чтобы она не пре­пятствовала соблюдению поста. Более того, предприниматели должны выделить оплачиваемое время для приема пищи перед началом поста и после его завершения. Каждый работник-мусульманин имеет право один раз в жизни на оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск для соверше­ния хаджа (паломничество в Мекку).

В системе трудовых отношений в Иране особую роль играют ислам­ские советы по труду, создаваемые на предприятиях с численностью ра­ботников более 35. Они считаются представителями исламского трудово­го коллектива. Членами этих советов могут быть только граждане Ирана, благочестивые мусульмане. Они должны иметь хорошую репутацию и не иметь связей с бывшим, т. е. шахским, режимом. Исламские советы по труду наделены законом значительными полномочиями. В частности, без их согласия невозможно дисциплинарное увольнение.

Трудовой кодекс допускает создание как профсоюзов работников, так и гильдейских союзов, объединяющих работников и предпринимателей. Профсоюзы подлежат обязательной регистрации в Министерстве труда и должны направлять в это министерство свои уставы для проверки и одоб­рения. В случае необходимости правительственные власти могут назна­чить своих представителей в любую организацию, в частности в проф­союзы. Цели и функции этих представителей не определены. Коллектив­ные договоры подлежат обязательной регистрации в Министерстве тру­да и его одобрению. Хотя забастовки в Иране прямо не запрещены, но при возникновении трудовых конфликтов применяется принудительный арбитраж, который делает по сути дела невозможной забастовочную борьбу.

К семье слаборазвитых стран Азии и Африки относятся такие страны, как Буркина Фасо, Центральная Африканская Республика, Кот д'Ивуар, Бангладеш. В этих государствах действует трудовое право, разработанное при уча­стии экспертов МОТ по образцу трудового права стран Запада. Однако, существует оно в основном на бумаге, учитывая низкий уровень экономического развития, слабое распространение наемного труда в его современном ви­де, нищету населения, влияние традиционных обычаев морального и ре­лигиозного характера. В этих странах нормирование наемного труда носит не столько правовой, сколько естественно-природный и религиоз­ный характер.

13. Трудовое право стран, осуществляющих переход от централизован­но планируемой к рыночной экономике

Указанный тип трудового права включает страны, которые можно сгруппировать в три подтипа: трудовое право РФ и других государств -республик бывшего СССР; трудовое право стран Центральной и Восточ­ной Европы; трудовое право Китая и Вьетнама.

Исходной основой развития законодательства о труде в странах, отно­сящихся к первому подтипу, были кодексы законов о труде республик СССР, принятые в начале 70-х годов. Они строились по единому унифи­цированному образцу в соответствии с Основами законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и с максимальным приближением по структуре и содержанию к КЗоТу РСФСР 1971 г.

После распада СССР бывшие союзные республики, ставшие суверен­ными государствами, встали на путь демонтажа прежней экономической и политической системы, провозгласив приверженность рыночной эконо­мике и начав рыночные реформы. Это потребовало серьезных изменений законодательства.

Переход от централизованно-планируемой к рыночной экономике происходит в указанных странах эволюционным путем, различными темпами, что отражает значительную специфику государств: особенности эконо­мической и политической обстановки, состояние народного хозяйства, социальную структуру населения и уровень его цивилизованности, на­циональные и региональные традиции, климатические условия, соотно­шение реформистских и антиреформистских сил в руководящих струк­турах.

На самых первых порах рыночных преобразований рассматриваемые государства, как правило, ограничились внесением в трудовые кодексы и иные законодательные акты изменений и дополнений, аналогичных или близких тем, которые были внесены Федеральным законом от 25 сентября 1992 г. в Кодекс законов о труде РСФСР.

Одновременно в 90-е годы в большинстве государств был принят комплекс законов и подзаконных актов по важнейшим вопросам трудовых отношений, частично обновивших многие институты трудового права.

Новая кодификация трудового законодательства, заменившая дейст­вовавшие ранее советские кодексы законов о труде, была осуществлена в Туркменистане, Узбекистане, Киргизии, Белоруссии, Казахстане, Азер­байджане, России.

Особый путь реформирования трудовых отношений избрала Эсто­ния. В этой стране в течение 90-х годов принято более 10 законов, пол­ностью обновивших основные институты трудового права. Каждый из этих законов заменял соответствующий раздел КЗоТа Эстонской ССР, в результате чего в настоящее время он практически не действует. Его из­менила серия новых законов, главный из которых - Закон о трудовом до­говоре 1992 г.

Оценивая в целом действующее в настоящее время законодательст­во о труде в республиках бывшего Советского Союза, можно констати­ровать, с одной стороны, сохранение, особенно в некоторых из них, не­малого числа юридических норм и конструкций, существовавших в со­ветский период и регулировавших конкретные вопросы трудовых отно­шений, а с другой стороны, почти повсеместный отказ от идеологиче­ских догм социализма, пропагандистских деклараций и пустой ритори­ки, которыми изобиловали советские законы. Отменены или видоизме­нены многие нормы и положения прежнего трудового законодательства, противоречащие основополагающим принципам рыночной экономики, демократическим свободам и правам человека или просто устаревшие на исходе XX в.

В новейшем трудовом законодательстве этих государств обнаружива­ется стремление учесть мировой опыт, притом как стран развитой рыноч­ной экономики, так и коллективный опыт стран, проходящих путь от со­циализма к рыночному хозяйству. В новых конституциях, кодификацион­ных актах по труду, принятых в этих государствах, провозглашены как незыблемая основа формируемой правовой системы цивилизационные начала, закрепленные в актах ООН и МОТ, общепризнанные принципы и нормы международного права.

В трудовое законодательство стран Центральной и Восточной Европы в прошед­шее десятилетие были внесены серьезные изменения. Из него исключены понятия, положения, конструкции, отражавшие идеологию и практику господствовавшей в странах социалистического лагеря общественной системы; в прежнее законодательство внесены многочисленные поправки и дополнения; началась активная рецепция многих норм, положений, а иногда целых институтов законодательства западных стран, прежде всего ФРГ и Франции, а также фундаментальных положений ООН о правах че­ловека, норм, закрепленных в конвенциях и рекомендациях МОТ, в актах СЕ и ЕС.

Вместе с тем нельзя не отметить, что в действующем законодательст­ве о труде указанных стран по настоящее время сохранилось немало норм и положений из социалистического прошлого, оправдавших себя, поль­зующихся поддержкой профсоюзов, популярных среди наемных работни­ков и вместе с тем не противоречащих фундаментальным началам рыноч­ной экономики, принципам демократии и международным трудовым стандартам.

Эволюция трудового законодательства в бывших социалистических странах Центральной и Восточной Европы свидетельствует о том, что эти страны, формируя новое трудовое право, не «разрушали до основания» прежнее трудовое законодательство, а осторожно его реформировали, корректировали и переосмысливали, стараясь избегать крайностей, рез­ких поворотов. По сути, в новом трудовом законодательстве стремились осуществить своего рода синтез социальных (социалистических) и рыноч­ных (капиталистических) начал.

Принципы правового регулирования труда, отвечающие требованиям рыночной экономики и политической демократии, были закреплены в принятых в 90-е годы новых конституциях, в которых, в частности, отсут­ствует право на труд в его социалистическом понимании, провозглашены свобода труда, право на забастовку.

Можно выделить три главных способа реформирования трудового права в рассматриваемых странах:

1) принятие законов по отдельным вопро­сам трудовых отношений;

2) внесение поправок и дополнений в действовав­шие трудовые кодексы;

3) осуществление новой кодификации трудового за­конодательства.

Рассматривая развитие трудового права стран Центральной и Восточ­ной Европы в послесоциалистический период, можно выделить общие для них черты.

- Ограничение определенными пределами государственного вмеша­тельства в сферу труда и трудовых отношений. Такое вмешательство ос­тается необходимым для защиты и обеспечения нужд работников и обще­ственных интересов. Сверх этого минимума и в рамках императивных ус­тановлений закона стороны трудовых отношений получили право согла­совывать и формировать свои отношения автономно, в соответствии со своими интересами и повседневными нуждами и с учетом меняющейся экономической и рыночной конъюнктуры.

- Установление равных прав и обязанностей для предприятий всех ти­пов собственности, всех организационно-правовых форм; ликвидация льгот и привилегий для государственных предприятий; введение унифи­цированного понятия работодателя.

- Повышение роли судов как в правоприменении, так и в обеспечении соблюдения законности в области труда.

- Установление автономного статуса для государственных служащих путем приятия в большинстве стран специального законодательства о го­сударственной службе.

- Усиление гибкости в правовом регулировании труда, которое при­вело, в частности, к некоторой коррекции принципа «неухудшения положения работника».

- Обеспечение свободы объединений как для работников, так и для предпринимателей; признание права на ассоциацию и профсоюзных прав в соответствии с международными стандартами.

- Возрождение и активное развитие коллективных договоров как важ­нейшего источника трудового права, призванного существенно допол­нить законодательство о труде.

- Сохранение за профсоюзами монопольного права вести коллектив­ные переговоры и заключать коллективные договоры.

- Передача функций государственного надзора за соблюдением тру­дового законодательства, которые ранее осуществляли профсоюзы, госу­дарственной трудовой инспекции.

- Усиление значения локальных актов предприятий.

- Повсеместное законодательное закрепление права на индивидуаль­ные и коллективные трудовые конфликты, включая право на забастовку.

- Особое внимание, уделяемое при совершенствовании трудового за­конодательства европейским стандартам, закрепленным в актах Совета Европы и Евросоюза, стремление максимально рецепировать эти стандар­ты в национальное законодательство с тем, чтобы облегчить интеграцию этих стран в Объединенную Европу.

Развитие трудового права в Китае и во Вьетнаме в последнее де­сятилетие проходит под знаком «социалистической модернизации», имеющей целью формирование «социалистической рыночной эконо­мики».

В обеих странах сохранились по настоящее время многие черты сло­жившейся ранее экономической, политической и правовой системы (пре­обладание государственной собственности; руководящая роль коммуни­стических партий; монопольное положение единых профсоюзов, выпол­няющих ряд функций, характерных для профсоюзов в социалистических странах; отсутствие или серьезные ограничения права на забастовку). Но вместе с тем в новых законах о труде и особенно в новых кодификацион­ных актах прояви­лись тенденции, свидетельствующие о стремлении сформировать нацио­нальные системы трудового права современного типа, соответствующие общепризнанным принципам и нормам международного трудового права, стандартам ООН и МОТ и учитывающие императивы формирующейся в этих странах рыночной экономики. Налицо рецепция как Китаем, так и Вьетнамом ряда положений и конструкций, присущих трудовому праву стран развитой рыночной экономики.

В новом трудовом законодательстве Китая и Вьетнама находит отра­жение специфика этих стран, их особый пусть постепенного развития от командно-административной системы к рыночной экономике, характер­ные черты их политических режимов, стремящихся сохранить любыми средствами общественную стабильность, обеспечить максимальную мо­билизацию всех имеющихся хозяйственных ресурсов для преодоления ве­ковой отсталости, скорейшей модернизации экономики, подъема жизнен­ного уровня народных масс.

В структуре и содержании новых кодификационных актов по труду Китая и Вьетнама можно обнаружить сходство с советскими кодексами законов о труде. При этом социалистические компоненты в наибольшей степени присутствуют в коллективном трудовом праве, а также в отдель­ных формулировках пропагандистско-идеологического характера («опла­та по труду», «трудовое соревнование», «потребности социалистической рыночной экономики», «стимулирование образцового груда», «участие работников в социальном добровольном труде»).

В регулировании же индивидуальных трудовых отношений заметно заимствование западного опыта.

14. Трудовое право: современное состояние и перспективы развития

Одним из итогов эволюции капитализма в XIX и XX веках стало фор­мирование трудового права, которое после второй мировой войны сло­жилось в самостоятельную отрасль, достиг­шую пика своего развития в 50-70-х годах XX века.

Можно выделить наиболее общие черты, присущие трудовому праву стран Запада в этот период.

1. Предметом трудового права признавались почти исключительно от­ношения в сфере наемного (зависимого), коллективного труда.

2. Декларировалась автономия трудового права, особенно в отношении гражданского права. Это обосновывалось, в частности, тем, что труд не может рассматриваться как товар, а работник и работодатель отнюдь не равные контрагенты в трудовом правоотношении.

3. Главным назначением трудового права провозглашалась защита на­емного труда, охрана интересов наемных работников как более слабой стороны трудового отношения.

4. Интересы работодателей либо не учитывались, либо учитывались в самую последнюю очередь и в самой минимальной степени.

5. Признавалась и фиксировалась особая роль профсоюзов в сфере тру­да. Государство предоставляло им значительные льготы. В ряде случаев они объявлялись монопольными или преимущественными представите­лями работников в сфере коллективных трудовых отношений и главными защитниками работников в их отношениях с предпринимателями.

6. Всячески поощрялось заключение коллективных договоров и их рас­пространение на как можно больший круг работников.

7. Повсеместно признавалось право работников на забастовку. Право же работодателей на локаут в ряде стран либо отвергалось, либо серь­езно ограничивалось.

8. В трудовом праве закреплялись нормы и институты «промышленной демократии» (участие работников в управлении производством, самоуп­равление работников и т.п.).

9. Во многих странах в трудовом праве реализовались идеи «социаль­ного партнерства» и «трипартизма».

10. Стержнем и главной формой индивидуальных трудовых отношений признавался договор на неопределенный срок и на полное рабочее вре­мя. Другие виды и разновидности трудового договора считались исклю­чением, допустимым только в ограниченных случаях, предусмотренных законодательством.

11. Трудовое законодательство и коллективные договоры устанавливали существенные ограничения предпринимательских прерогатив, особенно в сфере индивидуальных трудовых отношений: прием на работу и уволь­нения, перевод на другую работу, дисциплинарная власть, условия труда.

12. Значительная централизация в правовом регулировании труда огра­ничивала сферу возможных договоренностей и соглашений сторон, дей­ствие локальных норм. Это делало правовое регулирование труда в ряде случаев чересчур жестким и неповоротливым.

Следует признать, что традиционное трудовое право уже несколько де­сятилетий вплоть до настоящего времени переживает в странах Запада серьезные и все возрастающие трудности.

Они проявляются:

- в изменении не­которых традиционных трудоправовых институтов, например, специальной охраны труда женщин;

- в замедлении развития законодательства об охране труда, в корректировке отдельных норм законодательства о труде в пользу работодателей;

- в активном вторжении в сферу труда и трудовых отноше­ний норм и конструкций гражданского, торгового, делового права; в сниже­нии и ранее невысокой практической эффективности этой правовой от­расли. Последнее частично связано с тем, что немало предпринимателей (особенно мелких) игнорируют трудовое законодательство, коллективные договоры и по мере возможностей пытаются формировать «социальное пространство», свободное не только от профсоюзов, но и от трудового пра­ва. Этому способствует развитие новых форм занятости, которые оказались в значительной мере вне сферы действия трудоправовых норм.

Трудовое право фактически не применяется в неформальной эконо­мике, на «черном рынке труда», удельный вес которых в народном хозяй­стве многих стран весьма велик (10-20% общей численности работни­ков). Значительная часть предпринимателей на деле признает государ­ственное регулирование производства и труда выборочно, только в от­ношении норм гражданского, хозяйственного, но не трудового права.

Приходится констатировать уменьшение авторитета и популярности трудового права в широких общественных кругах, а также среди студен­тов-юристов.

Отмеченные повсеместно, хотя и в разной степени в различных стра­нах, признаки «упадка» трудового права не являются случайными, а имеют глубокие корни, объективную основу. Они порождены прежде всего ради­кальным изменением в общественной жизни стран Запада, уже вступив­ших или вступающих в посткапитапистическую (постиндустриальную) эпоху.

Главное то, что происходит стремительное размывание социальной среды (наемный труд фабрично-заводских рабочих крупных предприя­тий добывающей и обрабатывающей промышленности), в которой исто­рически сложился и наиболее полно применялся основной массив тру­доправовых норм.

Обстановка, в которой функционирует сегодня трудовое право, мало напоминает ту, которая существовала в совсем недавние времена. Из­менения многообразны и глубоки. Вот некоторые из них.

- Коренное обновление технологической базы производства (все­общая компьютеризация, внедрение электроники, телекоммуникаций, ро­ботов, новых материалов, полная автоматизация, развитие информатики, генной инженерии и т.п.).

- Обострение международной конкуренции в условиях глобализа­ции экономики, формирования мирового рынка товаров, капиталов, услуг, труда; рост экономических трудностей во многих странах, не способных ответить на вызовы глобализующегося мира.

- Изменение в организации производства и труда: преодоление тей­лоризма и фордизма, в частности, ликвидация конвейера на сборке; раз­работка и успешное применение новой стратегии и тактики менеджмен­та в области труда и трудовых отношений («качество трудовой жизни», «социотехническая система», «социальная инженерия», «управление че­ловеческими ресурсами» и т.п.).

- Структурные сдвиги в народном хозяйстве: сокращение доли тра­диционных массовых производств (добывающей промышленности, ме­таллургии, машиностроения, судостроения) и стремительное повышение доли производств, относящихся к «высоким технологиям»; рост, абсо­лютный и относительный, так называемой третичной сферы (услуг, тор­говли и других непроизводственных отраслей), в которой ныне сосредо­точено более половины экономически активного населения.

- Структурные сдвиги на рынке труда: распространение нетипичной занятости (временных работ, работы неполное рабочее время, лизинго­вого труда, телеработы); повышение в составе рабочей силы удельного веса женщин и работников-мигрантов, легальных и нелегальных.

- Изменение в социальном составе населения: прекращение (или ослабление) пролетаризации населения, сокращение доли фабрично-заводских рабочих и иных наемных работников, рост мелкого бизнеса, средних слоев, численности лиц свободных профессий.

- Увеличение в трудовых ресурсах удельного веса самостоятель­ных работников, выполняющих разнообразные работы в пользу заказ­чиков - юридических и физических лиц; все большее распространение практики передачи части работ, входящих в сферу производственной деятельности организации, но не являющихся для нее превалирующи­ми, специализированным фирмам, выполняющим эти работы на под­рядных началах; перевод по инициативе работодателей части наемных работников в категорию независимых работников, причем зачастую без изменения их производственных функций и фактического юридическо­го статуса. Все это позволяет обеспечивать более качественное вы­полнение необходимых работ (услуг), причем заказчик не несет расхо­ды по найму персонала и оплачивает только те работы (услуги), кото­рые необходимы и реально оказаны. Кроме того, обращение к услугам, внешних фирм (аутсорсинг) позволяет организациям сосредоточить внимание на главных, основных работах, выполняемых собственным пер­соналом и собственными ресурсами.

- Децентрализация, дробление производства; филиализация многих организаций, создание ими обособленных структурных единиц (филиа­лов, представительств), а также дочерних фирм.

Социологи констатируют происшедшие в последние десятилетия изме­нения в общественном сознании широких слоев населения, прежде всего «средних классов», разочаровавшихся в спасительной роли государствен­ного вмешательства, коллективных действий; произошло падение привле­кательности социалистических доктрин и идеалов, концепции «государства всеобщего благосостояния», т.е. тех идей, которые в прошлом успешно оп­лодотворяли развитие трудового и иного социального законодательства.

Некоторые юристы, социологи, политики констатируют, что в склады­вающейся социальной среде постиндустриального общества трудовому праву просто не выжить и оно в конечном итоге обречено или, по край­ней мере, его существование как самостоятельной правовой отрасли находится под серьезной угрозой.

Оценивая эти высказывания, приходится признать, что они действи­тельно опираются на некоторые новые реальности западного мира. И все же те, кто предрекает «конец трудового права», его реинтеграцию в гражданское, растворение в деловом (хозяйственном) праве, ошибаются. Действительно, сегодня трудовое право претерпевает серьез­ные изменения, и это естественная реакция на стремительные сдвиги в общественной среде, признаки приспособления к ней, необходимой адап­тации, отнюдь не тождественные деградации и умиранию. В XXI в. трудовое право преодолеет труд­ности, заново определит свою нишу, усовершенствует инструментарий и возродится на новой основе.

Обычно утверждает­ся, что трудовое право сохранит присущие ему фундаментальные прин­ципы, которые складывались веками. Многие из них вошли в пакет прав человека, признанных цивилизованными государствами, например: зап­рет принудительного труда, равенство работников, свобода ассоциации и деятельности профсоюзов, право на коллективные переговоры, дого­воры и забастовку, участие работников в управлении производством. Не меньшее значение имеют защита работников от произвола предприни­мателей, особенно при найме и увольнениях, безопасность и гигиена труда, его охрана в самом широком смысле слова, особая забота о социально незащищенных (женщинах-матерях, детях и подростках, инвалидах, пожи­лых работниках и т.п.). Все это непреходящие ценности. Они необходи­мы для нормального функционирования социально ориентированного рынка, который исторически сложился в большинстве западных стран. Вместе с тем, в трудовом праве появится и немало нового. Это коснется важнейших аспектов правового регулирования труда: предмета, методов, функций, содержания, субъектов, структуры и многого другого.

Дата добавления: 2015-05-10