Особенности метода современного трудового права

Для трудово­го права характерно сочетание двух главных методов правового регулирования:

а) авторитарного (централизованного) и

б) автономного (децентрализованного).

Это выражает взаимосвязь и взаимоотно­шения централизованной государственной регламентации и кол­лективной либо индивидуальной автономии.

Авторитарный метод проявляется в законодательной дея­тельности государства, законы и подзаконные акты которого дей­ствуют, как правило, в общенациональном масштабе.

Автономный метод представляет собой санкционирование го­сударством источников правового регулирования труда, разраба­тываемых предпринимателем и организациями трудящихся. Это, как правило, локальные источники права, принимаемые на уров­не предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные со­глашения работников и работодателей. Поэтому автономный метод называют иногда децентрализованным.

Наиболее типичное выражение авторитарного метода правового регулирования труда - законы, а автономного метода - коллектив­ные договоры. Поэтому с определенной условностью авторитарный метод можно назвать законодательным, а автономный - коллектив­но-договорным.

Методам правового регулирования присущи свои особенности. Законодательство в отличие от коллективных договоров имеет бо­лее широкую сферу действия, характеризуется относительной ста­бильностью, его применение в большей мере обеспечено органами государства. Необходимость и целесообразность законодательного установления минимальных норм, обязательных для всех секторов экономики, всех работников, особенно в области охраны труда, не вызывает сомнения. Это прочно установившаяся традиция.

Коллективные договоры уже по охвату, менее стабильны, но вместе с тем более гибки, чем законодательство. Они чаще пересматриваются, быстрее отражают изменения в производстве, соотношении сил в общенациональном мас­штабе и в рамках отдельных отраслей и предприятий, что зачас­тую дает профсоюзам возможность добиваться в коллективных договорах лучших условий труда, чем зафиксировано в законах. Наемные работники и их организации могут оказывать непосред­ственное воздействие на содержание коллективных договоров. В этом — демократический потенциал коллективно-договорного ре­гулирования труда, его значение для развития трудового права. Например, используя коллективные договоры для оперативного фиксирования уступок наемным работникам, профсоюзы добива­ются закрепления этих уступок в законодательстве и распростра­нения их на более широкий круг лиц.

Коллективно-договорный метод обладает большим динамиз­мом, чем нормативно-правовые акты, в большей мере способен уловить и учесть локальную специфику, особенности отраслей и предприятий, положения различных категорий работников, ры­ночную конъюнктуру.

Специального рассмотрения заслуживает вопрос и о специфике соотношения в трудовом праве двух общеправовых методов: им­перативного и диспозитивного.

В трудовом законодательстве западных стран определенное место занимают диспозитивные нормы, дающие широкий про­стор для сторон определять характер своих отношений, корректи­ровать по взаимному согласию нормы закона в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Часто вместо слов «должен», «обязан» применяется формула «может». Но наряду с ними име­ются и императивные нормы, которые не могут быть изменены сторонами. В частности, некоторые льготы работников сформули­рованы как не подлежащие изменениям предписания императив­ного характера (например, право на еженедельный отдых и на отпуск в Италии, от которых согласно Конституции работник не может отказаться; предоставление отпуска по беременности и ро­дам в Финляндии).

Соотношение императивных и диспозитивных норм — прин­ципиально важная проблема, которую призван решить законода­тель.

17. Источники современного трудового права: международно-правовой аспект

Способы выражения государственной воли, направленной на регулирова­ние отношений наемного труда, составляют форму трудового пра­ва или его источники.

Источники международно-правового регулирования труда - акты универсальных (ООН) и региональных (Совет Европы, Европейский Союз, СНГ и т.п.) ме­ждународных организаций, содержащие нормы трудового права.

Главный вклад нормативных актов ООН заключается в том, что они сформулировали пакет основных прав человека, которые должны содержаться в законодательстве любой страны, претендующей на то, чтобы, ее считали цивилизованной.

Среди провозглашенных ООН основных прав человека комплекс тру­довых прав, закрепленных главным образом в двух актах: во Всеобщей декларации прав человека и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах.

Эти акты отличаются по юридической силе. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамб­леей ООН 10 декабря 1948 г. в виде резолюции. Она не имеет обязатель­ного характера. Это в большей мере программный, политический доку­мент.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. По своей юридиче­ской природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств - членов ООН, в том числе и СССР. Он обязателен для РФ как правопреемницы СССР.

Наряду с Пактом об экономических, социальных и культурных правах ООН в 1966 г. приняла второй международный пакт - Пакт о гражданских и политических правах, также ратифицированный СССР. Этот Пакт со­держит общегражданские права, т. е. права общественно-политического характера. К ним отнесены два права, имеющие отношение к трудовым отношениям: запрет принудительного труда и свободное осуществление права на ассоциацию, включая право на создание профсоюзов.

Важ­ные нормы принципиального характера содержатся также в Конвенциях ООН о ликвидации всех форм расовой дискриминации (1966 г), о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979 г.), о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей (1990 г.). Первые две из перечисленных конвенций ратифицированы РФ. В 2004 г. РФ ратифицировала Факультативный протокол к Конвенции ООН о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин.

Наибольшее число нормативных положений, относящихся к труду, содержат устав и акты Международной организации труда (МОТ).

Цели нормативной деятельности МОТ согласно преамбуле к ее Уста­ву состоят в улучшении условий труда путем использования следующих методов: регулирования часов работы, включая установление максималь­ных пределов рабочего дня и недели; регулирования рынка труда; предот­вращение безработицы; обеспечения достойного уровня заработной пла­ты; защиты трудящихся от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве; охраны труда детей, подростков и женщин; обеспечения пожилых трудящихся и инвалидов; защиты работников-ми­грантов; признания принципа равной заработной платы за равный труд; признания свободы ассоциаций; организации профессионального и тех­нического обучения.

Фундаментальные принципы социальной политики, закрепленные в Уставе МОТ, уточнены в принятой на 86 сессии МОТ (июнь 1998 г.) Дек­ларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Декларация сформулировала четыре принципа, соблюдение которых является обяза­тельным для всех государств - членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; уп­разднение всех форм принудительного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Нормотворческая деятельность МОТ заключается главным образом в принятии конвенций и рекомендаций.

Конвенция после ее ратификации обычно двумя государствами - чле­нами МОТ становится многосторонним международным соглашением и налагает обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифици­ровавшие ее государства.

В случае ратификации конвенции государство обязано принять законо­дательные или иные акты для проведения ее в жизнь и представлять в МОТ один раз в 2-5 лет в зависимости от важности конвенции доклады относи­тельно принятых мер для эффективного применения ратифицированной конвенции. Если конвенция не ратифицирована, государство все же несет обязанность информировать по запросам МОТ о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается принять для придания ей силы.

Рекомендация не является международным договором и не требует ратификации. Она представляет собой обращенное к государствам поже­лание, предложение (совет) ввести соответствующие нормы в националь­ное законодательство. Рекомендация содержит материал для ориентации в мировом опыте, необходимый для совершенствования национального законодательства. Иными словами, рекомендация - источник информа­ции и возможная модель для совершенствования национального законо­дательства. Рекомендация детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенций, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании тех или иных международных норм.

Рекомендация (как и конвенция) должна быть представлена правительством государства - члена МОТ на рассмотрение компетентных властей для придания рекомендации силы путем принятия закона или иным путем, при этом МОТ должна быть информирована о результатах такого рассмотрения. В дальнейшем государства должны предоставлять в МОТ такую же информацию относительно реализации рекомендаций, как и не-ратифицированных конвенций

Региональные европейские стандарты труда закреплены главным образом в трех актах: Европейской конвенции о защите прав человека и основных сво­бод (1950 г.) (ратифицирована РФ в 1998 г.), Европейской социальной хартии (1961 г. в ред. 1996 г.) (подписана РФ в 2000 г., но не ратифицирована) и Европейской хартии об основных социальных правах трудящихся (1989 г.).

В Содружестве Независимых государств (СНГ) - региональном объе­динении 12 стран Европы и Азии — бывших республик СССР действует Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств (1994 г.).

Дата добавления: 2015-05-10