Шляхи підвищення ефективності управління мотивацією праці на підприємстві

Порівняльна характеристика зарубіжних систем мотивації праці

Країна	Фактори мотивації праці	Відмінності мотивації праці
Японія	Професійна майстерність; Вік; Стаж; Результати праці	Пожиттєвий найм Вихідна допомога
США	Винагорода за підприємницьку активність; Якість роботи; Висока кваліфікація	Участь у прибутках; Премії и за безаварійну роботу; Дотримання технологічної дисципліни; Система двійних ставок
Франція	Кваліфікація; Якість роботи; Рівень мобілізації	Індивідуалізація оплати праці; Бальна оцінка праці за професійну майстерність, продуктивність та якість праці, дотримання правил техніки безпеки; Ініціативність; Додаткова винагорода (допомога на дітей, надання автомобіля, забезпечення по віку)
Великобританія	Дохід	Участь у прибутках; Участь у частці капіталу;
Німеччина	Якість	Стимулювання праці; Соціальні гарантії
Швеція	Солідарна заробітна плата	Диференціація системи податків і пільг; Сильна соціальна політика

Удосконалення управління мотивацією на підприємстві має бути спрямоване на підвищення ефективності проведених стимулювальних заходів.

Організація ефективного управління мотиваційним процесом повинна починатися з вирішення питання щодо визначення найоптимальнішої структури організації праці та управління персоналом і вибору адекватної системи важелів, що впливають на його мотивацію.

Елементи мотиваційної стратегії управління можна об’єднати у наступні групи (рис. 8.4.1):

1. Організація праці і робоче середовище: - організація трудового процесу; - сприятливі умови праці; - регламентація праці; - поділ і кооперація праці.

2. Економічні заохочення і стимули: - заробітна плата; - премії; - акції; - бонуси; - участь в розподілі прибутків.

3. Соціальні заохочення і винагорода: - участь у страхуванні; - житло; - освіта; - медицина; - спорт.

4. Розвиток персоналу: - творче зростання; - посадове зростання; - участь в управлінні.

5. Оцінка персоналу: - відповідність займаній посаді; - аналіз та оцінка продуктивності праці.

	Елементи мотиваційної стратегії (мікрорівень)
Організація праці та робоче середовище		Економічні заохочення та винагороди		Соціальні заохочення та винагороди		Розвиток персоналу		Оцінка персоналу
Мотиваційна стратегія підприємства
Традиції, культура, цінності		Релігія		Інформація		Правове забезпечення		Моніторинг ринку
	Макроекономічні важелі регулювання (макрорівень)

Рис. 8.4.1 Мотиваційний механізм організації праці й управління персоналом на підприємстві

В процесі адаптації розкриваються здібності працівника, його лояльність до фірми. Для цього менеджеру необхідно якомога раніше створити такі умови, при яких найшвидше буде відомий результат. При випробовувальному терміні варто використати два методи оцінки персоналу: перший – “екстремальний”, коли випробовування ділових і моральних якостей здійснюється через створення стресових ситуацій, і другий – використання методу “провокацій”.

Перша методика дає можливість виявити невидимі характеристики працівника, його поведінку в авральних і критичних ситуаціях, можливість прийняття єдиноправильного і оперативного рішення. Методом провокацій контролюється чесність і порядність майбутнього працівника.

У системі елементів мотивації трудової діяльності досить вагоме значення має оцінка персоналу – його професійно-ділових характеристик, відповідності зайнятій посаді і результативності праці. Сучасні методи роботи персоналу можна поділити на дві групи: методи індивідуальної оцінки і методи групової оцінки. До методів індивідуальної оцінки відносяться: анкетування, описова оцінка, шкала графічного рейтингу, тестування. Методи групової оцінки персоналу дають можливість порівняти ефективність роботи працівників в колективі і співставити їх.

В останні роки все більше компаній використовують метод 360 градусів. Суть його полягає в тому, що менеджера оцінюють не тільки вищестоящі керівники, або атестаційна комісія, але й колеги по роботі, підлеглі і навіть клієнти.

Західна практика засвідчує, що мотивація управлінської діяльності може змінюватися упродовж життєвого циклу. Молодий фахівець починає свою службову кар’єру як індивідуальний самостверджувач, а згодом, із нагромадженим знанням стає стратегічним керівником. У передпенсійний вік страх бути незатребуваним знову стимулює його змінити мотиваційну поведінку.

Отже, на мотиваційну поведінку зайнятих значний вплив мають різні зміни на рівні державному, галузевому. В умовах цих змін можлива модифікація потреб. Тому, для працівника дуже важливо проаналізувати динаміку потреб в контексті: зміни участі у виробничому процесі; впливу змін, що відбуваються в часі і які їх кінцеві результати; які найголовніші питання варто вирішити щоби зміни відбулися.

Головне для працівника реально оцінити стан, свої здібності і можливості. Щоб зміни відбувалися планово і ефективно потрібно стати їх активним учасником, а не пасивною жертвою, а це не в останню чергу буде залежати від того наскільки зміни відповідають його мотивації.

Дата добавления: 2015-05-07