Методические указания. Изучение данной темы необходимо начать с уяснения понятий «правопорядок в сфере труда» и «дисциплина труда»

Изучение данной темы необходимо начать с уяснения понятий «правопорядок в сфере труда» и «дисциплина труда». Под право­порядком в сфере трудового права следует понимать внутренний трудовой распорядок, т. е. порядок поведения участников трудово­го правоотношения в процессе трудовой деятельности в каждой организации, определяемый правилами внутреннего трудового рас­порядка этой организации и регулируемый нормами трудового права.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчи­нение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудо­вым кодексом, иными федеральными законами, коллективным до­говором, соглашениями, локальными нормативными актами, тру­довым договором (ч. 1 ст. 189 ТК в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.).

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой совмест­ной работы, а всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке и подчинении всех совмест­но работающих этой дисциплине, установленному в данной орга­низации правопорядку. Значение дисциплины труда исключи­тельно велико для высокопроизводительного совместного труда, порядка в сфере производства, оказания услуг, управления про­цессом труда.

Дисциплина труда является предметом изучения различных на­ук (экономики, социологии, психологии и др.).

Дисциплина труда как правовая категория выступает в четырех аспектах: 1) как один из принципов организации труда; 2) как са­мостоятельный институт трудового права; 3) как элемент трудового правоотношения; 4) как фактическое поведение, т. е. уровень соблюдения всеми работниками данной организации установленных правил внутреннего трудового распорядка.

В Трудовом кодексе нет специальной нормы, посвященной ме­тодам обеспечения дисциплины труда. Под методом обеспечения трудовой дисциплины понимаются предусмотренные трудовым законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнение работ­ником и работодателем своих обязанностей.

В соответствии с ч. 2 ст. 189 ТК работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными пра­вовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллектив­ным договором, соглашениями, локальными нормативными акта­ми, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работником дисциплины труда.

Самым внимательным образом следует подойти к правовому регулированию внутреннего трудового распорядка. В соответствии со ст. 189, 190 ТК трудовой распорядок в организации определяет­ся правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работ-пиков в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локаль­ных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема на работу и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сто­рон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяе­мые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работода­теля.

В некоторых отраслях экономики для отдельных категорий ра­ботников действуют уставы и положения о дисциплине, устанав­ливаемые федеральными законами.

Последовательное изучение вопросов данной темы позволит студентам перейти к рассмотрению мер поощрения за успехи в труде и порядку их применения. Под поощрением за успехи в тру­де следует понимать публичное признание заслуг работника.

Развитию моральных и материальных стимулов к труду призва­на способствовать установленная в законодательстве система мер поощрения за успехи в труде. Меры поощрения перечислены в ст. 191 ТК. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовых обязанности: объявляет благодарность, на­граждает почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии (меры морального характера), а также выдает премию, награждает ценным подарком (меры материального характера). Приведенный в указанной статье перечень является примерным. Он может быть дополнен в специальных актах — уставах и поло­жениях о дисциплине, коллективных договорах, правилах внутрен­него трудового распорядка. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и дисциплинарную ответствен­ность в отношении нарушителей трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из самостоятельных видов юридической ответственности, преду­смотренной законодательством.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязан­ность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового законодательства, за виновное, противоправное неис­полнение либо ненадлежащее исполнение своих трудовых обязан­ностей.

В основе дисциплинарной ответственности всегда лежит кон­кретный дисциплинарный проступок — неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником по его вине возложенных на не­го трудовых обязанностей.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть только ра­ботник, состоящий в трудовых отношениях с конкретной органи­зацией и нарушивший дисциплину труда.

Трудовое законодательство предусматривает два вида дисцип­линарной ответственности работников: общую и специальную. Не­обходимо понять, чем обусловлено введение этих видов дисципли­нарной ответственности, показать отличие специальной дисципли­нарной ответственности от общей. При этом следует знать, какими нормативными правовыми актами предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За совершение дисциплинарного проступка в соответствии со ст. 192 ТК к работнику могут быть применены следующие дисцип­линарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Это — исчерпывающий пере­чень мер дисциплинарного характера, которые могут применяться к работнику, если он несет общую дисциплинарную ответственность. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.

Необходимо уяснить вопрос о порядке применения, обжалова­ния и снятия дисциплинарного взыскания. В связи с этим следует дать подробный анализ ст. 192, 193 и 194 ТК.

Важно обратить внимание на особенности порядка привлече­ния к дисциплинарной ответственности руководителя организа­ции, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (ст. 195 ТК).

Дата добавления: 2015-05-10