Розірвання трудового договору з ініціативи працівника та власника підприємтва

Загальні підстави припинення трудового договору

Випробування при прийнятті на роботу

Поняття, форма та порядок укладення трудового договору

Предмет та джерела трудового права

ТЕМА: Трудове законодавство України

Лекція № 8

1. Трудове право займає одне з провідних місць серед галузей сучасного права України. Його значення визначається роллю праці в суспільстві. Кожній людині, котра реалізує закріплене в ст. 43 Конституції України право на працю, доводиться стикатися з нормами трудового права.

Предмет трудового права відповідає на питання: які суспільні відносини регулюються цією галуззю права, складає трудова діяльність людей. Однак не всі відносини, пов’язані з працею, включаються в сферу дії трудового права, а ті відносини, які входять в предмет – неоднорідні за своїм змістом, цільовим призначенням і суб’єктним складом.

Вивчення предмета трудового права має особливе значення, адже тільки визначивши коло суспільних відносин, які в цей час становлять предмет, можна окреслити сферу застосування трудового законодавства.

У сучасних умовах у систему суспільних відносин, що становлять предмет трудового права, входять індивідуальні відносини щодо застосування найманої праці й колективні трудові відносини.

Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудового найму. Приступаючи до обґрунтування цього висновку, необхідно брати до уваги наступні положення.

Україна здійснює перехід від адміністративно-планової економіки до ринкових відносин. У сфері застосування праці це відображається в функціонуванні різних форм власності – державної, комунальної, приватної, причому всі вони є рівнозначними. Такі підприємства як роботодавці мають однакові загальні права й обов’язки стосовно працюючих на них працівників.

При становленні ринкових відносин трудові відносини стали значно різноманітнішими. З’явилися три відносно самостійні категорії працюючих: наймані працівники (залежна праця), працюючі власники (незалежна, самостійна праця), - члени кооперативів, колективних підприємств, господарських товариств, селянських (фермерських) господарств; працівники, подібні до найманих (залежна праця з виконанням особливих функцій), - державні службовці, судді, прокурорсько-слідчі працівники, атестовані співробітники органів внутрішніх справ, служби безпеки, військовослужбовці.

Трудове право за своєю суттю є правом захисту інтересів людини праці, захисту працівника від експлуатації з боку роботодавця. Метою норм трудового права є регламентація триваючих трудових відносин в процесі праці (а не разових завдань), всановлення мінімальних гарантій (наприклад, мінімальної відпустки, мінімальної зарплати), захисних процедур (наприклад, підстави і порядок звільнення з ініціативи власника). Основним принципом трудового права є положення про те, що правовий стан працівника не може бути погіршений стосовно встановленого законодавством рівня, однак може бути поліпшений шляхом встановлення додаткових соціально-трудових пільг роботодавцем.

9 листопада 1995 р. Україна була прийнята в Раду Європи. Україна також прагне брати рівноправну участь в Європейському Союзі. Це накладає певні зобов’язання по врахуванню зарубіжного (насамперед, європейського) і міжнародного законодавства, в тому числі трудового. Предметом правового регулювання зарубіжного трудового права виступає наймана праця.

Це положення знайшло визнання і в науці російського трудового права. Так, на думку професора Р.З.Лівшиця, предметом трудового права є відносини найманої праці. Він пише про те, що трудове право регулює відносини не самостійної праці. У процесі колективної праці люди підкоряються встановленому трудовому порядку, трудовій дисципліні, входять у підлеглість адміністрації. Відносини між роботодавцем і працівником – це і є наймана праця, праця підлегла, несамостійна. І навпаки, праця самостійна, без підкорення внутрішнього трудового розпорядку, праця поза колективом, праця індивідуальна трудовим правом не регулюється.

Передусім з’явився і в нашому вітчизняному законодавстві термін, що раніше не визнавався, - „найманий працівник”. Згідно зі ст.. 3 КЗпП законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами. У даній статті не вживається термін „найманий працівник”, однак посилання до трудового договору як підстави виникнення таких відносин, підтверджує цей висновок. Визначення поняття „найманий працівник” дано у більш сучасному акті – Законі України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1999 р., згідно з яким, найманий працівник – це фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об’єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю (ст. 1). Термін „наймана праця”, „наймані працівники” стали базовими поняттями і застосовуються у законах і підзаконних нормативно-правових актах.

Наймана праця, що здійснюється у рамках трудового договору, характеризується наступними правовими ознаками: праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи); не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів (капіталу) власника; не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції); трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, - на визначений строк; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі); виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці (норм праці); отримання від роботодавця у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується; забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках; участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника.

Як уже зазначалося, одним із основних принципів права європейського Союзу є принцип юридичної ясності. Враховуючи важливість для правозастосовчої практики юридичної власності у галузевій приналежності норм, що регулюють трудові відносини названих вище категорій осіб, необхідним видається приділити цьому питанню достатню увагу і місце у новому Трудовому кодексі України. Тут має бути чітко визначена сфера дії трудового права, зокрема, для тих категорій працівників, щодо правового регулювання праці яких точаться наукові дискусії, в той час як трудові права людини для них порушуються, і законодавча невизначеність є однією із причин такого становища. Ст.. 7 КЗпП України має зазнати суттєвих змін у напрямку конкретизації усіх категорій працівників, трудові відносини котрих регулюватимуться спеціальним законодавством, а також встановлення критеріїв, меж та обсягу диференціації, допустимої щодо кожної категорії.

Всі трудові відносини, що становлять предмет трудового права, утворюють складну систему, в якій виділяється система індивідуальних відносин трудового найму і система колективних трудових відносин. Критерієм для виявлення всіх елементів в цій системі виступає структура трудової діяльності, що склалася в суспільстві.

Джерела трудового права – це нормативно-правові акти, прийняті відповідно до Конституції України, Кзпп України, які регулюють трудові правовідносини та інші тісно пов’язані з ними відносини у сфері застосування праці.

Ще можна зазначити, що джерело трудового права – це офіційний акт нормотворчості держави або прийнятий з її дозволу; ним встановлюються. Змінюються або скасовуються правові норми, що регулюють відносини, які є предметом трудового права.

Джерела трудового права необхідно відрізняти від правових актів застосування чинного трудового законодавства. Так, рішення місцевого суду щодо трудового спору – це правовий акт застосування норм трудового законодавства, а не джерело трудового права.

Джерела трудового права класифікують за різними критеріями. Враховуючи те, що правотворча діяльність у сфері праці здійснюється різними органами держави, класифікація джерел трудового права здійснюється органами, які приймають нормативні акти різної юридичної сили.

За ступенем їх важливості та ієрархією джерела трудового права поділяються на закони та підзаконні нормативно-правові акти трудового законодавства. Юридична ієрархія (юридична сила) визначає значення нормативного акта (його верховенство чи підлеглість) порівняно з іншими джерелами трудового права.

Серед джерел трудового права особливе місце займає Конституція України, прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року. Конституція України має найвищу юридичну силу. Норми Конституції є нормами прямої дії.

Чинні міжнародні договори та угоди у сфері праці, ратифіковані Верховною Радою України – це частина національного законодавства України і складова її правової системи.

Наступним джерелом трудового права, за юридичною ієрархією, є закони України Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй.

Важливим джерелом трудового права є Кодекс законів про працю України (надалі - Кодекс). Кодекс є кодифікованим джерелом трудового права України і визначає правові засади й гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями до продуктивної та творчої праці, регулює суспільні відносини, що входять у предмет трудового права. Чинний Кодекс прийнятий 10 грудня 1972 року, його введено в дію 1 червня 1972 року. Відтоді до нього вносилися численні зміни та доповнення стосовно важливих питань правового регулювання праці.

Джерелом трудового права є також підзаконні нормативно-правові акти, які регулюють трудові і тісно пов’язані з ними відносини. Вони у свою чергу поділяються на такі, що поширюються на всіх суб’єктів трудового права, і такі, що поширюються на окремі галузі господарювання.

Підзаконні нормативно-правові акти, які приймаються центральними та місцевими органами державної виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, що регулюють суспільні відносини в сфері застосування праці, також мають певну ієрархію.

Найвищу юридичну силу мають нормативні укази Президента України як глави держави. Своїм указом чи розпорядженням він може скасувати акти Кабінету Міністрів України та акти Ради Міністрів АРК.

До підзаконних нормативно-правових актів належать постанови Кабінету Міністрів України. Як джерела трудового права вони видаються на виконання Конституції України, Кзпп України, інших законів України, нормативних указів Президента України, є актами виконавчої влади України, мають підзаконний характер і в юридичній ієрархії джерел права займають місце після указів та розпоряджень.

До джерел трудового права належать нормативно-правові акти Міністерства праці та соціальної політики України, галузевих міністерств і відомств, державних комітетів з питань регулювання трудових відносин.

Мінпраці в межах своїх повноважень на основі та на виконання актів законодавства видає накази, організовує і контролює їх виконання. В разі потреби видає разом з іншими центральними та місцевими органами виконавчої влади спільні акти. Рішення Мінпраці України, прийняті в межах його повноважень, є обов’язковими до виконання центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, підприємствами, установами та організаціями усіх форм власності і громадянами. Поширена практика прийняття нормативних актів у сфері праці кількома міністерствами.

Накази Мінпраці України стосуються питань нормування й оплати праці, затвердження кваліфікаційних характеристик працівників, порядку надання пільг і переваг окремим категоріям працівників, режиму праці та відпочинку на окремих виробництвах.

Джерелами трудового права є акти соціального партнерства. Угоди як специфічні договірні джерела трудового права характеризуються тим, що приймаються не органами державної влади, а суб’єктами трудових правовідносин. При цьому держава уповноважує соціальних партнерів на договірну правотворчість у сфері праці.

Угоди укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях на договірній основі.

Колективний договір укладається на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форми власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

Важливе місце серед джерел трудового права займають інші локальні нормативно-правові акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах, в установах та організаціях роботодавцем чи за погодженням з виборним органом профспілкової організації.:

- правила внутрішнього трудового розпорядку;

- положення про оплату праці, про преміювання, про порядок виплати винагороди за підсумками роботи впродовж року.

Ці акти чинні тільки в межах конкретної організації, приймаються найчастіше, на певний строк; вони не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законами із законами й іншими підзаконними нормативно-правовими актами у сфері праці.

2. Трудовий договір у системі трудового права посідає цент­ральне місце. Конституція України в ст. 43 закріплює поло­ження про свободу праці. Кожен має право на працю, тобто можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Держава гарантує рівні можливості у виборі професій і роду трудової діяльності.

У КЗпП трудовий договір визначається як угода між пра­цівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою. За цією угодою працівник зобов'язується виконувати визначе­ну нею роботу з дотриманням внутрішнього трудового роз­порядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і уго­дою сторін.

З визначення трудового договору видно, що це двосторон­ня угода, сторонами якої є працівник і власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізич­на особа.

Трудовий договір може бути:

1) безстроковим, що укладається на невизначний строк;

2) на визначений строк, установлений за погодженням сторін;

3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

У разі укладення трудового договору на невизначений строк, тобто без зазначення строку його дії, трудові відносини тривають необмежений час і можуть бути припинені тільки тоді, коли це передбачено законодавством. Отже, трудовий договір, укладений на невизначений строк, є з погляду строку його дії основним і найбільш поширеним на практиці ви­дом трудового договору.

Трудовий договір на визначений строк укладається лише в разі, коли трудові відносини на невизначений строк не можна встановити з урахуванням характеру роботи або умов її ви­конання, або інтересів працівника (наприклад, його бажан­ня), або в інших випадках, передбачених законодавчими акта­ми. При укладанні трудового договору на визначений строк цей строк визначається за погодженням сторін і може обу­мовлюватися як конкретним терміном, так і часом настан­ня певної події (наприклад, повернення на роботу праців­ниці з відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами і відпу­стки по догляду за дитиною; особи, яка звільнилася з роботи у зв'язку з призовом на дійсну строкову військову чи аль­тернативну службу, обранням народним депутатом чи на виборну посаду або виконанням певного обсягу робіт).

Під змістом трудового договору розуміються сукупність його умов, які визначають права й обов'язки сторін. Залеж­но від порядку встановлення їх розрізнюють два види умов трудового договору:

а) безпосередні, що визначаються угодою сторін під час укладання трудового договору;

б) похідні, визначені законодавством.

Умови, що встановлюються самими сторонами (безпосе­редні), які домовляються, можна, в свою чергу, розподілити на дві групи: необхідні, без яких трудовий договір не вва­жається укладеним і трудові правовідносини не можуть ви­никнути, і додаткові (факультативні), необов'язкові для укла­дення трудового договору.

Необхідні безпосередні умови трудового договору визна­чаються з питань:

1) про саме влаштування — прийняття на роботу грома­дянина і про місце роботи;

2) про трудову функцію, яку буде виконувати той, хто всту­пає на роботу на цьому підприємстві, в установі, організації, тобто за якою робочою спеціальністю і кваліфікацією (роз­рядом) він буде працювати або яку посаду буде обіймати;

3) про час початку роботи (а при укладанні трудового до­говору на визначений строк — також і про строк закінчення роботи).

Крім указаних безпосередніх умов, у зміст деяких трудо­вих договорів можуть вноситися як необхідні умови ті, що передбачені законодавством у загальному вигляді. Сторони конкретизують ці умови під час укладання трудового дого­вору (наприклад, розмір заробітної плати).

До додаткових умов трудового договору належать: випро­бування при прийнятті на роботу, суміщення професій (по­сад), надання житлової площі та інші умови.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Дотримання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладанні трудо­вого договору про роботу в районах з особливими природни­ми географічними та геологічними умовами й умовами підви­щеного ризику для здоров'я; 3) при укладанні контракту; 4) коли працівник наполягає на укладанні трудового догово­ру в письмовій формі; 5) при укладанні трудового договору з неповнолітнім; 6) в інших випадках, передбачених законо­давством України.

Трудовий договір, що укладається в усній формі, вважається укладеним з моменту досягнення сторонами угоди за всіма необхідними і додатковими умовами. Якщо договір укла­дається в письмовій формі, то він вважається укладеним з моменту підписання його сторонами.

При укладанні трудового договору громадянин зобов'яза­ний подавати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку. Без трудової книжки приймаються на роботу тільки ті особи, які працевлаштовуються вперше. За­повнення трудової книжки вперше провадиться власником або уповноваженим ним органом не пізніше тижневого стро­ку з дня прийняття на роботу. У випадках, передбачених законодавством, також необхідно подавати документ про освіту (спеціальність, кваліфікація), про стан здоров'я та інші документи.

При укладанні трудового договору забороняється вимага­ти від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхню партійну і національну належність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

3. При укладанні трудового договору може бути обумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Строк випробуван­ня при прийнятті на роботу, якщо інше не передбачено зако­нодавством України, не може перевищувати 3-х місяців, а в окремих випадках за погодженням з відповідним коміте­том профспілки — 6-ти місяців. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати 1-го місяця. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли 18-ти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтерна­тивної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на ро­боту відповідно до рекомендації медико-соціальної експер­тизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівників на роботу.

Особливою формою трудового договору е контракт, в яко­му строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання догово­ру, в тому числі дострокового, можуть визначатися угодою сторін.

Законодавством України визначається перелік працівників, з якими передбачається обов’язкове укладення контракту.

В інших випадках укладання контракту залежить від воле­виявлення сторін, тобто роботодавця і працівника. Власник або уповноважений ним орган може вимагати від працівни­ка, який працює за трудовим договором, укладання контрак­ту тільки в тому разі, коли він належить до категорії праців­ників, котрі згідно з чинним законодавством працюють за контрактом (наприклад, керівники підприємств). Порушен­ня цих вимог може бути підставою для визнання відповідно до ст. 9 КЗпП недійсними умов праці за контрактом, які погіршують становище працівника, порівняно із законодав­ством України про працю.

Від звичайного трудового договору контракт відрізняєть­ся ширшим колом умов, які визначаються угодою сторін. Контракт дозволяє більш детально регламентувати трудові права й обов'язки працівника і власника або уповноважено­го ним органу. Контракт завжди має строковий характер (при цьому строк його дії визначається угодою сторін) і укладаєть­ся в письмовій формі.

4. В юридичній літературі і законодавстві про працю Украї­ни застосовуються різні терміни, пов'язані з припиненням трудових правовідносин і розірванням трудового договору. Термін припинення трудового договору означає припинення трудових правовідносин в усіх випадках, передбачених чин­ним законодавством про працю. Термін розірвання означає припинення трудового договору за одностороннім волевияв­ленням (власника або уповноваженого ним органу, праців­ника або на вимогу третіх осіб). Термін звільнення вживає законодавець стосовно конкретного працівника, і означає він те, що і термін припинення стосовно трудового договору.

Слід розрізняти загальні і додаткові підстави припинення трудового договору. Загальними підставами припинення тру­дового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про припинення їх;

3) призов або вступ працівника на військову службу, на­правлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на пред­ставництво трудовим колективом органу;

5) переведення працівника за його згодою на інше підпри­ємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівни­ка засуджено (крім випадків умовного засудження і відстроч­ки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

Додаткові підстави припинення трудового договору з де­якими категоріями працівників передбачено статтями 7, 41 КЗпП, а також окремими законодавчими актами (відносно сумісників, тимчасових і сезонних працівників, державних службовців, суддів та ін.).

5. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи працівника залежить від того, який було укладено договір: безстроковий чи строковий.

Працівник має право розірвати трудовий договір, укладе­ний на невизначний строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (пе­реїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до ме­дичного висновку або за інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поваж­них причин), власник або уповноважений ним орган зобов'я­заний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

У разі домовленості між працівником і власником під­приємства, установи, організації або уповноваженим ним органом трудовий договір може бути розірвано і до закінчення строку попередження. Сама по собі згода власника або уповно­важеного ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП), якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. У цьому разі звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника. Після закін­чення строку попередження про звільнення за власним ба­жанням працівник має право припинити роботу, а власник або уповноважений ним орган зобов'язаний видати праців­никові трудову книжку і провести з ним розрахунок.

Працівник, який попередив власника або уповноважений ним орган про розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, має право до закінчення строку попере­дження відкликати свою заяву, і звільнення в цьому разі не проводиться, якщо на місце працівника не запрошено іншу особу в порядку переведення з іншого підприємства, устано­ви, організації.

Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не було розірвано, і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою на невизначений строк.

Строковий трудовий договір підлягає розірванню достро­ково на вимогу працівника в разі його захворювання або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за дого­вором, порушення власником або уповноваженим ним орга­ном законодавства про працю, колективного або трудового договору або в зазначених раніше випадках.

Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначено КЗпП. Чинне законодавство допускає розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу тільки в передбачених законом випадках. Загальні підстави розі­рвання трудового договору з ініціативи власника або упов­новаженого ним органу закріплено в ст. 40 КЗпП України, а додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов — у ст. 41 КЗпП.

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а та­кож строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності може бути розірвано власником або уповноваже­ним ним органом тільки в разі:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Власник зобов'язаний письмово попередити працівника про наступне звільнення не пізніше ніж за два місяці. Необ­хідна попередня згода профспілкового органу, крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації. Слід врахову­вати переважне право на залишення на роботі при вивіль­ненні працівників у зв'язку зі змінами в організації вироб­ництва і праці. Водночас з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці влас­ник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. Коли немає роботи за відповідною професією чи спеціальні­стю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації він, на свій розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно;

2) виявлення невідповідності працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі внаслідок недостатньої ква­ліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовжен­ню даної роботи.

У цьому разі також необхідна попередня згода профспілко­вого органу. Власник зобов'язаний запропонувати працівни­кові іншу роботу. Звільнення допускається, якщо неможли­во перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу;

3) систематичного невиконання працівником без поваж­них причин обов'язків, покладених на нього трудовим дого­вором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисцип­лінарного чи громадського стягнення.

На цій підставі звільнення можливе за таких умов: вин­ного порушення трудових обов'язків; систематичного неви­конання трудових обов'язків (тими, хто систематично пору­шує трудову дисципліну, вважаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення тру­дової дисципліни та порушили її знову); застосування рані­ше до працівника заходів дисциплінарного або громадського стягнення; попередньої згоди профспілкового органу;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше 3-х годин безпе­рервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, само­вільне використання без погодження з власником або упов­новаженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов'язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого або середнього спе­ціального навчального закладу). У цьому разі теж необхідна попередня згода профспілко­вого органу;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, без врахуван­ня відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами, якщо законо­давством не передбачено тривалішого строку збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За праців­никами, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (по­сади) зберігається до відновлення працездатності або вста­новлення інвалідності. Також необхідна попередня згода профспілкового органу;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше викону­вав цю роботу. У цьому разі звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Попередня згода профспілкового органу не потрібна;

7) появи на роботі в нетверезому стані, в стані наркотич­ного або токсичного сп'яніння.

Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так й іншими видами доказів, наприклад, показаннями свід­ків. Необхідна попередня згода профспілкового органу;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, визначеного вироком суду, що на­брав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладання адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Попередня згода профспілкового органу не потрібна.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи влас­ника або уповноваженого ним органу в період його тимчасо­вої непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5), а та­кож у період перебування працівника у відпустці. Це прави­ло не поширюється на випадок повної ліквідації підприєм­ства, установи, організації.

Статтею 41 КЗпП передбачено додаткові підстави розі­рвання трудового договору з ініціативи власника або упов­новаженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов. Це:

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керів­ником підприємства, установи, організації (філіалу, представ­ництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, устано­ви, організації, його заступниками, а також службовими осо­бами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами дер­жавної контрольно-ревізійної служби та органів державно­го контролю за цінами.

У цьому разі попередня згода профспілкового органу не потрібна. При звільненні на цій підставі необхідне дотри­мання порядку застосування дисциплінарних стягнень;

2) винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу.

Звільнення з причин втрати довіри є обгрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий прийманням, зберіганням, транспортуван­ням, розподілом їх тощо), вчинив умисно чи необережно такі дії, які дають власникові або уповноваженому ним органові підстави для втрати до нього довіри (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями);

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Дата добавления: 2015-05-26