Дії керівників для згуртування колективу

Коллектив- це цілеспрямований комплекс осіб, організованих, володіючих певними колективними якостями. Там, де є організація колективу, де є органи колективу, там є організація уповноважених осіб, довірених колективом, і питання ставлення людини до людини - це не питання дружби, не питання любові, не питання сусідства, а це питання відповідальної залежності

Фактори впливу на ефективність роботи колективу

Вимоги, які пред'являються до сучасного менеджера

Управлінські ролі менеджера

Управлінська діяльність передбачає розподіл функцій, повноважень, відповідальності.

Менеджер виконує наступні функції:

· адміністраторську;

· стратегічну;

· експертно-консультативну;

· представницьку;

· виховну;

· психотерапевтичну;

· комунікативно-регулюючу;

· інноваційну;

· дисциплінарну.

Роль - це очікуваний набір дій або поведінки, що обумовлені роботою. Діяльність менеджера, пов’язану з міжособистими комунікаціями, інформацією і прийняттям рішень, характеризують ролі, представлені на рис. 1.7.

Рис.1.7— Управлінські ролі менеджера

Якості, які необхідні менеджеру, поділяють на три групи:

· професійні;

· особисті;

· ділові.

Виділяють три групи навичок, що складають основу професійної діяльності керівника:

· концептуальні (на вищому рівні їх частка складає до 50%);

· міжособисті;

· спеціальні (технічні).

До особистих якостей керівника належать:

· фізичне і психологічне здоров’я;

· високий рівень внутрішньої культури;

· чуйність, дбайливість;

· доброзичливе відношення до людей;

· оптимізм;

· впевненість у собі.

Соціально-психологічний клімат - це стан групової психіки, сукупність відношення членів колективу до умов і характеру сумісної діяльності, до колег по роботі, до керівника колективу.

Соціально-психологічний клімат - це якісна сторона міжособистісних відносин, яка проявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають спільній продуктивній діяльності і всестороньому розвитку особистості в групі.

Найважливіші ознаки сприятливого соціально-психологічного клімату:

Суб’єктивні:

довір’я та висока вимогливість членів групи один до одного;

сприятлива та ділова критика;

вільне висловлення своєї думки при обговоренні питань, які стосуються всього колективу;

відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення;

достатня проінформованість членів колективу про його задачі і стан справ;

задоволеність принадлежністю до колективу;

високий ступінь емоційної включеності і взаємодопомоги в ситуаціях, які викликають фрустрацію у когось з членів колективу;

взяття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів, та ін.

Об’єктивні:

високі показники результатів діяльності;

низька плинність кадрів;

високий рівень трудової дисципліни;

відсутність напруженості й конфліктності в колективі тощо.

Характер соціально-психологічного клімату в цілому залежить від рівня групового розвитку. Між станом клімату розвинутого колективу і ефективністю спільної діяльності її членів, згуртованістю існує позитивний зв’язок. Оптимальне управління діяльністю і кліматом влюбому колективі потребує спеціальних знань та вмінь від керуючого складу.

Як спеціальні міри застосовуються:

науково обгрунтований підбір, навчання та періодична атестація керуючого складу;

комплектування первинних колективів з врахуванням психологічної сумісності;

застосування соціально-психологічних методів, сприяючих виробленню у членів колективу навичок ефективного взаєморозуміння і взаємодії.

Соціально-психологічний клімат залежить від стилю керівництва. В своїй діяльності по його оптимізації керівнику слід опиратися на найбільш активних, свідомих і авторитетних членів колективу.

Для вирішення проблеми соціально-психологічного клімату колективу важливими є розгляд факторів, що впливають на цей клімат. Коли ми виділимо фактори, які впливають на клімат, ми зможемо вплинути на ці фактори, регулювати їх прояв. Їх умовно можна розділити на фактори макро- і мікросередовища.

Під макросередовищем розуміється соціальний простір, оточення, в межах якого знаходиться і здійснює свою діяльність та чи інша організація.

Фактори макросередовища:

Перш за все особливості суспільно-економічного укладу країни, а конкретніше – специфіка даного етапу розвитку, що відповідним чином виявляється в діяльності;

Особливо важливими умовами для бізнесу є загальне економічне зростання, інфляція, відсоткові ставки та рівень безробіття. Керівництво повинно вміти оцінити як вплинуть на операції організації загальні зміни стану економіки. Стан економіки впливає на вартість всіх вхідних ресурсів і на здатність споживачів купляти певні товари і послуги. Якщо наприклад, прогнозується інфляція, керівництво може: збільшити запаси ресурсів, взяти позику, домовитись з робітниками про фіксовану заробітну плату.

ступінь демократизації суспільства;

соціально-психологічні тенденції науково-технічного прогресу;

Технологія. Деякі технологічні зміни, які глибоко зачепили організації і суспільство – це комп’ютерна, лазерна, мікрохвильова, напівпровідникова технології, робототехніка, супутниковий зв’язок, атомна енергетика, синтетичні палива, генна інженерія. Сьогодні, щоб зберегти конкурентноздатність, всі організації повинні йти в ногу з тими розробками від яких залежить їх діяльність.

політичні умови. Від того, яка партія чи який уряд прийдуть до влади, досить часто залежать питання, які торкаються бізнесу: оподаткування прибутків підприємств, встановлення податкових пільг, законодавство по захисту споживачів, контроль цін і заробітної плати, стандарти на чистоту оточуючого середовища. Для компаній, які ведуть свої справи в інших країнах велике значення має фактор політичної стабільності. Політичні зміни можуть привести до обмеження прав власності іноземного інвестора чи навіть до націоналізації власності.

рівень безробіття в регіоні;

ймовірність банкрутства підприємства і т.д.

рівень розвитку матеріального і духовного виробництва і культури суспільства в цілому,

суспільна свідомість. Таким чином, члени кожної соціальної групи і організації є представниками своєї епохи, певного історичного періоду розвитку суспільства.

Міністерства і відомства, концерни, акціонерні суспільства, в систему яких входить підприємство чи організація, мають по відношенню до них певний управлінський вплив.

партнерські зв’язки з іншими організаціями,

а також з споживачами продукції даної організації. В умовах ринкової економіки вплив споживачів на клімат організації значно зростає.

Ці і інші фактори макросередовища мають певний вплив на всі сторони життєдіяльності організації в сучасних умовах.

Мікросередовище підприємства, організації – це “поле” щоденної діяльності людей, ті конкретні матеріальні і духовні умови, в яких вони працюють.

Які ж обставини, умови щоденної життєдіяльності формують світогляд і настрій, соціально-психологічний клімат колективу?

Можна виділити безліч впливів.

Перш за все відмітимо фактори матеріально-речового середовища.

це і характер трудових операцій, які виконуються,

стан обладнання,

якість сировини.

Значення мають також особливості організації праці – змінність, ритмічність, ступінь взаємозаміни робітників, рівень оперативно-господарської самостійності бригади, лабораторії.

Впливають також санітарно-гігієнічні умови праці – температура, вологість, освітленість, шум, вібрація і т.д.

Раціональна організація трудового процесу з врахуванням можливостей організму людини, забезпечення нормальних умов праці і відпочинку впливають позитивно на психічний стан кожного робітника і колектив в цілому. І навпаки, несправність техніки, невдосконалені технології, неритмічність праці, недосттність свіжого повітря, шум, ненормальна температура в приміщенні – фактори матеріально-речового середовища негативно впливають на клімат. Тому удосконалення соціально-психологічного клімату полягає в оптимізації вказаних вище факторів. Це завдання можна вирішити на основі розробок спеціалістів з гігієни і фізіології праці, ергономіки і інженерної психології.

Іншу, не менш важливу групу факторів – групові явища і процеси, які виявляються на рівні первинної робочої групи. Ці фактори заслуговують уваги в зв’язку з тим, що вони є наслідком соціально-психологічного відображення людського мікросередовища.

Будемо називати ці фактори соціально-психологічними.

Почнемо з такого фактора а) як характер офіційних організаційних зв’язків між членами первинної групи. Ці зв’язки закріплені в формальній структурі даного підрозділу. Можливі відмінності між типами такої структури можна показати наоснові “моделей спільної діяльності” що виділені Л.І. Уманським. Спільно-індивідуальна діяльність: кожен член групи робить свою частину спільного завдання незалежно від інших.

Спільно-послідовна діяльність: спільне завдання виконується послідовно кожним учасником групи.

Експериментальні дослідження показують пряму залежність між цими моделями і рівнем розвитку групи як колективу. Так, “згуртованість за направленістю” (єдність ціннісних орієнтацій, єдність мети і мотивів діяльності) в межах даної діяльності групи долсягається швидше за третьою моделлю, ніж за другою чи першою.

б) Поряд із системою офіційної взаємодії на соціально-психологічний клімат впливає неофіційна організаційна структура. Безумовно, товариські контакти під час праці і по закінченні її, співробітництво і взаємодопомога формують інший клімат, ніж недоброзичливі відносини, що проявляються в сварках і конфліктах.

в) Розглядаючи фактори, що впливають на клімат групи, необхідно враховувати не лише специфіку формальної і неформальної організації, взятої окремо, але і конкретне співвідношення. Чим вища ступінь єдності цих структур, тим позитивніший вплив, що формує клімат групи.

г) Характер керівництва, що проявляється в тому чи іншому стилі взаємовідносин між безпосереднім керівником первинної групи і іншими її членами, також впливає на соціально-психологічний клімат. Робітники, які рахують керівників цеху одинаково уважними до їх виробничих і особистих справ, більше задоволені своєю працею, ніж ті, хто заявив про неувагу до них зі сторони керівників.

д) Наступний фактор, що впливає на клімат групи, обумовлений індивідуальними психологічними особливостями її членів. Кожна людина є унікальною і неповторною. ЇЇ психічний склад являє собою поєднання рис особистості і властивостей, що створюють характер в цілому. Через призму особливостей особистості виявляється весь вплив на неї зі сторони зовнішнього середовища. Відношення людини до даного впливу, що виражається в думках і настрої особистості, в поведінці, являє собою її індивідуальний “вклад” в формування клімату групи. Звичайно психіка групи це не є проста сума індивідуально-психологічних особливостей членів групи. Це якісно нове утворення.

е) Таким чином, для формування соціально-психологічного клімату групи мають значення не стільки індивідуальні властивості її членів, скільки ефект їх поєднання. Рівень психологічної сумісності членів групи також є фактором, що зумовлює її клімат.

Отже, основними факторами, які впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

Згуртованість колективу - це поняття, що розкриває особливості міжособистісних відносин у колективі, єдність ціннісних орієнтацій, єдність цілей і мотивів діяльності в межах спільної діяльності. Товариські контакти під час роботи і після закінчення її, співробітництво і взаємодопомогу формують хороший соціально-психологічний клімат.

Фактор, що впливає на соціально-психологічний клімат колективу, обумовлений індивідуальними і психологічними особливостями кожного з його членів. Крізь призму особистісних особливостей людини переломлюються все впливу на нього як виробничого, так і невиробничого характеру. Тому для формування того або й соціально-психологічного клімату колективу мають значення не стільки психологічні якості членів, скільки ефект їх поєднання.

Розуміння. Це саме те, що відповідає на улюблене запитання мудрого керівника «А навіщо?» Навіщо потрібно, щоб колектив замість роботи займався дружбою? Це вірно, дружні відносини не повинні підміняти саму роботу. А ось стати хорошим мотиваційним фоном можуть. І розуміння того, що в обстановці співробітництва та підтримки працювати і легше, і ефективніше, допомагає керівнику вести таку стратегію.

Бажання. Оскільки керівник найчастіше є не просто номінальною управлінської одиницею, а лідером, за яким рухаються співробітники і з якого беруть приклад, то бажання працювати в згуртованому колективі повинне виходити, в першу чергу від нього. Це не означає, що керівник обов'язково сам повинен цим займатися. Це означає, що люди бачать і відчувають, що він хоче таких відносин, що він підтримує дружню атмосферу в колективі і сам готовий на співпрацю.

А далі питання стоїть у виборі і реалізації стратегії формування корпоративної згуртованості. Які заходи можуть стати основою тактичних дій?

Місія. Це якась надмета організації, яку вона червоною ниткою проносить крізь свою діяльність і декларує в різних корпоративних документах. У контексті формування корпоративної згуртованості окремим параграфом крім «для клієнтів або для партнерів» може йти мова про місію для персоналу. Тут якраз йдеться про ставлення організації до тих людей, які в ній працюють. Можливість професійного та особистісного розвитку, турбота про фізичне і душевне здоров'я, уважність, повага до особистості кожного незалежно від посади - ось принципи, що лежать в основі таких відносин. Природно, якщо це не просто декларація.

Корпоративні стандарти. «У нас так прийнято», - говорить досвідчений співробітник новачкові, роблячи певні дії. Стандарти внутрішньофірмового поведінки носять і дисциплінарний, і мотиваційний характер. Вони дають людині відчуття, що так роблять всі. Найголовніше тут - діяти за «принципом стежок». Тобто асфальтувати не там, де хочеться, а там, де вже є стежка... Прислухайтеся, придивіться до співробітників, вони самі Вам підкажуть, які стандарти їм допомагають, а які будуть заважати. Найкраще - це на основі їх досвіду і разом з ними ці стандарти і скласти. Як представлятися по телефону, як звертатися один до одного, де зберігати важливі документи, що робити в тих чи інших випадках, хто вирішує конфлікти і так далі. Одного разу склавши кістяк таких стандартів, Вам не доведеться до кожного новачка їх доносити. Система донесе. Якщо новачка це не гнобити - це Ваш чоловік.

Традиції та ритуали. Є ритуали допомагають, є що заважають. Наприклад, пити чай всім відділом кожну годину швидше заважає, а от з ранку поєднати чаювання з розбором вчорашніх проблем може стати дуже корисним і до того ж, об'єднуючим ритуалом. Поспостерігайте, які традиції і ритуали вже є в колективі. Напевно, не потрібно їх забороняти, зате замінювати на щось більш конструктивне варто. Знову ж таки, тонко і без тиску.

Корпоративні свята. Одна з найбільших традицій майже всіх колективів. Корпоративне свято - те, що стосується всіх. День народження компанії, професійне свято, Новий рік воістину є корпоративними. Спробуйте кожне свято зробити незвичайним і змістовним. Нехай весь колектив бере участь у підготовці та проведенні свята. Різні конкурси, карнавали, змагання, концерти самодіяльності запам'ятаються набагато більше, ніж традиційні банкетні посиденьки біля тазиків з салатами. А ще співробітники зазвичай довго пам'ятають і дуже пишаються, якщо керівництво не відсиджувалися в сторонці червоним президією, а активно брало участь разом з ними. Разом і в свята і в будні.

Корпоративний відпочинок. Коли група людей переживає разом приємні емоції, це її сильно згуртовує. А якщо відпочинок був проявом турботи про здоров'я, настрої і тим більше сімейного щастя людей - це ще краще. Дуже гарні поїздки на природу, оздоровчі заходи, цікаві екскурсії, походи і поїздки, курортний і профілакторного відпочинок. Спільний відпочинок добре поєднується з роботою. Наприклад, замість звичайного наради в нудному конференц-залі провести його в заміському пансіонаті. Тут найголовніше - хороша організація.

Дата добавления: 2015-05-26