Стратегії поведінки в конкретних ситуаціях

Причини конструктивних і деструктивних конфліктів

Причини конструктивних конфліктів. Звичайно це недоліки в організації і управлінні. Перерахуємо ті недоліки, які найчастіше призводять до конфліктів:

— несприятливі умови праці;

— недосконала система оплати праці;

— неритмічність роботи (простої, «штурмівщина»);

— наднормові роботи;

— упущення в технології;

— незабезпеченість завдань ресурсами;

— невідповідність прав і обов'язків;

— відсутність чіткості в розподілі обов'язків, зокрема неефективні, занадто розпливчаті або застарілі інструкції;

— низький рівень трудової і виконавської дисципліни;

— конфліктогенні (тобто сприяючі виникненню конфліктів) організаційні структури.

Позитивне вирішення конструктивного конфлікту — це передусім усунення недоліків, причин, що до нього привели. А оскільки причини ці об'єктивні, відбиваючі недосконалість організації і управління, то усунення їх означає удосконалення. І ділове рішення конструктивних конфліктів — один з шляхів розвитку організації.

Причини деструктивних конфліктів. Деструктивні конфлікти породжуються найчастіше суб'єктивними причинами. До таких суб'єктивних причин відносяться: неправильні дії керівника і підлеглих; психологічна несумісність окремих людей. Неправомірні дії підлеглих керівник бачить зазвичай краще, ніж свої помилкові дії (так вже влаштовані люди в переважній більшості, що передусім помилки бачать у інших).

Крім того, керівник є тією інстанцією, яка і повинна нейтралізувати помилки підлеглих. Тому зупинимося саме на помилкових діях керівників, що призводять до деструктивних конфліктів.

Помилкові дії керівників можна згрупувати в три групи: порушення службової етики; порушення трудового законодавства і несправедлива оцінка керівником підлеглих і результатів їх праці.

Коли ви знаходитеся в конфліктній ситуації, для ефективнішого вирішення проблеми необхідно вибрати певний стиль поведінки, враховуючи при цьому ваш власний стиль, стиль інших, залучених в конфлікт людей, а також природу самого конфлікту.

Виділяють п'ять типових стратегій (стилів) поведінки в конфліктних ситуаціях:

1. Пристосування (зміна своєї позиції, перебудова поведінки, згладжування протиріч і так далі).

2. Компроміс (врегулювання розбіжностей через взаємні поступки).

3. Співпраця (спільне вироблення рішення, що задовольняє інтереси усіх сторін (нехай тривала і складається з декількох етапів, але йде на користь справи).

4. Ігнорування, ухилення від конфлікту (прагнення вийти з конфліктної ситуації, не вирішуючи її).

5. Суперництво, конкуренція (відкрита боротьба за свої інтереси, наполегливе відстоювання своєї позиції).

Ваш стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, в якій ви хочете задовольнити власні інтереси (діючи пасивно або активно) і інтереси іншої сторони (діючи спільно або індивідуально). Нижче наводяться рекомендації по доцільному використанню того або іншого способу вирішення конфлікту залежно від конкретної ситуації. Після вказівки кожної стратегії поведінки перераховуються ситуації, в яких ця стратегія доцільна.

1. Пристосування:

— найбільш важливим завданням є відновлення спокою і стабільності, а не вирішення конфлікту;

— предмет розбіжності більше важливий для опонента, чим для Вас;

— відкривається можливість рішення складніших проблемних ситуацій в порівнянні з тією, яка розглядається зараз, а доки необхідно зміцнити взаємну довіру;

— існує можливість дозволити підлеглим діяти за власним розсудом з тим, щоб вони придбали уміння і навички, витягаючи уроки з власних помилок;

— необхідно визнати власну неправоту;

— відстоювання своєї точки зору вимагає багато часу і значних інтелектуальних зусиль;

— Вас не особливо хвилює те, що сталося;

— Ви хочете зберегти світ і добрі стосунки з оточенням;

— Ви відчуваєте, що важливіше зберегти з кимось хороші взаємини, чим відстоювати свої інтереси;

— Ви розумієте, що підсумок набагато важливіший для іншої людини, чим для Вас.

2. Компроміс:

— у сторін однаково переконливі аргументи;

— потрібний час для врегулювання складних проблем;

— необхідно прийняти термінове рішення при дефіциті часу;

— співпраця і директивне затвердження своєї точки зору не призводять до успіху;

— обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

— Вас може влаштувати тимчасове рішення;

— задоволення вашого бажання має для Вас не занадто велике значення, і Ви можете дещо змінити поставлену спочатку мету;

— компроміс дозволить Вам зберегти взаємини, і Ви вважаєте за краще отримати хоч щось, чим усе втратити.

3. Співпраця:

— необхідно знайти загальне рішення, якщо кожен з підходів до проблеми занадто важливий і не допускає компромісних варіантів;

— основною метою обговорення є набуття спільного досвіду роботи, отримання широкої інформації;

— потрібна інтеграція точок зору і зближення думок співробітників;

— видається важливим посилення особової залученості в діяльність і групової згуртованості;

— у Вас тісні, тривалі і взаємозалежні відносини з іншою стороною;

— у Вас є час попрацювати над виниклою проблемою (це хороший підхід до вирішення конфліктів на основі перспективних планів);

— Ви і Ваш опонент хочете поставити на обговорення деякі ідеї і попрацювати над виробленням рішення.

4. Ігнорування:

— джерело розбіжностей тривіальне і несуттєве в порівнянні з важливішими завданнями;

— потрібен час, щоб відновити спокій і створити умови для тверезої оцінки ситуації;

— вивчення ситуації і пошук додаткової інформації про природу конфлікту представляються прийнятнішими, ніж негайне ухвалення якого-небудь рішення;

— предмет суперечки не має відношення до справи, відводить убік і при цьому є симптомом інших, серйозніших проблем;

— підлеглі можуть самі успішно врегулювати конфлікт;

— напруженість занадто велика, і Ви відчуваєте необхідність послаблення напруження;

— Ви знаєте, що не можете або навіть не хочете вирішити конфлікт у свою користь;

— у Вас мало влади для вирішення проблеми або для її вирішення бажаним для Вас способом;

— намагатися негайно розв'язати проблему небезпечно, оскільки відкрите обговорення конфлікту може тільки погіршити ситуацію.

5. Суперництво:

— потрібні швидкі і рішучі заходи у разі непередбачених і небезпечних ситуацій;

— при рішенні глобальних проблем, пов'язаних з ефективністю діяльності (при упевненості керівника у своїй правоті);

— йде взаємодія з підлеглими, що віддають перевагу авторитарному стилю;

— результат дуже важливий для Вас, і Ви робите велику ставку на своє рішення виниклої проблеми;

— Ви маєте достатній авторитет для ухвалення рішення і представляється очевидним, що пропоноване Вами рішення — найкраще;

— Ви відчуваєте, що у Вас немає іншого вибору і що вам нічого втрачати.

Для подолання конфлікту рекомендується:

· чітко формулювати предмет обговорення;

· з'ясувати, що Вас роз'єднує;

· слухати, не перебиваючи;

· демонструвати розуміння позиції опонента;

· спробувати знайти сумісне рішення.

Не рекомендується:

· наполягати на визнанні своєї влади, пригадувати старі образи;

· пускати в хід знання найвразливіших місць колег;

· звалювати власні помилки на інших.

Дата добавления: 2015-05-26