Організаційні аспекти проведення змін на підприємстві

Стадія зрілості (стагнації). На стадії зрілості компанія стає великою, організаційна вертикаль чітко вибудована і часто буває дуже міцною. Наявні бюджет, система контролю, правила, політика, великий персонал інженерів, бухгалтерів та економістів, всебічний розподіл праці.

Стадія розквіту. На стадії розквітуорганізація досягає чималих успіхів на ринку та розростається за розмірами. Вона починає виглядати як більш формалізована бюрократична структура. Триває екстенсивний розподіл праці з формуванням політики компанії та розподілом відповідальності. Використовуються правила, процедури та характеристики робіт.

Стадія юності. На стадії юності організація швидко зростає. Засновник вже не є єдиним власником. Кілька колег, яким він довіряє, розподіляють відповідальність за прийняття рішень, хоча контроль ще відносно централізований. Поступово виникає розподіл праці, виокремлюються спеціалізовані функції підрозділів.

Ще не сформувався професійний штат, майже відсутній адміністративний персонал, немає формалізованих правил та інструкцій, відсутня внутрішня система планування, заохочення та координації. Прийняття рішень зосереджено в руках власника.

Внутрішня система досі неформальна. З’являються офіційні правила та елементи загальної політики, формується невеликий за розміром професійний та адміністративний персонал.

Наймається професійний та адміністративний персонал для виконання спеціалізованої діяльності, наприклад, з виробництва, маркетингу. Запроваджуються системи нарахування зарплати, обліку, бюджетування. Вище керівництво передає численні функції до функціональних підрозділів, але ступені гнучкості та новаторства можуть зменшуватися.

За висловом В.І. Терещенка, під організацією розуміється структура, кістяк, в рамках якого здійснюються певні заходи. Якщо хочете, організація – це «статика справи».

Організація близька за змістом поняттю «система». Загальним для усіх систем, включаючи організацію, є структура, сукупність основних елементів (керуючий орган, керований об’єкт, прямий зв’язок, зворотний зв’язок) і інформація, що підлягає переробці. Згідно системним підходам, організація розглядається як складний комплекс взаємопов’язаних і взаємодіючих змін, а член організації – як одна із змінних величин у системі.

Поняття «організація» охоплює такі взаємопов’язані елементи:

- мету, завдання;

- групування завдань для визначення видів робіт;

- групування видів робіт у відповідних підрозділах згідно з метою організації;

- делегування повноважень, розподіл відповідальності й визначення кількості рівнів в ієрархії управління;

- створення організаційного клімату, який спонукає працівників активно працювати для досягнення мети організації;

- проектування системи комунікацій, здатної забезпечити прийняття ефективних рішень, їх контролю та координації;

- побудова єдиної організаційної системи, що забезпечує внутрішнє узгодження всіх елементів організації, адаптацію до змін зовнішнього середовища.

Закони організації недостатньо розглядаються при вивченні предмета і змісту теорії організації, хоча дослідження в галузі організації мають пріоритетне значення для обгрунтування розробок у сфері управління. Коротко розглянемо основний закон організації – закон синергії.

Основний закон організації – закон синергії – полягає у тому, що сума властивостей (потенціалів, енергії, якостей) організованого цілого перевищує “арифметичну” суму властивостей елементів – складників даного цілого.

Абстрактно закон синергії можна подати так:

; (8.1)

за умови, що а_іÎА, А=(а₁, а₂,..., а_m),

де П_А – потенціал системи А; а_і – і-й елемент системи А; n_і – потенціал і-го елемента.

Ефект синергії виникає за рахунок взаємної співучасті, взаємодії елементів, які знаходяться в межах цілого. Цей закон має різне практичне використання (наприклад, при формуванні корпоративних стратегій).

У даний час теорія організації перебуває у стадії становлення, але найчастіше (крім закону синергії) згадуються такі закони:

– закон єдності аналізу-синтезу (процеси спеціалізації, диференціації, з одного боку, доповнюється протилежними процесами інтеграції, універсалізації, з іншого боку);

– закон пропорційності (необхідність певного співвідношення між частинами цілого);

– закон композиції (мета діяльності підсистеми одночасно є однією з підцілей діяльності системи);

– закон самозбереження (кожна реальна фізична чи матеріальна система прагне зберегти себе як цілісне утворення і економніше витрачати свій ресурс);

– закон організованості-інформованості (у системі не може бути більше порядку, ніж інформації);

– закон онтогенезу (кожна організація проходить у своєму розвитку такі фази життєвого циклу: становлення, розквіт, згасання).

Організаційні відносини – це складний комплекс стійких, свідомо створених зв’язків та взаємодії елементів виробничо-управлінської системи, які виникають у процесі функціонування та розвитку підприємства [6].

Організаційні відносини – це частина відносин в управлінні організацією. Існує досить великий перелік організаційних відносин: формальні та неформальні; внутрішньосистемні та міжсистемні; лінійні та функціональні; субординаційні (вертикальні) та координаційні (горизонтальні); галузеві, міжгалузеві та територіальні тощо.

Організаційне забезпечення стратегічного управління (ОЗСУ), за визначенням З.Є. Шершньової, – це сукупність структурних та динамічних (процесних) організаційних взаємовідносин всередині та за межами організації, що включає сукупність конкретних субординаційних та координаційних, лінійних та функціональних, а також інших організаційних зв’язків, систем підпорядкування, звітності, контролю тощо, методів організаційного аналізу (аудиту), організаційного проектування, правових норм, втілених у внутрішні нормативні документи, за допомогою яких ринковоорієнтоване підприємство використовує (або ні) ті можливості, що надає йому середовище, сприяє (або ні) досягненню цілей розвитку за допомогою виконання обраних стратегій [6, с.484].

Організаційне забезпечення СУ об’єктом свого впливу має окремі, організаційно-оформлені елементи та фактори управління, ті, що наявні, та ті, що створюватимуться, згідно з обраними стратегіями.

Суб’єктом ОЗСУ є ланка або комплекс взаємопов’язаних підрозділів організації, які за допомогою різних форм організаційного впливу, забезпечують розробку, балансування та виконання окремих складових «стратегічного набору».

Організаційний процес управління реалізацією стратегічних змін неможливо зрозуміти без попереднього розгляду делегування та пов’язаних з ним повноважень і відповідальності.

Владні повноваження – це офіційне законне право менеджера приймати рішення, віддавати накази і розподіляти ресурси для досягнення бажаних організаційних результатів.

Повноваження та владу частково ототожнюють. Повноваження визначаються як делеговане, обмежене, притаманне даній посаді право використовувати ресурси організації. На відміну від цього, влада – це реальна здатність діяти або можливість впливати на ситуацію (тобто, можна мати владу, не маючи повноважень). Іншими словами, повноваження визначають, що особа, яка займає певну посаду, має право робити. Влада визначає, що вона дійсно може робити. Способи використання влади можуть позитивно або негативно вплинути на організацію.

Розрізняють два типи повноважень: лінійні та апаратні (штабні).

Лінійні повноваження – це повноваження, які передаються безпосередньо від керівника підлеглому і далі іншим підлеглим.

Враховуючи особливості цих функцій, виділяють три типи штабного апарату:

– консультативний апарат (спеціалісти, залучені на постійній або тимчасовій основі для консультування лінійного керівництва);

– обслуговуючий апарат (наприклад, відділ кадрів, матеріально-технічне постачання, маркетингові дослідження, планування тощо);

– особистий апарат (різновид обслуговуючого апарату, який формується прийняттям на роботу секретаря або помічника).

Відповідальність – обов'язок виконувати поставлені завдання і забезпечувати їх задовільне розв'язання. Тобто, це зворотна сторона "медалі" владних повноважень.

Підзвітність – це механізм, за допомогою якого досягається баланс владних повноважень менеджера і покладеної на нього відповідальності. Підзвітність означає, що наділені владними повноваженнями і відповідальністю менеджери зобов'язані доповідати і обговорювати результати виконання робочих завдань з керівниками, які займають більш високі позиції в командному ланцюжку.

Делегування – це процес передачі менеджерами владних повноважень і відповідальності співробітникам, які займають позиції на нижчих рівнях ієрархії.

Сьогодні існує багато підходів до визначення організаційних груп, і майже всі автори підкреслюють, що учасники груп повинні, перш за все, психологічно усвідомлювати існування один одного і конкретну функцію.

Р. Фалмер [58] подає визначення, яке охоплює характеристики, притаманні для більшості тлумачень. Група в організації визначається як двоє або більше людей, які:

а) взаємодіють з кількома або всіма членами групи безпосередньо через мережу зв’язків;

б) поділяють одну мету або кілька спільних завдань;

в) керуються нормативною системою поведінки та взаємин;

г) підтримують стабільні рольові стосунки;

д) утворюють підгрупи на основі різних мереж притягування та відштовхування.

1. Формальні групи – це такі утворення в межах організації, які створюються за рішенням керівництва для виконання певних виробничих або управлінських функцій. Під формальною організацією розуміють модель поведінки та стосунків, яка передбачена заздалегідь та на законних підставах планується для членів організації. Формальна організація починає своє існування тоді, коли з'являється узгоджена і загальновизнана процедура "узаконення" плану діяльності (поведінки) організації.

2. Неформальна організація. Ефективне управління формальними групами в організації має вирішальне значення, однак в переважній більшості ситуацій стереотипи поведінки та стосунків членів організації відходять від формального плану. Дійсна модель може відрізнятися від формального плану за двома причинами:

– формальний план може бути неповним (він може взагалі не включати модель поведінки у тому вигляді, якою вона є в дійсності);

‑ деякі компоненти дійсної моделі поведінки можуть суперечити плановій моделі.

Дата добавления: 2015-05-26