Організаційна культура та її вплив на проведення стратегічних змін

Організаційна культура включає систему відношень до ризику в бізнесі, культивування підприємницького духу, прагнення до високих стандартів у роботі, орієнтацію на незалежність дій, високу якість продукції (послуг) і максимальне задоволення попиту споживачів. Самостійне значення мають відношення до роботи, успіхів і невдач, формування цінностей і морального духу.

Культура організації має три рівні, які визначають ступінь її розвитку в конкретному випадку. Це рівень «поверхневої» культури організації, смисловий рівень «цінність», рівень світоприйнятних цінностей.

1. Рівень «поверхневої» культури. Перше враження від культури організації виникає в результаті контакту із зовнішнім образом організації. До нього відносять видимі і відчутні елементи культури: манеру поведінки групи, яка представляє цю організацію, її мову, правила, зафіксовані в письмовому вигляді, а також розміри організації, технологію, продуктивність, фірмовий знак, місце на ринку.

2. Смисловий рівень «цінність» є основоположним для розуміння культури організації. Еталонні цінності і «постулати віри» формують еталони щоденної поведінки співробітників. Завдяки наявності системи цінностей кожен працівник підприємства знає, як він повинен себе поводити і якого способу дії від нього очікують. Це полегшує пошук правильних рішень проблем, які виникають у скрутних ситуаціях. Ці цінності і зорієнтований на них процес навчання, як правило, закладаються в момент заснування підприємства, а пізніше продовжують розроблятись, диференціюватись і удосконалюватись керівниками щодо нових умов діяльності. При цьому певні цінності не витримують випробовування часом і повинні усуватись або замінюватись іншими. Додержання принципів, які втратили свою актуальність, може призвести до зниження ефективності організації.

3. Рівень світоприйнятних цінностей. Якщо цінності при вирішенні певних проблем враховуються автоматично, то маємо справу з наявністю фундаментальних зміцнюючих основ, які набули вже характеру «світоприйнятних догматів віри», тобто вважаються незамінними і не потребують постійного узаконення. Саме система цих цінностей визначає, що потрібно вважати добрим, істинним, розумним. Прикладом можуть бути перевірені практикою міжнародного кооперативного руху принципи кооперації. Така система цінностей являє собою надійний базис при виборі рішень для управління організацією.

За критерієм об’єктивності розрізняють суб’єктивну й об’єктивну організаційну культуру.

Об’єктивна оргкультура – фізичне оточення людей в організації (будинок і його дизайн, місце розташування, устаткування і меблі, обсяг простору, зручності, кафетерій, кімнати прийому, стоянки), тобто все те, що відбиває цінності, яких дотримується дана організація.

Суб’єктивна оргкультура складається з підтримуваних працівниками припущень, з віри і чекань, із групового сприйняття організаційного оточення з його цінностями, нормами і ролями, що існують поза особистістю, включаючи ряд елементів символіки (герої організації, міфи, історії про організацію і її лідерів, організаційні табу, обряди і ритуали, сприйняття мови спілкування і гасел).

Дата добавления: 2015-05-26