Конфликты, стрессы, межгрупповое взаимодействие

8.1. Ролевые конфликты.

Основные типы конфликтов, связанные с ролями личности в группе:

1. Личностно-ролевой конфликт - конфликт между личностью и
ролью. Он происходит тогда, когда требование исполнить роль угрожает базовым ценностям, потребностям и аттитюдам личности. Например, когда от дисциплинированного работника ожидают нарушения трудового графика дисциплины или отдельных правил безопасности труда.

2. Внутриролевой конфликт. Роль, которую исполняет индивид,
нередко представляет собой противоречивую систему, либо реально,
либо в восприятии индивида. В первом случае, причиной внутриролевого конфликта являются плохо продуманные и неясные должностные инструкции, во втором, недопонимание их со стороны самого работника в силу его слабой компетенции.

Поскольку достаточно трудно четко отделить одну роль от другой и одно ожидание от другого по их содержанию, обсуждаемый тип конфликта близок следующему типу.

3. Межролевой конфликт. Исполняя некоторые роли, индивид пытается соответствовать ожиданиям одних членов группы, но при _этом вынужден нарушить ожидания других членов той же группы. Т.е. степень «ожидаемости» поведения данного индивида не одинакова для всех участников группы. В этом положении «между двух огней» часто оказываются члены недостаточно сплоченных групп (ср. стадия пробы сил) и работники, совмещающие в одном лице различные организационные статусы.

Ролевые конфликты серьезно влияют на поведение индивидов в группе и их трудовые потенции, вызывая стрессы и фрустрацию. Менеджеру необходимо иметь начальные преставления об этих явлениях и вовремя принимать меры по устранению их причин.

8.2. Стрессы: виды, модель, факторы

Стресс - это состояние общего напряжения организма, возникающее под действием чрезвычайного раздражителя, называемого стрессором.

Общие психофизиологические симптомы стрессовых состояний (обострение чувств, выделение адреналина в кровь, учащенное сердцебиение, повышение кровяного давления, усиление потоотделения, бессонница, недомогание и др.) представляют собой адаптивную реакцию и зависят от стадий развития стресса. При длительном воздействии стрессора появляются признаки нервного истощения и различных заболеваний.

В качестве причин стресса выступают различные факторы, которые по отношению к индивиду выступают как внутренние и внешние, внутренние факторы определяются особенностями личности в совокупности со стрессовой ситуацией.

Особенности личности (характерные черты) обусловливают степень ее предрасположенности стрессам. Американские кардиологи М. Фридман и Р. Розенман на основе опросов и медицинского наблюдения выявили два типа личностных характеристик («А» и «Б»), коррелирующих с часто повторяющимися стрессами и сердечнососудистыми заболеваниями. Личности типа «А» находятся в постоянном движении, все делают быстро, испытывают дефицит времени, занимаются одновременно несколькими делами, склонны к состязательности и др. Личности типа «Б» терпеливы и уравновешены, последовательны в делах, не боятся не успеть, не любят рисковать, соперничать.

Разделение индивидуумов на две категории «А» и «Б» во многом условно, поскольку неясно, какие именно стрессоры играют главную роль в их поведении. Устойчивость и защитные функции личности по отношению к разного рода стрессорам неодинакова (например, у мужчин и женщин).

Внешние факторы стрессов принято делить на три категории: групповые, общеорганизационные и внеорганизационные.

В группе основными стрессорами выступают ролевые конфликты. Личностные ролевые конфликты, внутриролевые конфликты и межролевые конфликты обычно связаны с несовместимостью ролевых ожидании или способностей данной личности, с одной стороны и с требованиями исполнения роли или ожидаемой в данной группе манерой поведения, - с другой. Групповые стрессоры вызывают ролевой коллапс или ситуацию, когда индивид не способен исполнять свои роли в группе в силу того, что не понимает, что от него, в конце концов, хотят.

Организационные факторы стрессов. Наиболее типичные последствия действия этого вида факторов: перегрузка, вызывающая бессонницу, агрессивность, ошибки в работе, нерешительность и недогрузка, порождающая скуку, снижение мотивации, абсентеизм, апатию. В отличие от групповых факторов, действие которых можно ослабить, изменив социальную и психологическую обстановку в коллективе, вызывающие стресс организационные факторы относятся к долговременно действующим.

Внеорганизационные факторы стрессов включают в себя политическую и экономическую (особенно финансовую) обстановку, различные обстоятельства семейной жизни и быта, которые способны осложнить работу менеджера с коллективом. Основными мерами компенсации действия внеорганизационных факторов являются взаимопомощь в группе и социальная поддержка (как часть официальной программы управления человеческими ресурсами в организации). Используются также аутотренинг и физическая релаксация.

Фрустрация. Как уже отмечалось, стрессовые ситуации сопровождаются изменениями в организме и психике личности. Таким психическим состоянием, порожденным стрессом, является фрустрация. Фру страция -это состояние, вызываемое достаточно длительной помехой, препятствующей целерациональному поведению индивидуума. Она сопровождается ощущением гнетущего напряжения, тревожности, гнева и отчаяния. Сила фрустрации напрямую связана с продолжительностью действия блокады. Вынужденные простои и невозможность участия в активной деятельности, невостребованность проявляются как на уровне группы, так и организации и организационной среды. Например, фрустрация в больших группах является переходным этапом, за которым следуют различные виды толпы.

8.3. Межгрупповое взаимодействие

Основания для межгрупповых конфликтов могут быть обусловлены структурой, функциями, целями организации. В основе структуры лежит способ разделения труда. Поэтому конфликты будут вызываться противоречиями между отдельными технологическими подсистемами, между линией и штабом, между директивным и коммуникативным (консультативным я групповым) управлением, между властью и подчинением, между распределением и потреблением ресурсов и т.д. G этой точки зрения, межгрупповые конфликты могут быть вызваны усилением различий в положении групп в технологическом процессе, в целях и задачах, в доступе к ресурсам и др.

Поведение группы в стадии конфликта предсказуемо, но малоуправляемо. Если обобщить результаты различных исследований, можно выделить следующие признаки изменений, происходящих в такой группе:

· на первый план выдвигается проблема участия (наблюдается четкое разделение на «мы» и «они»);

· усиливается сплоченность и сотрудничество, откладываются на время внутренние разногласия, сглаживаются индивидуальные различия участников;

· участники, которые лучше чувствуют угрозу группе и убеждают в этом других, начинают претендовать на лидерство, при этом они могут переоценивать свои возможности и недооценивать возможности других участников;

· искажается восприятие участников, они переоценивают свою значимость по сравнению с членами противоположной группы, усиливаются субъективные моменты восприятия (избирательность, проекция и «гало-эффект»), формируются негативные стереотипы по отношению к противоположной стороне;

· появляется тенденция к авторитарному лидерству, которая поддерживается участниками;

· повышается точность и качество исполнения работы и всех формальных
правил, усиливается групповой контроль над исполнением формальных обязанностей, уделяется меньше внимания удовлетворенности, чем общей проблеме победы над «ними»;

· общение с «ними» сводится к минимуму, демонстрируется критическое и
враждебное отношение к «ним»;

· усиление враждебности не является следствием невротических отклонений отдельных личностей, а является следствием группового воздействия на личность;

· если группа проигрывает в конфликте, групповая сплоченность падает, общение участников становится более нервным, начинается поиск «виноватого».

Разрешение межгрупповых конфликтов. Решить конфликт, просто устранив его причину, во многих случаях сразу не удается. Во-первых, потому что глубинные его основания лежат в формальных сферах организации (структурах, функциях и целях). Их изменение (реструктуризация) требует значительных усилий, временных и материальных затрат. Во-вторых, даже если будут внесены коррективы в формальные компоненты организации, конфликт полностью не исчезнет. Межличностные и межгрупповые неформальные конфронтации будут какое то время сохраняться. Таковы особенности психики.

К наиболее часто применяемым способам разрешения конфликтов между группами относятся три: интеграция, доминация и компромисс.

Интеграция. Основная идея заключается в создании для двух сто рон общего поля деятельности. Наиболее эффективным методом является структурная перестройка и постановка общих целей и задач. Например, можно полностью или частично объединить подразделения маркетинга и сбыта, создав новое подразделение; или на их основе организовать проектные группы; или просто разбавить коллектив маркетологов и продавцов специалистами обеих профилей. При этом должны как можно полнее учитываться интересы обеих групп.

Доминация. Этот способ заключается в том, что руководитель, стоящий «над схваткой», использует свою власть и навязывает свое решение проблемы обеим сторонам. Хотя этот метод прост и популярен, он.может лишь на короткий срок приостановить конфронтацию. Даже в том случае, когда позиция руководителя не совпадает с позицией ни одной из сторон. Слабость этого метода заключается в том, что авторитет руководителя подвергается излишнему испытанию (при частом использовании доминации он может его утратить).

Компромисс. Основная идея этого способа состоит в исключении победителей и побежденных. Сторонам предлагается обоюдно снизить требования и продолжить сотрудничество. Если позиции сторон связаны с материальной выгодой, снижение требований становится вполне осязаемым и устанавливается в процессе торга. Метод хорош тем, что авторитет руководителя, стоящего «над схваткой» не страдает, а в случае успеха, наоборот, упрочивается.

Дата добавления: 2015-05-29