Программы организационного развития и оценка их эффективности

Планирование и организация преобразований

Подходы к процессу изменений

Разработка концепции организационного развития во многом была связана с необходимостью преодоления отрицания менеджерами того факта, что любая организация является системой динамических отношений между людьми, что позволяет рассматривать ее как единое целое. Отсюда следует, что воздействие на группы, подразделения и организацию в целом могут поддержать направленные на осуществление преобразований усилия.

Организационное развитие направлено на повышение эффективности функционирования организации, изменений, осуществляемых в ответ на воздействие внешней и внутренней среды и непосредственно влияющих на миссию и стратегию организации, ее культуру, стиль лидерства и методы руководства. Осуществляемые в организации изменения обычно касаются перемен в задачах, людях, технологиях или структуре. При перемене задач происходят изменения в обязанностях сотрудников организации. Перемена в людях означает усовершенствование их знаний, измен подхода к делу или развитие навыков. Технологические перемены касаются оборудования, процессов, перемещения рабочей силы или материалов. Структурные перемены касаются объединения сотрудников в группы или систем и процедур, которые используются в компании для управления и направления процесса взаимодействия между сотрудниками. Изменение одного из этих параметров неизбежно ведет перемене других.

Программы организационного развития приводят к совершенствованию деятельности организации посредством улучшения климата для принятия решений. Они направлены на улучшение взаимоотношений между членами рабочих команд на всех уровнях, межгрупповых взаимосвязей, информационного обмена внутри организации и т.д.

В рамках организационного развития изменения обычно реализуются с помощью агентов изменений. Агенты изменений нацелены на создание мотивации для тех, кто будет изучать, улучшать и преобразовывать компанию. Они осуществляют развитие путем передачи сотрудникам новых знаний и навыков. Специалисты по ОР - агенты изменений обладают необходимой подготовкой в области организационной диагностики и поведения человека. Именно благодаря образованию они способны диагностировать проблемы и использовать специфические технологии при оказании помощи отдельным лицам, группам или организациям.

Программы организационного развития обычно начинаются с активного исследования, которое показывает, где и почему конкретная система плохо функционирует. Диагностика организации - это один из методов активного исследования, широко применяемый при развитии организации.

Исследования могут помочь определить проблемы, связанные с поведением сотрудников, или выявить причины неудач в достижении целей организацией или отделом. Как только выявлена специфика проблемы, могут быть использованы различные способы для изменения поведения, восприятия, отношения или других причин, приведших к ее возникновению.

Изменение сотрудников, групп или организаций требует значительных затрат, поэтому необходимо оценить, насколько эффективна была программа проведения изменений.

Оценка программы изменений осуществляется с помощью сложной методики, включающей статистические исследования, что может потребовать привлечения профессионалов. Существует ряд факторов, которые менеджеру следует принимать во внимание при оценке эффективности программы изменения и определении того, принесла ли программа желаемые результаты.

При оценке изменений возникает несколько серьезных проблем. Во-первых, трудно изолировать и проанализировать влияние каждого из изменений. Во-вторых, часто развитие и оценка отделены друг от друга значительным периодом времени. Как внешние, так и внутренние факторы могут повлиять на результаты измерений, что усиливает проблему отделения результатов обучения от других факторов. Временные рамки и наличие временного лага также осложняют оценку влияния конкретного фактора. Если оценка была произведена до наступления результата, то может сложиться неправильное впечатление отсутствия всякого эффекта. В-третьих, часто трудно определить, что следует измерять. Если конечной целью большинства видов обучения является улучшение экономических результатов, то само обучение может быть сфокусировано на отношениях внутри группы, учитывая, что их улучшение повысит результативность ее работы. В этом случае оценка изменений по прибыльности может быть не совсем правильным способом измерения, поскольку, скорее всего, будет нелегко выделить влияние на данный показатель результатов обучения. В-четвертых, в комплексных программах ОР некоторые изменения внедряются различными методами. В этом случае практически невозможно определить, какой метод или сочетание методов дает результат и когда он будет ощутим.

Желательные с точки зрения организации результаты в рамках реализации программ организационного развития включают рост эффективности, повышение качества принимаемых решений и увеличение гибкости фирмы, т.е. усиление ее способности адаптироваться к будущим изменениям. В целом оценка программ организационного развития производится после определения целей программ, описания деятельности по достижению этих целей, определения характера влияния программ на деятельность организации, определение исходного базисного уровня для сравнения, выявление непредвиденных последствий.

Действия по реализации программ организационного развития могут быть спланированы и выполнены различными путями. Создание эффективной команды, создание новой системы мотивации, ориентация на управление по целям или разработка организационных стратегий - все это использовалось и было признано эффективным для преобразований в организациях. Важным аспектом каждого из этих подходов является то, что они систематически задействуют членов организации на протяжении всего процесса изменения, и то, что они основаны на постоянном мониторинге изменений. В зависимости от объекта используются методы индивидуальных преобразований, методы групповых изменений и развития организации

Дата добавления: 2015-05-29