Прилуцкий А. М

Общий вывод: Если мы подбираем сотрудников по их привычкам, мы можем предъявить к ним низкие требования. Поэтому нам легко обучить их технологии, а значит, мы можем заменить любого сотрудника в любой момент времени. Тогда мы будем иметь управляемую компанию.

Бланк отбора кандидатов на должность продавцов торгового зала

Комментарий: необходимо организовать задания, которые перечислены ниже. Проверьте, насколько кандидат демонстрирует желаемые привычки, и отметьте это в правой колонке. Чем больше плюсов по данным параметрам, тем лучше. Приоритет нужно отдавать тем кандидатам, которые демонстрируют это поведение быстрее, чем остальные.

Если есть несколько таких кандидатов, то расставьте их так, чтобы на первом месте оказался тот, кто набрал больше всех галочек (см. таблицу, правую колонку), на втором - набравший немного меньше, и так далее. Наиболее успешные продавцы будут находиться в верхней трети среди всех кандидатов.

Список привычек	Задания, если кандидатов мало	Отметьте, демонстрирует ли кандидат нужное поведение
Правильно определяет человека, который настроен на контакт	Раздайте роли своим помощникам: "Сейчас вы одновременно зайдете в торговый зал. Один из вас пусть будет настроен на контакт (будет смотреть на продавца), а другой нет (будет избегать контакта глаз). Определитесь, кто какую роль играет". Задание кандидатам: "Каждый по очереди будет выступать в роли продавца. В торговый зал войдут два человека. Вам нужно выбрать одного из них". Хорошо, если кандидат правильно определяет и выбирает человека, который настроен на контакт. После выполнения задания всеми кандидатами спросите, кого они выбрали и почему. Задача кандидата - правильно определить и выбрать человека, который идет на контакт. Хорошо, если он не может объяснить, почему сделал правильный выбор. Это означает, что он понимает принципы интуитивно, а не на уровне сознания (то есть где-то читал или слышал).
Правильно определяет человека, который заинтересован товаром	Раздайте роли своим помощникам: "Сейчас вы друг за другом зайдете в торговый зал. Один из вас будет идти медленно и равномерно (зашел просто посмотреть), а другой будет останавливаться, чтобы рассмотреть товар, дотрагиваться до него рукой (демонстрировать заинтересованность). Определитесь, кто какую роль играет". Задание кандидатам: "Каждый по очереди сейчас будет выступать в роли продавца. В магазин войдут два человека. Вам нужно выбрать одного из них". Задача кандидата - правильно определить и выбрать человека, который заинтересован товаром.

* * *

Итак,

Есть несколько способов накосячить при отборе кадров на фирму –

1. нанимать через кадровое агентство

2. обирать по образованию (диплому)

3. отбирать по опыту работы (приходят либо те, кто уволен; либо те, кто хочет больше денег, т.е. кто начал эволюцию из УБ в ТФ; либо кто был начальником (СБ), либо идиотом «дайте волю» (ХП). Часто опыт работы мешает, т.к. приходится переучивать, что сложнее, чем обучить с чистого листа

4. отбирать по тестам (об этом пишут и советуют так делать только в диссертациях, или нанятые сторонние психологи для отработки своего гонорара, или когда используют медицинские тесты в профессионально-ориентационной области). По тестам нельзя ответить, как будет вести себя человек при долгой и рутинной работе, которая и требуется на успешной фирме, приносящей прибыль.

5. отбирать по личному впечатлению – человек всегда похож на кого-то, кого вы знаете. В этом случае, чтобы понравиться ТФ не будет ничего делать, он и так вам понравится, т.к. похож на вас, на хозяина (на ТФ!). СБ будет завоевывать вас лестью и хитростью. ХП будет блистать умом. И только УБ будет не заметен и не понравится вам с первого раза! Поэтому с первого раза часто УБ выбраковываются, а именно они-то и нужны.

Т.к. если на производстве оставить только УБ, то уже только это увеличит прибыль на фирме. Правда, периодически их надо обновлять (ротация кадров, увольнение-наем).

Правильный способ отбора людей на фирму:

Когда проверяют человека (кандидата на должность), он НЕ должен даже подозревать, что его проверяют!

Должно быть 3 наблюдателя, которые наблюдают ОБЪЕКТИВНЫЕ вещи, поведение кандидата.

УБ ищут Правила, стесняются (себя заранее ставят в рамки, у них – повадки сапера).

ТФ не стесняются, торгуются за оплату своего труда.

СБ - активны, элегантны, льстивы.

ХП - свободны, улыбаются

УБ гордятся собой как личностью, своими родителями, их успехами, гордится тем, его лично берут.

ТФ гордится тем, что умеет сам делать.

Проверка – оговориться, что, например, в октаве 5 нот (или что-то другое очевидное):

ТФ – не будет поправлять, только за деньги

СБ – раз шеф сказал, то это – то, что нам нужно.

ХП – саркастически улыбнется (я же знал что хозяин – быдло!), или не поправят прямо.

УБ будет беспокоиться, что шеф не знает этого – УБ либо дернется, либо поправит.

Проверка – назвать кандидата «не по уставу», фамильярно например, что-то напутать:

УБ оскорбятся, дернутся, если обращение или формулировка - не в контексте (это – угроза гарантиям, безопасности)

СБ воспримет это адекватно – шеф имеет право (СБ умеют лизать вверх)

ХП будут все усложнять

ТФ - все равно, если это не влияет на его деньги

После такого выпада-оговорки, можно извиниться перед кандидатом:

ТФ – сколько хочет? = пересчет на деньги

СБ может растеряться, либо припугнуть и даже наехать

ХП поведет себя также

УБ расслабится (=меня уважают!, здесь на меня не кричат!)

Проверка – разговор о деньгах:

УБ говорят о деньгах либо в начале разговора, либо в конце; часто ожидаемая оплата неадекватна рыночным расценкам, т.е. или занижена, или завышена, т.к. УБ оценивает не свою работу, а себя как личность и свои достоинства личности. Незнание рынка дополнительный плюс УБ.

ТФ хорошо знает рынок, на низкую оплату (ниже рыночной) не пойдет.

Проверка – УБ соглашаются на бесплатную работу:

Пока кандидат ждет шефа, который «опаздывает» минут на 20, секретарь просит кандидата помочь сделать к-л грязную, неквалифицированную работу (перетаскать ящики, помыть посуду, подмести листья на газоне, др.).

Важно, что это – просьба не как к специалисту-кандидату, а как к человеку. Т.е. – это проверка на отношения, хотя и обременительные.

ТФ соглашается сделать работу, но выговаривает себе услвоия.

СБ делает вид, что делает работу, стараясь не делать ее или перепоручить другому.

ХП объяснит, почему это ему не надо делать.

УБ – недоволен, но делает!

Это – очень важная проверка – когда человек не знает, что его провеняют!!!

Кандидат должен делать грязную, тяжелую, нудную работу!

Проверка – хозяин опаздывает на 40 минут:

Только УБ ждут спокойно, это – повинующийся тип.

ТФ выясняют причину опоздания шефа.

СБ знакомятся с секратарем.

ХП выясняют информацию, флиртуют.

Итого: кандидат 40 минут ждет шефа и 20 минут работает, пока «шеф едет».

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

Дата добавления: 2015-05-31