Основание возникновения трудового правоотношения

Основанием возникновения трудового правоотношения являет­ся трудовой договор. С его помощью граждане реализуют свою способность к труду. Определение понятия трудового договора содержится в ст. 15 КЗоТ:

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В этом определении выделены родовые признаки трудового договора. Конкретное содержание трудового договора зависит от соглашения сторон. Однако при этом следует помнить, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 5 КЗоТ). Следовательно, в трудовом договоре могут быть предусмотрены условия труда более благоприятные, чем в законодательных актах, но недопустимо снижать в договорном порядке правовые гарантии, установленные законодательством о труде.

Во всех статьях КЗоТ термин «трудовой договор» соседствует с термином «контракт». Такое соседство означает, что законодатель не видит различий между трудовым договором и контрактом. Поэ­тому если заключается трудовой договор на неопределенный срок, то можно считать, что работник имеет не ограниченный сроком контракт с предприятием. Заключение контракта на определенный срок означает заключение срочного трудового договора. Таким об­разом, произошла переоценка контрактов, которые раньше рас­сматривались как разновидность срочного трудового договора с присущими им особенностями.

Законодательство о труде предусматривает различные виды трудового договора: договор на неопределенный срок, договор на определенный срок не более пяти лет, договор на время выполне­ния определенной работы. Последние два вида договора относятся к срочным трудовым договорам. Особенности срочного трудового договора заключаются в том, что, во-первых, он не может быть расторгнут до истечения срока по инициативе работника без ува­жительных причин (болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения администрацией за­конодательства о труде и т.д.), и, во-вторых, договор прекращается по истечении срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

С переходом к рыночным отношениям руководители различных хозяйственных структур, чтобы застраховать себя от последствий неблагоприятной экономической конъюнктуры, стали шире при­менять срочные трудовые договоры. И хотя работа, на которую принимались граждане, носила постоянный характер, срочный тру­довой договор из исключения стал превращаться в правило.

В целях повышения гарантий прав граждан в сфере труда Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР» от 25 сентября 1992 г. ввел ограничения на заключение срочных трудо­вых договоров, предусмотрев, что они заключаются тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределен­ный срок. В ст. 17 КЗОТ предусмотрен и перечень случаев заключе­ния срочных трудовых договоров. К ним относятся прежде всего случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. К ним относятся, например, все случаи длительного отсутствия работника на работе, когда для выполнения его обязанностей заключается срочный трудовой договор с другим работником. Наиболее типичный случай — отсутствие женщины в связи с рождением ребенка, когда на ее место принимается другой работник. Возвращение женщины по окончании отпуска по уходу за ребенком к исполнению своих обязанностей означает прекращение срочного трудового договора для работника, занимавшего его должность. В ст. 17 КЗоТ в качестве оснований для заключения срочного трудового договора указаны также личный интерес работника и другие все случаи, непосредственно предусмотренные законом. Так, согласно Федеральному закону «О высшем и послевузском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится по трудовому договору (контракту), заключенному на срок до пяти лет.

На практике нередко возникает вопрос о юридических последствиях срочных трудовых договоров, заключенных до ограничения сферы их применения, а именно: правомерно ли увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора, если он с этим не согласен. В тех случаях, когда вопрос о расторжении срочных трудовых договоров возник после 6 октября 1992 г. (дата введения в действие Закона от 25 сентября 1992 г., установившего ограничения в применении срочных трудовых договоров), законность его прекращения должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ. Если срочный трудовой договор был заключен при отсутствии условий, предусмотренных в этой статье, он признается неправомерным и его расторжение по истечении установленного срока признается незаконным.

Все трудовые договоры заключаются в письменной форме. Такая форма дает возможность предусмотреть права и обязанности как работодателя, так и работника, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальным особенностям сторон договора, зафиксировать дополнительные условия, при которых работник соглашается поступить в организацию. Одного работника интересует работа только в утреннюю смену, другого — работа с предоставлением отпуска летом, когда его дети-школьники имеют длительные каникулы. Если договоренность не оформлена письменно, она будет лишена конкретности и определенности. Фиксация всех условий труда, конкретных обязанностей работодателя и работника в едином письменном договоре служит гарантией защи­ты интересов граждан при возникновении трудовых споров в связи с применением индивидуально-трудового соглашения.

После заключения трудового договора издается приказ (распоряжение), который объявляется работнику под расписку. Зачисле­ние на работу по приказу производится со дня, указанного в договоре.

Содержание трудового договора определяется его сторонами. Сюда входит установление условий, на которых работает гражда­нин. В любом трудовом договоре есть условия, по которым работо­датель и гражданин обязаны договориться. Они так и называются: «обязательные условия». Если нет договоренности по этим услови­ям, нет и трудового договора.

К обязательным условиям относятся:

место работы — наименование предприятия, куда принимается работник;

трудовая функция — работа по определенной специальности, квалификации, должности, которая должна выполняться работ­ником;

дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор).

Помимо обязательных условий в трудовой договор включаются дополнительные. Переход к рыночным отношениям, повышение роли договора в регулировании труда определили значительное расширение дополнительных условий, включаемых в договор. Если перечень обязательных условий носит исчерпывающий характер, то дополнительные условия всегда подвижны. Их включение в до­говор зависит от результатов договоренности по вопросам, пред­ставляющим взаимный интерес или интерес одной стороны, с кото­рым согласилась другая сторона.

Среди дополнительных условий выделяются условия оплаты. От того, как они будут определены, насколько связаны с результатами труда, во многом зависит успешная деятельность работника.

Прежде всего в трудовом договоре определяется размер тариф­ной ставки (должностного оклада) работника по профессии (долж­ности), квалификационному разряду и квалификационной катего­рии, предусмотренным в коллективном договоре или ином локаль­ном нормативном акте. Однако по соглашению сторон может быть установлен более высокий размер оплаты труда, чем в соответству­ющем акте (соглашении). Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с осо­бой квалификацией работника, выполнением более сложных задач, программ.

В трудовом договоре также могут быть предусмотрены различ­ные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалифи­кацию, классность, ученую степень, отклонение от нормальных условий труда. Если при приеме на работу оговаривается совме­щение профессий или должностей, то в договоре указывается раз­мер доплат за это совмещение. Конкретный размер доплат опре­деляется исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе. Стороны могут договориться и об иных компенсациях за совмещение про­фессий (должностей), например о дополнительном отпуске, повы­шенном размере вознаграждения по итогам года, если это не про­тиворечит локальным нормативным актам, действующим в орга­низации.

Помимо размера тарифной ставки (должностного оклада) и раз­личных доплат и надбавок в трудовом договоре обычно указывают­ся размер премий и периодичность их выплаты. Такая определен­ность в премировании дает возможность работнику лучше ориен­тироваться в условиях материального обеспечения исходя из ре­зультатов своего труда и является дополнительным стимулом для успешной работы. Количественное соотношение между тарифом (окладом) и премией согласовывается сторонами договора в зависимости от характера и содержания работы, специфики обязаннос­тей. Высокая доля оклада в общем заработке целесообразна, напри­мер, при заключении трудового договора с ведущими специалиста­ми, занятыми перспективными проблемами технического перево­оружения производства, создания новейших технологий и кон­струкций. Для директора и других категорий работников, от кото­рых непосредственно зависит качество выполнения производст­венной программы, договорных обязательств, увеличение объемом производства товаров народного потребления, обеспечение роста прибыли, более рациональным является закрепление в трудовом договоре (контракте) высокой доли премии, размер которой возрастает пропорционально конечному результату деятельности организации.

Работник, решая вопрос о заключении с организацией трудово­го договора, в ряде случаев особое значение придает режиму рабо­чего времени. Загруженность домашними делами, выполнение ра­боты по разовым договорам с различными организациями исклю­чает для него возможность работы с полным рабочим временем, вызывает необходимость иметь два-три дня в неделю, свободных от работы. Все эти вопросы могут быть решены в трудовом договоре, предусмотрев дополнительные условия о неполном рабочем време­ни, гибком графике работы и т.д.

В трудовом договоре (контракте) могут предусматриваться дополнительные по сравнению с законодательством условия об отпус­ках, включая повышение продолжительности ежегодного отпуска и установление нового вида дополнительных отпусков, льготы иуслуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам об­служивания за счет средств предприятия.

Дополнительные условия касаются не только прав и гарантий работника. На него могут быть возложены и дополнительные обязанности, не свойственные другим членам коллектива, например обязанность соблюдать коммерческую тайну. Под коммерческой тайной понимается информация, которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее кон­фиденциальности. Законодательством предусматривается, что в каждой организации должен быть утвержден перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, с учетом постановления Совета Министров РСФСР от 5 декабря 1991 г. о сведениях, не являю­щихся коммерческой тайной. Невыполнение обязанности по соблюдению коммерческой тайны считается дисциплинарным проступком со всеми вытекающими отсюда последствиями[28]. Кроме того, работники, разгласившие коммерческую тайну вопреки тру­довому договору, обязаны возмещать причиненные убытки (ч. 1 ст. 139 ГК РФ)[29].

Во многих случаях прием на работу оформляется с условием об испытании, чтобы проверить соответствие работника поручаемой ему работе. Это дает возможность работодателю судить о квалифи­кации работника не столько по представленным им документам, сколько по фактической работе, и в случае неудовлетворительных результатов расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке. Работник должен знать о последствиях работы с испытанием и дать свое согласие. Поэтому запись в приказе о приеме на работу с испытанием правомерна, если основана на трудовом договоре.

Если стороны пришли к соглашению об установлении испыта­ния, то ими же определяется его конкретный срок. Рамки такого срока установлены законодательством — до трех месяцев, а в от­дельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом, — до шести месяцев. Обычно при установ­лении срока испытания исходят из специфики производства, ха­рактера поручаемой работы. Современная технология, примене­ние машин с системами программного управления, сложные функ­ции, поручаемые работнику, не дают возможности всесторонне проверить его квалификацию за короткий срок. Наиболее распро­странен срок испытания продолжительностью три месяца. Ста­тья 23 КЗоТ предусматривает, что лица, не выдержавшие испыта­ния, увольняются с работы. На практике эта норма воспринимается неоднозначно. Одни считают возможным расторжение трудового договора только по истечении предусмотренного в соглашении срока испытания, другие полагают, что такое увольнение правомер­но и до истечения этого срока. В последнее время судебная практи­ка чаще придерживается второго варианта. В ее основе лежит оцен­ка реальной ситуации. Если неспособность работника к выполне­нию работы отчетливо выявлена до истечения срока испытания, то отпадает необходимость в продолжении им работы. В противном случае возрастает ущерб, причиняемый предприятию некомпе­тентностью работника, его непрофессионализмом. Следует отме­тить, что ст. 23 КЗоТ говорит не об увольнении по окончании срока испытания, а об освобождении от работы при неудовлетворитель­ном результате. А такой результат может иметь место и до истече­ния срока испытания, и по его окончании. Все зависит от конкрет­ных обстоятельств.

Прием на работу — вопрос соглашения сторон. Однако в законодательстве предусмотрены случаи, когда заключение трудового договора обязательно для работодателя. Наиболее распространен­ный случай — заключение трудового договора с работниками, при­глашенными на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций. В соответст­вии со ст. 18 КЗоТ такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора, причем такой договор должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем уволь­нения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное). Правило об обязательном заключении трудо­вого договора с лицами, приглашаемыми на работу в порядке перевода, нарушается обычно в тех случаях, когда к моменту приглаше­ния имелось заявление работника об увольнении по собственному желанию и поэтому освобождалась соответствующая должность, а ко дню заключения трудового договора такое заявление было ото­звано работником. Во избежание нарушений ст. 18 КЗоТ следует соблюдать выработанное судебной практикой правило о лицах, по­давших заявление об увольнении по собственному желанию. Это правило сводится к тому, что любое лицо, подавшее заявление об увольнении по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, кроме случаев, когда на его место был приглашен другой работник, которому по закону нельзя отказать в заключении договора. Из приведенной выше си­туации вытекает, что на работу был приглашен другой работник, которому в силу ст. 18 КЗоТ нельзя было отказать в заключении трудового договора, и в связи с этим лицо, подавшее заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе свое заявление взять обратно.

Порождением перехода к рынку явилось увеличение числа незанятого населения. Эту категорию граждан, не работающую в те­чение определенного времени, но изъявляющую желание трудить­ся, нельзя отождествлять с теми, которые не хотят работать. Чтобы обеспечить помощь заинтересованным в работе, законодательство о занятости[30] определяет их правовой статус. Они признаются без­работными, если: а) являются трудоспособными; б) не имеют рабо­ты и заработка (не учитываются выходное пособие и заработок, выплачиваемые при высвобождении с предприятий, а также выпла­ты за выполнение общественных работ по направлению службы занятости); в) зарегистрированы в службе занятости в целях поиска подходящей работы; г) готовы приступить к работе.

Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости по месту его жительства не позднее 11 дней с момента обращения и предъявления необходимых документов (паспорта, трудовой книжки, свидетельств о профессиональной квалификации, справки о среднем заработке по последнему месту работы и др.).

Получение статуса безработного влечет за собой оказание ему материальной и социальной поддержки. К ней относятся: предо­ставление компенсаций работникам, высвобождаемым из органи­заций (в течение третьего месяца со дня увольнения); выплата сти­пендий в период профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации; преимущественное право на учас­тие в оплачиваемых общественных работах; компенсация затрат в связи с переездом в другую местность по предложению службы занятости; выплата пособия по безработице.

Впервые в нашем законодательстве применяются термины «безработный», «пособие по безработице» и другие термины, характер­ные для рынка наемного труда. Между ними существует неразрыв­ная связь, определяемая отношениями в сфере трудоустройства. Так, безработные обязаны регулярно перерегистрироваться в орга­нах службы занятости (не реже двух раз в месяц), а также не отка­зываться от предложений подходящей работы. Если эти обязаннос­ти не выполняются, то приостанавливается выплата пособия по безработице.

С переходом к рыночным отношениям отменены ограничения в приеме на работу лиц, состоящих в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также бра­тья, сестры, родители и дети супругов) с работающими на предпри­ятии. Снятие ограничений касается их совместной службы на одном предприятии, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Все предприятия полностью свободны в определении круга лиц, с которыми возникают трудовые отношения. Исключение составля­ют лишь государственные и муниципальные предприятия, где за­прещение работать на одном предприятии родственникам или лицам, находящимся между собой в близком свойстве, сохранилось (ст. 20КЗоТ).

Изменение содержания трудового правоотношения

Договорные условия труда, составляющие содержание трудово­го правоотношения, могут быть изменены только по соглашению сторон. Это принципиальное положение закреплено в ст. 24 КЗоТ, которая подчеркивает, что администрация не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым дого­вором, и ст. 25 КЗоТ, предусматривающей, что перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организа­цию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника[31].

Трудовой договор заключается с организацией. Ее структурные подразделения не являются местом работы, если об этом специаль­но не оговорено в трудовом договоре. Поэтому не считается пере­водом на другую работу и не требует согласия работника переме­щение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, ква­лификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Таким об­разом, изменение места работы возможно при соблюдении трех условий: любое рабочее место, на которое перемещается работник, должно соответствовать его специальности, квалификации, долж­ности; любое перемещение за пределы той местности, где находит­ся организация, с которой работник состоит в трудовом отношении, незаконно; работа, на которую переводится работник, должна быть безопасной для его здоровья. Нельзя больного радикулитом работ­ника перемещать на работу, связанную с переноской тяжестей. Противопоказано человеку, подверженному аллергии, находиться в помещении с повышенной загазованностью и т.п.

Перемещение на другое рабочее место может вызвать потерю в заработке. Необходимо время для адаптирования на новом рабочем месте, позитивного восприятия нового микроколлектива, изменив­шейся производственной обстановки. Чтобы гарантировать работ­нику прежнюю заработную плату, ст. 95 КЗоТ предусматривает, что в тех случаях, когда в результате перемещения работника уменьша­ется заработная плата по не зависящим от него причинам, произво­дится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух меся­цев со дня перемещения. Двухмесячный срок считается достаточ­ным для восстановления работником своей квалификации, настроя на работу и соответственно прежней заработной платы.

Закон ничего не говорит о причинах, с которыми связано пере­мещение работника без его согласия. Ведь такое перемещение может быть обусловлено как объективными, так и субъективными причинами. Например, меняется профиль организации, требую­щий большего числа работников на определенных участках произ­водства, образуется новое структурное подразделение, от работы которого в значительной степени зависит успешное выполнение договорных обязательств. Но не исключаются и ситуации, когда неприязненные отношения между руководителем и подчиненным могут проявиться в перемещении последнего без его согласия на другое рабочее место или в другое структурное подразделение. По­скольку в законодательстве не определены причины, могущие вы­звать перемещение работников на другие рабочие места и в иные структурные подразделения, этот пробел восполняется судебной практикой. Такие перемещения не могут определяться субъектив­ными отношениями внутри трудового коллектива. Их необходи­мость — в объективных факторах, когда, например, происходят изменения в технологии производства, в организации труда и т.д. Нет каких-либо изменений в организации производства, труда, нет оснований и для перемещения работника на другое рабочее место, в другое структурное подразделение. При отсутствии объективных причин для перемещения вопрос о другом рабочем месте или о другом структурном подразделении может решаться лишь с согла­сия работника.

Статья 25 КЗоТ специально выделяет вопрос об изменении существенных условий труда. Он рассматривается не как часть общей проблемы перевода, хотя излагается вместе с ним в одной статье. Речь идет об изменении существенных условий труда при продол­жении работы по той же специальности и квалификации. Во многих случаях изменяются только существенные условия труда, а харак­терные признаки перевода — место работы и трудовая функция — остаются прежними. Например, женщина, имеющая ребенка, была принята на работу в утреннюю смену, но затем предприятие пере­шло на трехсменный режим. Она отказалась от работы в разные смены и была уволена за отказ продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда. Если бы отказа не было, то имело бы место изменение существенных условий труда при той же работе и на том же месте. Изменение существенных условий труда допустимо только при изменениях в организации производства и труда. Последнее обстоятельство имеет превалирующее значение. При доказанности, что существенные условия труда изменились не по объективным причинам (в связи с изменениями в организации труда и производства), такое изменение признается неправомерным и администрация обязана восстановить те существенные усло­вия труда, которые были до их изменения.

Законодательство не содержит исчерпывающего перечня существенных условий труда, которые могут быть изменены администрацией предприятия. Дается лишь примерный перечень: системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, из­менение разрядов и наименование должностей. Это означает, что любое условие труда, которое стороны посчитали необходимым включить в трудовой договор, является существенным. Об измене­нии существенных условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Однако «поставить в известность» не означает согласия работника. Поэтому и последст­вия здесь разные. При переводе на другую работу требуется согласие работника, и, если последнего нет, а работник тем не менее переведен на другую работу, он подлежит восстановлению на прежней работе. В тех же случаях, когда работник поставлен и известность об изменении существенных условий труда и он с этим не согласен, трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ — за отказ продолжать работу в связи с изменением существенных условий труда.

Переводы на другую работу по их продолжительности классифицируются на постоянные и временные. Последние ничем не отличаются от переводов на постоянную работу и также производят­ся по соглашению сторон. Особенности имеют только те времен­ные переводы, которые специально указаны в законе как переводы, осуществляемые в одностороннем порядке — администрацией без согласия работника. Такие временные переводы предусмотрены ст. 26 и 27 КЗоТ РФ.

Один из них — перевод в случае производственной необходи­мости. Согласно ст. 26 КЗоТ в случае производственной необходи­мости для предприятия администрация имеет право переводить ра­ботников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же предприятии либо на другом предприятии, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Краткие сроки перевода и гарантии по оплате труда призва­ны компенсировать отступление от общего правила, заключающе­гося в том, что переводы на другую работу осуществляются с согла­сия работника.

Чтобы избежать возможных ошибок при применении ст. 26 КЗоТ, важно иметь правильное представление о производственной необходимости, являющейся основанием обязательного для работ­ника временного перевода на другую работу. Прежде всего произ­водственная необходимость, которая дает право администрации временно переводить работника на другую работу, не обусловлен­ную трудовым договором, должна возникнуть у предприятия по месту постоянной работы. Поэтому перевод работника в случае производственной необходимости на другое предприятие осуществляется в интересах предприятия, с которым работник состоит в трудовом отношении. Таким образом, наличие производственной необходимости у предприятия, осуществляющего временный пере­вод на другую работу, — важное условие правомерности такого перевода.

Ключевой момент для разграничения случаев производственной необходимости от иных, не являющихся таковыми, — упоми­нание в ст. 26 КЗоТ исключительных случаев. В законодательстве отсутствует исчерпывающий перечень случаев производственной необходимости. Такой перечень нельзя составить, поскольку многоотраслевой характер экономики, конкретные ситуации, в ко­торых работают предприятия, всегда могут создать нестандартную обстановку, не вписывающуюся в рамки перечня случаев производственной необходимости. Однако примерный перечень, куда включены такие случаи, как предотвращение или ликвидация стихийного бедствия, производственной аварии или немедленное устранение их последствий, предотвращение несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, и упоминание о других исключительных случаях подчеркивают их неординарность, когда предприятие может удовлетворить не терпящие отлагательства потребности за счет перестановки людей путем их временного перевода на другую работу.

Перевод на другую работу в связи с производственной необходимостью может иметь место без учета специальности и квалификации работника. Однако такой перевод недопустим, если он противопоказан по состоянию здоровья работника.

Одним из видов перевода в случае производственной необходи­мости является замещение отсутствующего работника.

Часть 2 ст. 26 КЗоТ указывает, что продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года. Замещение отсутствующего работника, как правило, необходимо, когда работник с распорядительными функциями находится в дли­тельной командировке, в очередном отпуске и т.д. При наличии на предприятии вакантной должности перевод на эту должность без согласия работника допускается только в случаях, вызываемых производственной необходимостью, т.е. когда налицо обстоятель­ства чрезвычайного характера, предусмотренные ч. 1 ст. 26 КЗоТ.

К временным переводам, производимым без согласия работни­ка, относятся также переводы на другую работу в случае простоя. В отличие от производственной необходимости, когда на предпри­ятии имеется работа, но в интересах производства необходим пере­вод работников на другую работу, простой — вынужденный пере­рыв в работе, вызванный непредвиденными обстоятельствами (на­пример, отсутствием сырья, поломкой оборудования, машин, агре­гатов). Поэтому работники переводятся в случае простоя на другую работу с учетом их специальности, квалификации. Что касается продолжительности перевода на другую работу в случае простоя, то при переводе на том же предприятии работники переводятся на все время простоя, а при переводе на другое предприятие, но в той же местности, продолжительность перевода ограничена одним меся­цем. Иначе, чем при производственной необходимости, решается и вопрос об оплате за время перевода в случае простоя. При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраня­ется их тарифная ставка (оклад).

Отказ от перевода на другую работу в случае производственной необходимости или простоя без уважительных причин считается нарушением трудовой дисциплины.

Законодательство знает и обязательные временные переводы, которые осуществляются в интересах охраны здоровья работника. Эти временные переводы не относятся к переводам, осуществляе­мым администрацией по собственной инициативе, поскольку осно­ванием таких переводов является заключение медицинского уч­реждения. В соответствии с медицинским заключением работники, нуждающиеся по состоянию здоровья в более легкой работе, пере­водятся на такую работу временно. Возможен и постоянный пере­вод на более легкую работу, если этого требует состояние здоровья работника.

Дата добавления: 2015-05-31