Прекращение трудового правоотношения

Трудовое правоотношение прекращается по различным осно­ваниям. Одни из них применяются по инициативе администрации, другие — по инициативе работника, третьи — по инициативе тре­тьих лиц, четвертые — по основаниям, которые не относятся ни к одной из первых трех групп оснований. Удельный вес различных оснований прекращения трудового договора в общем объеме увольнений неоднозначен. Наиболее распространенными основа­ниями расторжения трудового договора являются увольнения по инициативе работника и по инициативе работодателя, и поэтому они нуждаются в детальном рассмотрении. Остальные основания прекращения трудового договора могут быть изложены более кратко.

Все основания прекращения трудового договора обобщены в ст. 29 КЗоТ. Эта статья начинается с п. 1 — трудовой договор пре­кращается по соглашению сторон. Как правило, данное основание применяется при досрочном расторжении трудовых договоров, за­ключенных на определенный срок или на время выполнения опре­деленной работы, но возможно прекращение по соглашению сто­рон любого трудового договора. При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора (контракта) по п. 1 ст. 29 КЗоТ договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договорен­ности может иметь место лишь при взаимном согласии администра­ции и работника. Пункт 2 ст. 29 относится только к срочным трудо­вым договорам. Он предусматривает прекращение трудового дого­вора по истечении срока, на который он заключен. Однако автома­тически трудовой договор не прекращается, если истекает срок его действия. Более того, закон предусматривает, что в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, действие договора (контракта) считается продол­женным на неопределенный срок.

Призыв или поступление работника на военную службу являет­ся самостоятельным основанием прекращения трудового договора. В этом случае применяется п. 3 ст. 29 КЗоТ.

Пункт 4 ст. 29 конкретизируется в других статьях КЗоТ, посколь­ку в нем лишь указывается, что трудовой договор может быть рас­торгнут по инициативе работника, по инициативе администрации предприятия и по требованию профсоюзного органа, и одновре­менно приводятся конкретные статьи, по которым в этих случаях должно производиться увольнение работников.

Если работник поступает на работу в порядке перевода с другого предприятия, то такой перевод оформляется п. 5 ст. 29 КЗоТ.

Переводам на другую работу посвящен и п. 6 ст. 29 КЗоТ, однако если п. 5 статьи предусматривает прекращение трудовых отноше­ний в связи с переводом работника на другое предприятие, то п. 6 ст. 29 КЗоТ применяется при отказе работника от перевода на рабо­ту в другую местность вместе с предприятием, а также при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных усло­вий труда.

Перечень оснований прекращения трудового договора, предус­мотренный ст. 29 КЗоТ, завершается пунктом 7. Согласно этому пункту основанием прекращения трудового договора является вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполне­ния приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возмож­ность продолжения данной работы.

Переход к рыночным отношениям порождает различную реорганизацию в сфере производства, торговли, оказания бытовых услуг. Она касается и организационно-правовых структур. Законы рынка диктуют необходимость одним предприятиям объединиться с более крупным соседом, другим — разъединиться, чтобы быстрее удовлетворить спрос потребителей. Происходит и преобразование одних предприятий в другие. Реорганизация сопровождается при­ватизацией. Процесс приватизации во многих случаях связан со сменой собственника предприятия. Наряду с имущественными из­менениями возникает вопрос о трудовых отношениях. Этому во­просу посвящена ч. 2 ст. 29 КЗоТ. Прежде всего отмечается, что изменение подчиненности предприятия не влечет каких-либо пос­ледствий для работников. Это положение существовало и в период централизованной экономики. Оно отражает тот факт, что работ­ник состоит в трудовых отношениях с конкретным предприятием, которое является стороной трудового договора. Вопрос о подчинен­ности предприятия не связан с объемом прав и обязанностей работ­ника, поэтому при любых обстоятельствах передача предприятия из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). Следует заметить, что в настоящее время многие предприятия вообще не имеют вышестоящего органа по подчиненности.

Если происходит реорганизация (слияние, присоединение, раз­деление, преобразование) предприятия, а также смена собственника, то трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников, если выполнены условия, предусмотренные законодательством о приватизации. Согласно Государственной программе приватизации государственных и муниципальных предприятий, работники этих предприятий с момента принятия трудовым коллективом решения о подаче заявки на приватизацию государственного (муниципального) предприятия (подразделения) либо с момента подачи заявки другим физическим или юридическим лицом и до момента возникновения права собственности у покупателя либо до момента продажи более 75% акций приватизируемого предприятия не могут быть сокращены без ре­шения трудового коллектива предприятия (подразделения) или уполномоченного им органа, а также без согласия соответствующе­го комитета по управлению имуществом и без учета мнения соот­ветствующего отраслевого министерства или ведомства. Независи­мо от основания расторжения трудового договора не могут быть уволены и переведены на другую работу работники и должностные лица администрации предприятия (подразделения), являющиеся членами рабочих комиссий по приватизации, за исключением слу­чаев увольнения по собственному желанию, без согласия соответ­ствующего комитета по управлению имуществом и без учета мне­ния соответствующего отраслевого министерства или ведомства. Такое согласие и учет мнения необходимы и для осуществления реорганизации, ликвидации и изменения структуры приватизиру­емых государственных и муниципальных предприятий[32].

Федеральный закон «О приватизации государственного имуще­ства и об основах приватизации муниципального имущества в Рос­сийской Федерации» от 21 июля 1997 г. ввел дополнительное огра­ничение на увольнение работников государственного или муници­пального унитарного предприятия, которое преобразуется в открытoe акционерное общество, все акции которого находятся в госу­дарственной или муниципальной собственности. В соответствии с 11.2 ст. 20 этого Закона запрещается увольнение более 10 процентов численности работников указанного предприятия в течение шести месяцев, предшествующих дню принятия решения о его преобра­зовании в открытое акционерное общество и до момента его госу­дарственной регистрации.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника

Согласно ст. 31 КЗоТ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут работником с письмен­ным предупреждением об этом администрации предприятия за две недели. Двухнедельный срок предупреждения может быть сокра­щен, если об этом достигнуто соглашение сторон, а также в случае, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию и др.). В этих случаях администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора (контрак­та) считается продолженным. В этом правиле выражено стремле­ние не допустить увольнения спустя более длительный срок, чем две недели, без согласия работника.

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении «О некоторых вопросах применения судами Российской Феде­рации законодательства при разрешении трудовых споров» от 22 декабря 1992 г. указал, что расторжение трудового договора (кон­тракта) по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявле­нием. Если работник утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необ­ходимо тщательно проверить эти доводы. При увольнении по ини­циативе работника следует учитывать перечень уважительных при­чин, при которых непрерывный трудовой стаж не прерывается при перерыве в работе свыше одного месяца. В этих случаях следует руководствоваться ст. 39 КЗоТ, где указано, что при расторжении трудового договора (контракта) по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию, зачислением в высшее или среднее специальное учебное заведение либо в аспиранту­ру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.

На практике при применении ст. 31 КЗоТ допускается несвоевременное издание приказа об увольнении. В качестве мотивов такой задержки приводятся различные причины: не сданы материальные ценности, не освобождено общежитие, не возвращены деньги в кассу взаимопомощи и т.д. Но все эти причины не могут служить основанием для нарушения обязанности администрации уволить работника по окончании срока предупреждения. Если у администрации есть материальные претензии к работнику, то они могут быть предметом рассмотрения в суде, но окончание двух­недельного срока предупреждения означает и прекращение трудового договора. Более того, работник вправе по истечении этого срока не выходить на работу, а администрация обязана произвести с ним расчет и выдать трудовую книжку. Задержка с выдачей трудовой книжки влечет для администрации необходимость про­извести дополнительные выплаты. Согласно ст. 99 КЗоТ при за­держке выдачи трудовой книжки по вине администрации работ­нику выплачивается средний заработок за все время вынужден­ного прогула.

В отличие от трудового договора, заключенного на неопределен­ный срок, срочный трудовой договор может быть расторгнут работ­ником до истечения срока его действия лишь по уважительным причинам. К ним относятся: болезнь или инвалидность, препятст­вующие выполнению работы по договору; нарушение администра­цией законодательства о труде, коллективного или трудового дого­вора (контракта). Могут быть и иные уважительные причины.

Расторжение трудового договора (контракта)

Дата добавления: 2015-05-31