По инициативе администрации

При расторжении трудового договора по инициативе админи­страции всегда возникают два вопроса, требующих четкого реше­ния: каковы порядок и основания расторжения трудового договора. Все остальные вопросы хотя и имеют важное значение, носят вспо­могательный характер.

Действующий порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации продиктован интересами рыночной экономики, требующей большей свободы действий работодателей при управлении предприятиями, а также необходимостью защи­щать работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности. Он сводится к следующему. Под свою защиту проф­союзы берут только тех работников, которые увольняются по ос­нованиям, предусмотренным п. 1 (кроме случаев ликвидации пред­приятия), 2 и 5 ст. 33 КЗоТ. Такое увольнение производится с предварительного согласия соответствующего выборного профсо­юзного органа. Что касается расторжения договора по основани­ям, предусматривающим вину работника (за систематическое не­исполнение без уважительных причин обязанностей, возложен­ных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, за прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токси­ческого опьянения, за совершение по месту работы хищения го­сударственного или общественного имущества), то в этих случаях не требуется ни предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа, ни учета его мнения. Администрация в профсоюзный комитет не обращается и увольняет работника самостоятельно, по своей инициативе.

Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. предусматривает воз­можность расширения перечня основания расторжения трудового договора по инициативе администрации, требующих предвари­тельного согласия профсоюзного органа[33]. В ч. 4 ст. 12 этого Закона указывается, что такой порядок расторжения трудового договора применяется и в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями.

Статья 35 КЗоТ в редакции от 25 сентября 1992 г. закрепила правило о расторжении трудового договора при сокращении штата или численности работников, обнаружившемся несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, не­явке на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности с предварительного согласия со­ответствующего профсоюзного органа. Как следует понимать слова «соответствующего профсоюзного органа»? Это связано с тем, что в настоящее время общественная жизнь характеризуется наличием различных профсоюзных организаций и их выборные органы могут иметь неоднозначное название, определяемое Уста­вом профсоюзов. Поэтому законодатель отказался от единого на­именования выборного профсоюзного органа на предприятии. Слова «соответствующий профсоюзный орган» означают, что име­ется в виду выборный орган той первичной профсоюзной орга­низации, членом которой является увольняемый работник. Если на предприятии имеется профсоюзная организация, с которой ра­ботник не связан отношениями членства, то его увольняют даже при наличии оснований, предусмотренных п. 1, 2 и 5 ст. 33 КЗоТ, без согласия выборного профсоюзного органа. Не требуется предварительного согласия профсоюзного органа и на увольнение работника, не являющегося членом профсоюза. Это вытекает из ст. 226 КЗоТ, согласно которой профессиональные союзы представ­ляют интересы своих членов, а не всех работников. Статья 35 КЗоТ предусматривает еще одну категорию лиц, увольняемых по п. 1, 2 и 5 ст. 33 КЗоТ без предварительного согласия соответст­вующего профсоюзного органа. Это руководитель предприятия, учреждения, организации (их филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместители, руководящие работники, избираемые, утверждаемые или назначаемые на должность органами государственной власти и управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан. В тех случаях, когда на увольнение работника требуется предварительное согласие соответствующего профсоюзного органа, он должен сообщить администрации в письменной форме о принятом решении в 10-дневный срок со дня получения письменного представления руководителя предприятия.

Статья 35 КЗоТ предусматривает также срок, в течение которого администрация вправе расторгнуть трудовой договор, получив со­гласие соответствующего профсоюзного органа. Такой срок не может превышать одного месяца со дня получения согласия проф­союзного органа.

При рассмотрении вопроса о расторжении трудового договора по инициативе администрации следует иметь в виду не только ст. 35 КЗоТ, но и другие статьи Кодекса, устанавливающие круг лиц, поль­зующихся повышенной правовой защитой. Так, согласно ч. 2 ст. 235 КЗоТ увольнение по инициативе администрации работников, из­бранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгруппоргов — соответствующего выборного профсоюзного органа подразделе­ния предприятия (при его отсутствии — соответствующего выбор­ного профсоюзного органа на предприятии), а председателей и чле­нов выборных профсоюзных органов на предприятии, профорга­низаторов — с предварительного согласия соответствующего объ­единения профессиональных союзов.

В целях создания благоприятных условий для защиты законных интересов работников установлено, что увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных орга­нов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий. Исключение составляют случаи полной ликвидации предприятия или совершения работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность уволь­нения.

Статья 183 КЗоТ предусматривает, что увольнение работников моложе 18 лет, помимо соблюдения общего порядка расторжения трудового договора, допускается только с согласия Государствен­ной инспекции труда субъекта Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. Часть 6 ст. 235 КЗоТ требует для увольнения работников, являющихся чле­нами совета трудового коллектива, дополнительно согласия этого совета.

Работники, являющиеся депутатами, могут быть уволены поми­мо соблюдения общего порядка лишь с согласия представительного органа власти, в состав которого они были избраны.

Увольнение работников по инициативе администрации допус­кается только по основаниям, предусмотренным законом. Эти ос­нования в одних случаях имеют производственную причину, в дру­гих — отношение работника к работе, в третьих — состояние его здоровья. Наиболее общие основания увольнения по инициативе администрации предусмотрены в ст. 33 КЗоТ; некоторые категории работников могут быть уволены по дополнительным основаниям, указанным в ст. 254 КЗоТ.

Перечень оснований расторжения трудового договора по ини­циативе администрации начинается с п. 1 ст. 33 КЗоТ. Это не только первое основание увольнения по порядковому номеру, но и по удельному весу в общем объеме расторжения трудовых договоров, поскольку оно непосредственно связано с формированием рыночныx отношений, реализацией курса на устранение убыточных неконкурентоспособных предприятий, организационно-правовыми преобразованиями предприятий, рассчитанных на различные формы собственности. Ликвидация предприятия, учреждения, ор­ганизации, сокращение численности или штата работников — та­кова формулировка п. 1 ст. 33 КЗоТ. Этот пункт данной статьи следует рассматривать вместе со ст. 34, 40² и 40³, детализирующими порядок высвобождения работников. При применении п. 1 ст. 331 КЗоТ администрация обязана руководствоваться следующими правилами:

1.О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от расписки администрация письменно фиксирует такой отказ. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении устанавливается в его интересах, чтобы он имел возможность трудоустроиться. Поэтому этот срок не подлежит сокращению. Увеличение данного срока допускается, однако при всех условиях администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Если срок предупреждения об увольнении не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить на работе (имеются другие основания, по которым он не подлежит восстановлению на работе) cyд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.

2. При решении вопроса об увольнении в случае сокращения численности или штата работников принимается во внимание круг лиц, имеющих при равной производительности труда и квалифика­ции преимущественное право на оставление на работе. Этот круг лиц предусмотрен в ст. 34 КЗоТ. Сюда относятся, например, семейные — при наличии двух или более иждивенцев — лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. При определении круга лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, следует учитывать, что в ст. 34 КЗоТ не указаны лица, трудоустроенные в счет установленной предприятию квоты для приема на работу тех, кто особо нуждается в социальной защите, хотя они также пользуются преимущественным правом оставления на работе. Согласно Временному положению о порядке квотирования рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и ор­ганизациях для лиц, нуждающихся в социальной защите, утверж­денному постановлением Министерства труда и занятости населе­ния 11 июня 1992 г., такое право им предоставлено, если их число не будет превышать квоты, рассчитанной по отношению к новой чис­ленности работников. Например, в организации, где трудится 2000 работников, были трудоустроены лица в счет квоты, составляющей 5% среднесписочной численности персонала. Квота была заполне­на в размере 4% этой численности, т.е. было принято 80 человек. Затем в организации произошло сокращение штата на 20 человек. Все лица, принятые в счет квоты, должны иметь преимущественное право оставления на работе, поскольку их общее число не превы­шает установленной для них квоты (5% среднесписочной числен­ности) исходя из имеющейся численности работников после сокращения штата.

3. Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Феде­рации от 22 декабря 1992 г. подтверждено право администрации в пределах однородных профессий и должностей проводить при со­кращении численности или штата перестановку (перегруппировку) работников, при которой более квалифицированный работник, должность которого сокращается, переводится с его согласия на другую должность, а занимавший ее менее квалифицированный работник увольняется.

4. Администрация обязана трудоустроить работника. Эта обя­занность заключается в том, что работнику должна быть предложе­на другая работа в той же организации. Если такой работы нет или работник от нее отказался, то он по собственной инициативе обра­щается в другую организацию или пользуется бесплатным посред­ничеством службы занятости.

5. При высвобождении работников администрация несет опре­деленные обязанности перед соответствующим профсоюзным ор­ганом и службой занятости: не поздее чем за два месяца местному органу службы занятости должно быть сообщено о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника, а за три месяца службы занятости и профсоюзные органы должны быть проинфор­мированы о массовом высвобождении работников.

6. Статья 40 КЗоТ посвящена льготам и компенсациям высвобождаемым работникам. При высвобождении из организаций в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численнос­ти или штата работников выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также по решению органа по трудоустройству, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился этот орган и не был трудоустроен, сохраняется средний заработок и в течение третьего месяца. При реорганизации либо ликвидации предприятия за высвобожденными работниками сохраняется заработная плата на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, без каких-либо дополнительных условий.

Среди высвобождаемых работников могут быть лица предпенсионного возраста. Согласно ст. 35 Закона «О занятости населения в Российской Федерации» в редакции от 20 апреля 1996 г., этим лицам по предложению службы занятости при отсутствии воз­можности для их трудоустройства пенсия оформляется досрочно (не ранее чем за два года до установленного законодательством срока выхода на пенсию), если у них есть необходимый стаж дляназначения пенсии по старости. При обращении безработных предпенсионного возраста с просьбой о досрочном оформлении пенсии они должны быть ознакомлены под расписку с содержа­нием ст. 5 Закона Российской Федерации «О внесении изменений и дополнений в Закон «О государственных пенсиях в РСФСР» от 6 февраля 1992 г., в соответствии с которой пенсия, установленная безработным досрочно, работающим пенсионерам не выплачива­ется.

Пункт 2 ст. 33 КЗоТ сформулирован в виде указания на две возможные причины увольнения работника в случае обнаружив­шегося его несоответствия занимаемой должности или выполняе­мой работе: недостаточная квалификация либо состояние здоровья, препятствующие продолжению данной работы. Первая причина — недостаточная квалификация — должна быть подтверждена объективными данными о ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей при нормальной организации производства. Обязательным условием применения п. 2 ст. 33 КЗоТ является отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Состояние здоровья, препятствующее выполнению работы, — вторая причина обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, которая подтверждается медицинским заключением. Судебная практика выработала правило, что расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здо­ровья может иметь место при стойком снижении трудоспособнос­ти, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязан­ностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граж­дан. Недопустимо расторжение трудового договора по мотиву не­достаточной квалификации с работниками, не имеющими необ­ходимого производственного опыта в связи с непродолжительнос­тью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.

Пункты 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ предусматривают основания рас­торжения трудового договора по инициативе администрации в ре­зультате виновных действий работника.

Пункт 3 ст. 33 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора с работником в случае систематического неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Для правильного применения этого основания увольнения необходимо соблюдать следующие условия:

1) увольнение возможно лишь за дисциплинарный проступок, а не за действия, не имеющие отношения к трудовым обязаннос­тям работника (например, нельзя уволить работника по п. 3 ст. 33 КЗоТ за его неправильное поведение в быту). Таким дисципли­нарным проступком может быть: а) отсутствие работника без ува­жительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте; б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

2) причина неисполнения или ненадлежащего исполнения тру­довых обязанностей — виновные действия работника. Если нарушение дисциплины, было вызвано уважительной причиной, то недопустимо увольнять работника за такое нарушение;

3) увольнение производится только при систематическом неисполнении трудовых обязанностей. В законе отсутствует понятие систематического неисполнения трудовых обязанностей. На прак­тике систематическим неисполнением трудовых обязанностей может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, однако при этом следует учитывать характер и тяжесть проступка, предшествующее поведение работника и иные обстоятельства, которые дают возможность всесторонне проанализировать просту­пок работника и принять правильное решение;

4) систематическое неисполнение трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарными или общественны­ми взысканиями. Если работник систематически нарушает трудо­вую дисциплину, но к нему не применялись дисциплинарные или общественные взыскания, то такой работник не может быть уволен по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут админи­страцией организации в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважи­тельных причин — п. 4 ст. 33 КЗоТ. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня. К прогулу приравнивается отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и поэтому за такое неправомерное поведение работник также может быть уволен по п. 4 ст. 33. Увольнение по этому основанию может быть произведено также за: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора.

Пункт 7 ст. 33 КЗоТ указывает в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе администрации появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Такие действия могут быть причиной увольнения, если работник находился в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по п. 7 ст. 33 КЗоТ может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсическо­го опьянения не на своем рабочем месте, но на территории пред­приятия либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции. Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть под­тверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Увольнение в связи с совершением по месту работы хищения (в том числе мелкого) имущества предусмотрено п. 8 ст. 33 КЗоТ. Необходимым условием такого увольнения является установление вины работника вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением компетентного органа о наложении адми­нистративного взыскания или о применении меры общественного воздействия.

Статья 33 КЗоТ предусматривает также п. 5 и 6, которые относятся к основаниям расторжения трудового договора по инициати­ве администрации. Пункт 5 ст. 33 КЗоТ — увольнение при длитель­ном непосещении работы вследствие временной утраты трудоспо­собности. Работник может быть уволен при неявке на работу вслед­ствие временной утраты трудоспособности более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. За лицами, временно утратившими трудоспособность в связи с заболеванием туберкулезом, место работы (должности) сохраняется в течение 12 месяцев. Увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ — весьма редкое явление в практике расторжения трудовых договоров. Это объясняется тем, что администрация исходит из необходимости такого увольнения только в том случае, когда отсутствие заболевшего работника нару­шает нормальный ход работы. Нельзя уволить работника, болезнь которого хотя и продолжалась в общей сложности более четырех месяцев, но каждый случай заболевания не превышал названного срока. Специальные гарантии установлены для работников, утра­тивших трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием. За этими лицами место работы (долж­ность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления группы инвалидности.

Пункт 6 ст. 33 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора с работником в случае восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу. Такое основание применяется, когда суд восстанавливает на работе неправильно уволенного работника, а его место к моменту решения суда уже занято. Претендовать на прежнее место работы могут и лица, призванные на военную службу и освобожденные от нее в течение трех месяцев со дня призыва, не считая времени проезда к постоянному месту жительства. В этом случае лицо, занимающее должность (место работы) призванного на военную службу, может быть уволено по п. 6 ст. 33 КЗоТ.

Дата добавления: 2015-05-31