Определение метода трудового права с позиций общей теории права

Данный подход отчасти отражает два предыдущих и в целом более сложен, но зато дает наиболее полное представление о понятии «метод правового регулирования» и его специфики в трудовом праве. Впервые он был сформулирован профессором Л. С. Явичем⁴, предложившим определять метод правового регулирования по следующим признакам:

58. Порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений.

59. Юридическое положение субъектов (участников) правоотношений.

60. Характер установления прав и обязанностей субъектов.

61. Средства, обеспечивающие исполнение обязанностей.

Применительно к трудовому праву эти признаки метода правового регулирования выражаются в следующем.

• Порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношений
 Центральным, определяющим среди всех правоотношений в сфере действия трудового права является трудовое правоотношение. Решающую роль в его возникновении и развитии играет трудовой договор, поэтому трудовому правоотношению в целом свойственен договорный (диспозитивный) порядок возникновения, изменения и прекращения. 
Правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя также характеризуются договорным порядком их возникновения и функционирования, осуществляемого посредством ученического договора.
Социально-партнерские правоотношения возникают и развиваются под воздействием как норм трудового законодательства, так и норм заключаемых между социальными партнерами коллективных договоров, коллективных соглашений, иных предусмотренных законом соглашений в этой сфере.
Иные правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, возникают, как правило, при наличии определенных юридических фактов, предусмотренных соответствующими нормами трудового законодательства.

• Юридическое положение субъектов (участников) правоотношений
 Основными субъектами в трудовом праве являются работник и работодатель. Их взаимное юридическое положение характеризуется равенством на этапе заключения трудового договора и подчинением работника работодательской власти в процессе труда. 
Субъекты социально-партнерских правоотношений также находятся в равном юридическом положении на всех этапах функционирования этих правоотношений. 
Правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно у данного работодателя возникают на основании ученического договора, и юридическое положение субъектов в данном случае будет характеризоваться равенством на всех этапах существования правоотношения.
Юридическое положение участников иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми, различно. В тех правоотношениях этой группы, где одной стороной является государство в лице различных органов (например, правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда в организации с участием Федеральной службы по труду и занятости), юридическое положение субъектов будет неодинаковым. В тех же правоотношениях этой группы, где сторонами являются работники и работодатели, их представители (т. е. социальные партнеры), юридическое положение субъектов будет равным на всех этапах существования правоотношений (например, процессуальные правоотношения по разрешению коллективных трудовых споров, правоотношения по контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда в организации с участием профсоюзов).

• Характер установления взаимных прав и обязанностей субъектов
 Для метода трудового права характерно сочетание императивного и диспозитивного способов установления прав и обязанностей работника и работодателя. 
 Императивное регулирование выражается в издании правовых норм, устанавливающих общие принципы в области труда и уровень гарантий трудовых прав работников, выступающий в качестве минимального стандарта прав человека в сфере труда. Данный способ регулирования также может называться централизованным или авторитарным (государственно-нормативное регулирование). Кроме того, на уровне конкретной организации также может осуществляться императивное регулирование, выражающееся в издании работодателем локальных нормативных актов (приказов, распоряжений и пр.) (локально-нормативное регулирование).
 Диспозитивное регулирование заключается в издании норм, дозволяющих субъектам самим договариваться о взаимных правах и обязанностях. Это необходимо для уточнения и конкретизации общих норм трудового законодательства применительно к конкретной организации, отрасли, профессии, территории и т. д. 
Конкретизация общих норм может происходит через коллективно-договорное и индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое посредством коллективных договоров и трудовых договоров на уровне организации. Посредством коллективных соглашений осуществляется регулирований условий труда на уровне, превышающем уровень конкретной организации, т. е. в рамках отрасли, профессии, региона, территории. В условиях современной рыночной экономики значение договорного регулирования неуклонно возрастает.

Средства, обеспечивающие исполнение обязанностей субъектами
Трудовое право предусматривает различные виды ответственности для своих основных субъектов – работника и работодателя. За трудовые правонарушения может наступать ответственность, регулируемая как нормами иных отраслей права (уголовная, административная, гражданско-правовая), так и регламентируемая собственно трудовым правом (дисциплинарная, материальная). Наряду с судебной защитой, трудовое право предусматривает специфические способы защиты прав работников: создание в организации комиссии по трудовым спорам для разрешения индивидуальных трудовых споров; возможность организации профессиональных союзов, призванных защищать трудовые права и законные интересы работников; особую процедуру разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительной комиссии, посредника, трудового арбитража.

Дата добавления: 2015-05-31