Нормативний акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і трудову

Поправка на кут місця цілі

При Дц>400, Н>2000 м – П_КМЦ= Пр - 1

При Дц>400, КМЦ>30⁰– П_КМЦ= Пр – 1, якщо стрільба ведеться зверху вниз

П_КМЦ= Пр + 1, якщо стрільба ведеться знизу вверх

Перевищення траєкторії над лінією прицілювання для ПКМ

Дальність, Приціл
Сантиметри
			-2	-11
					-10	-25
							-21	-48
									-32	-71
											-41	-94

Перевищення траєкторії над лінією прицілювання для СВД

Дальність, Приціл
Сантиметри
			-3	-11
					-11	-28
							-18	-44
									-28	-65
											-48	-94

Внутрішній трудовий розпорядок — це правопорядок у сфері праці, що діє в

кожній організації.

Норми внутрішнього трудового розпорядку регулюють суспільні відносини з

приводу організації колективної праці між роботодавцем і трудовим

колективом (його органами), між роботодавцем та виборними органами

профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації.

Трудовий розпорядок охоплює систему нормативних актів, які регулюють

порядок здійснення трудової діяльності.

Нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок,

поділяються на дві групи:

• загальні (КЗпП України, закони України, укази Президента України,

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.);

• спеціальні, які враховують специфіку окремих галузей господарювання, а

також особливості праці окремих категорій працівників (галузеві правила

внутрішнього трудового розпорядку, статути про дисципліну; положення про

дисципліну окремих категорій працівників тощо).

87.Дисциплінарна відповідальність.

Під дисциплінарною відповідальністю відповідно до діючого законодавства України варто розуміти винне порушення трудової дисципліни й службових обов'язків. Такі порушення можуть бути виражені як у діях, так і в бездіяльності, допускатися як свідомо, так і по необережності. Деякі категорії державних службовців у зв'язку з виконанням своїх повноважень несуть відповідальність у дисциплінарному порядку й за провини, які ганьблять їх як державних службовців або дискредитують органи, у яких вони працюють (керівники, державні службовці - співробітники правоохоронних органів, військовослужбовці й ін.).

88. Підстави дисциплінарної відповідальності

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарна провина, сутність якого складається в невиконанні або неналежному виконанні працівником покладених на нього трудових або службових обов'язків (ст. 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій[3]).

Нормами адміністративного права встановлюються дисциплінарна відповідальність і порядок її реалізації, коло суб'єктів і повноваження органів керування (посадових осіб), які наділені "дисциплінарною" владою, категорії службовців, відповідальність яких регулюється адміністративним правом. Для більшості працівників дисциплінарна відповідальність передбачена нормами трудового й адміністративного права, а відносно деяких категорій осіб (військовослужбовців термінової служби, працівників органів внутрішніх справ, Служби безпеки України й ін.) - повністю нормами адміністративного права, що пояснюється необхідністю поряд із загальними правилами дисциплінарної відповідальності враховувати особливі вимоги дисципліни до них, специфіку їхньої дисциплінарної відповідальності.

Разом з тим, незалежно від того, на підставі якого законодавчого акту наступає дисциплінарна відповідальність, вона характеризується такими загальними ознаками:

1) її підставою є дисциплінарна провина;

2) за таку провину передбачене накладення дисциплінарного стягнення;

3) стягнення накладає уповноваженим на те органом (посадовою особою) у порядку підпорядкованості;

4) рамки "дисциплінарної" влади цього органа (посадової особи) чітко встановлюються правовими нормами;

5) службовець, на який накладене дисциплінарні санкції, може оскаржити його у вищий орган (вищестоящій посадовій особі) або в суд;

6) за одна дисциплінарна провина може бути накладено тільки одне дисциплінарні санкції.

Більшість службовців за порушення правил дисципліни несуть відповідальність відповідно до приписань трудового законодавства, а дисциплінарна відповідальність службовців, які реалізують свої повноваження поза рамками трудового договору або правил внутрішнього трудового розпорядку, регулюється законами, указами Президента України, уставами й положеннями, затвердженими вповноваженими органами.

89. Дисциплінарні стягнення.

Заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до окре­мих працівників, які несумлінно виконують свої трудові обов'язки, перераховано у ст. 147 КЗпП. Так, за порушення трудової дисциплі­ни до працівника може застосовуватися тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення. Право вибору стягнення за пору­шення трудової дисципліни належить роботодавцеві й не обов'язко­во у послідовності, зазначеній у ст. 147 КЗпП.

Відповідно до п. 22 ст. 92 Конституції України діяння, які є дис­циплінарними правопорушеннями, та відповідальність за них визна­чаються виключно законами України. Застосування стягнень за по­рушення трудової дисципліни, не передбачених чинним законодав­ством, не допускається. Організації встановлювати додаткові заходи стягнення не можуть. Перелік заходів стягнень за порушення трудо­вої дисципліни є вичерпним і складається з морально-правового — догани та крайнього заходу — звільнення з роботи.

90. Порядок накладання дисциплінарних стягнень.

КЗпП чітко визначено строк і порядок застосування стягнень. Так, згідно зі статтею 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосову­ється власником або уповноваженим ним органом (далі — роботода­вець) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплі­нарне стягнення не може бути накла­дено пізніше шести місяців з дня вчи­нення проступку.

Згідно зі статтею 150 КЗпП пра­цівник може оскаржити накладення стягнення у порядку, встановленому главою XV КЗпП, звернувшись до ко­місії з трудових спорів закладу або до суду.

Правомірність застосування стяг­нення, особливо у вигляді звільнен­ня, досить часто стає предметом тру­дового спору. Розглядаючи справу, суд з'ясовує, у т. ч. у чому конкретно проявилося порушення, чи дотри­мано роботодавцем строки і поря­док застосування стягнення, визна­чені КЗпП, чи наявні докази вчинення проступку. Саме тому документальному оформленню доказів порушення трудової дисципліни і безпосе­редньо накладення стягнення слід приділяти особливу увагу. Судова практика свідчить, що у цьому разі жоден документ, який підтвер­джує правомірність дій роботодавця не буде зайвим.

Так, факт порушення трудової дисципліни має бути належним чином задокументовано (акти, довідки, доповідні записки тощо; див. Додатки 1,2). Відповідні документи слід зареєструвати у Журналі реєстрації внутрішніх документів.

Пленум Верховного Суду України визнає дисциплінарним стягненням звільнення у зв'язку з:

- систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, тобто на підставі пункту 3 статті 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП);

- прогулом (у т. ч. відсутністю на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин), тобто на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП;

- появою на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, тобто на підставі пункту 7 етапі 40 КЗпП;

- вчиненням за місцем роботи розкрадання (у т. ч, дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу, тобто на підставі пункту 8 етапі 40 КзПП

(п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду

«Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9)

Однією з найважливіших норм порядку застосування стягнень, передбаченого КЗпП, є те, що до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень.

Оскільки це пряма норма законодавства, то для підтвердження її виконання, вимогу про надання пояснень доцільно оформлювати в письмовій формі, наприклад, у вигляді повідомлення (див. Додаток 3). Працівник має засвідчити отримання повідомлення власним підписом.

Відсутність пояснень не перешкоджає застосуванню стягнен­ня, але лише за умови, що роботодавець має докази, що він зажа­дав від працівника пояснень, втім працівником їх не надано. Таким доказом може слугувати, наприклад, акт, складений кількома пра­цівниками навчального закладу для підтвердження відмови пра­цівника надати пояснення по суті порушення трудової дисципліни (див. Додаток 4).

Письмові докази порушення трудової дисципліни та пояснення працівника (або акт про відмову від надання пояснень) передаються органу, що має право застосовувати стягнення.

Згідно з частиною четвертою статті 149 КЗпП стяг­нення оголошується в наказі (див. Додаток 5) і повідо­мляється працівникові під особистий підпис. Якщо пра­цівник відмовляється розписатися в ознайомленні з наказом, про це також необхідно скласти відповід­ний акт.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Дисциплінарним стягненням визнається й звільнення на підставі пункту 1 стат­ті 41 КЗпП—у зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків керівником установи, організації, його заступниками, головним бухгалтером установи, організації, його заступниками.

91. Поняття підстави і умови матеріальної відповідальності працівників за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.
При покладенні матеріальної відповідальності права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відповідальності тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і порядку, передбачених законодавством, і за умови, коли така шкода заподіяна підприємству, установі, організації винними протиправними діями (бездіяльністю) працівника. Ця відповідальність, як правило, обмежується певною частиною заробітку працівника і не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством.
За наявності зазначених підстав і умов матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.
На працівників не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського риску, а також за неодержані підприємством, установою, організацією прибутки і за шкоду, заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.
Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно покрити її повністю або частково. За згодою власника або уповноваженого ним органу працівник може передати для покриття заподія-ної шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

Дата добавления: 2015-05-31