Поняття та види соціального партнерства 3 страница

36. Особливості укладення трудового договору з неповнолітніми

Чимало особливостей існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками. Переважно вони зводяться до забезпечення цій категорії осіб додаткових гарантій.

За загальним правилом ст. 187 КЗпП України неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повно­літніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановле­ними законодавством України.

Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненню ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх заміняє: усиновителів, піклувальників. Така згода обов’язково повинна бути виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.

Законодавство забороняє укладення трудового договору з неповнолітніми на роботу з важкими, шкідливими чи небез­печними умовами праці, а також на підземні роботи.

Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час а також у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір з неповноліт­німи обов’язково укладається в письмовій формі.

37. Особливості укладення трудового договору з інвалідами

Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з інвалідами.

Підбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її при­чини. При цьому обов’язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також реко­мендації медико-соціальних експертних комісій.

Для працевлаштування інвалідів підприємствами встанов­люються нормативи робочих місць. Вони визначаються для всіх підприємств у розмірі не менше 4% від загальної чисель­ності працюючих. На тих підприємствах, де працює 15—25 осіб, встановлюється норматив у межах 1 робочого місця

Для працевлаштування інвалідів на підприємствах створю­ються робочі місця для інвалідів. Під ними розуміють окреме робоче місце або ділянку виробничої площі на підприємстві, де створено необхідні умови для праці інваліда. Робоче місце може бути звичайним або спеціалізованим.

Спеціалізоване місце інваліда обладнується спеціальним технічним оснащенням і пристосуваннями для праці інваліда зурахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії. Воно може бути створене як на виробництві, так і вдома. Таке робоче місце повинно бути атестоване спеціальною комісією, до складу якої, крім представників роботодавця, входять пред­ставники органів медико-соціальних експертиз, нагляду за охороню праці і громадських організацій інвалідів.

Робоче місце для інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам і введене в дію шляхом праце­влаштування на ньому інваліда.

38. Особливості укладення трудового договору з роботодавцями — фізичними особами

Особливістю трудового договору з фізичною особою — робо­тодавцем є те, що наймачем-роботодавцем тут є фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юри­дичної особи, так і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП Укра­їни такий договір укладається обов’язково у письмовій формі.

КЗпП передбачає його обов’язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов’язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який має у тижневий строк з моменту фактично­го допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого проживання.

Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою — роботодавцем регулюється наказом Мі­ністерства праці та соціальної політики України від 8 червня

2001 р. № 260.

На реєстрацію трудовий договір подається у трьох примірни­ках. Крім того, роботодавець зобов’язаний подати свій паспорт, довідку про присвоєний ідентифікаційний код, а якщо він є суб’єктом підприємницької діяльності — подається свідоцтво про державну реєстрацію. Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код і, якщо він раніше працював — трудову книжку.

Трудовий договір підлягає реєстрації в день подання його на реєстрацію. При цьому посадова особа зобов’язана пере­вірити його зміст щодо відповідності чинному трудовому зако­нодавству.

У разі припинення дії трудового договору відповідальна особа центру зайнятості протягом 3 днів з моменту отримання по­відомлення про це повинна зняти трудовий договір з реєстрації.

На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, заводяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться ро­ботодавцем, а зберігається у працівника.

Всі записи у трудову книжку вносяться роботодавцем і під­тверджуються підписом посадової особи державної служби зай­нятості, яка зареєструвала трудовий договір, і засвідчуються її печаткою. Підставою внесення запису у трудову книжку є за­писи про реєстрацію або про знаття з реєстрації трудового договору.

39. Зміна умов трудового договору: поняття, порядок здійснення, правові наслідки

Упродовж існування трудових правовідносин сторони, враховуючи зміну обставин, якими вони керувалися під час укладення трудового договору, і появу нових умов, можуть змінювати свою первісну волю. Така можливість є одним з проявів принципу договірної свободи трудового договору і реалізується шляхом зміни його змісту. Обставини, які зумов­люють зміну умов трудового договору, можуть бути як суб’єк­тивного характеру (втрата сторонами інтересу щодо певних його умов або до його реалізації загалом; переїзд працівника на постійне проживання в іншу місцевість; підвищення рівня професійної підготовки працівника; погіршення стану його здо­ров’я тощо), так і об’єктивного (стихійне лихо, виробнича аварія, епідемії; необхідність проведення змін в організації виробництва та праці або інші обставини, що теж пов’язані з потребами виробництва).

Зміна умов трудового договору передбачає зміну всіх його умов — як обов’язкових, так і факультативних. Чіткого поряд­ку здійснення змін умов трудового договору чинним трудовим законодавством не передбачено.

Право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку він домовився з роботодавцем при укладенні трудового договору, гарантує ст. 31 КЗпП України. Отже, законодавство вимагає дотримуватись принципу свободи трудового договору, не за­бороняючи роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. А відтак, роботода­вець може змінити трудову функцію працівника, лише дого­вірним шляхом, тобто отримавши на це згоду працівника.

Відповідно до чинного законодавства можливість зміни трудо­вої функції працівника розглядається як переведення на іншу роботу, що за загальним правилом, відбувається лише за згодою працівника (ч. І ст. 32 КЗпП), крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України. Зміна місця роботи, якщо йдеться про зміну місцевості, де воно розташоване, теж розглядається як переведення і потребує згоди працівника. Зміна умов чинного трудового договору може бути постійною або тимчасовою, а тому розрізняють постійні та тимчасові переведення.

Без згоди працівника може відбуватися зміна його робочого місця в межах обумовленої трудовим договором трудової функ­ції, і формулюється це як “переміщення на інше робоче місце” (ч. 2 ст. 32 КЗпП України).

Частиною 3 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці допускається зміна інших істотних умов трудового договору, крім трудової функції працівника. Законодавець назвав його зміною істотних умов праці.

40. Переведення працівників на іншу постійну роботу

Виходячи з диспозиції норми, яка міститься у ст. 32 КЗпП України, переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, вважатиметься доручення працівникові виконувати роботу, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов тру­дового договору, якщо при цьому немає змін в організації виробництва і праці.

Переведення поділяють за територіальною ознакою на:

• переведення на тому ж підприємстві, в установі, органі­зації;

• переведення до іншого роботодавця;

• переведення в іншу місцевість.

Залежно від тривалості переведень їх поділяють на постійні та тимчасові.

Постійні переведення на іншу роботу на тому ж підприєм­стві, в установі, організації провадяться за ініціативою робото­давця або працівника, а також у зв’язку з обставинами, що не залежать від волі сторін (наприклад, поновлення на роботі пра­цівника, який раніше виконував цю роботу). Постійним може бути і переведення у випадках, коли роботодавець зобов’яза- ний на підставі закону надати працівнику іншу роботу за умови її наявності.

Групу постійних переведень на іншу роботу також станов­лять переведення, пов’язані, зокрема, з проведенням на під­приємстві змін в організації виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП); невідповідністю працівника займаній посаді або викону­ваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтверд­женої результатами атестації; невідповідністю працівника займа­ній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, що підтверджено медичним висновком (п. 2 ст. 40 КЗпП);

Переведення до іншого роботодавця (на інше підприємство) відбувається за погодженням між керівниками відповідних під­приємств. Зміни, які відбуваються у правовому становищі пра­цівника при такому переведенні, виходять за межі поняття “пе­реведення”, оскільки внаслідок такого переведення відбувається розірвання трудового договору, і, відповідно, припинення іс­нуючих трудових правовідносин. В основі такого переведення лежить взаємне погодження двох роботодавців (одного — від якого переводиться (звільняється) працівник та іншого — до якого переводиться працівник) і згода самого працівника.

Переведення працівника в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, здійснюється лише за його згодою. Чинний КЗпП України не містить поняття “інша місцевість”, тому в такому разі прийнято керуватися постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. № 255 “Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість”, в якій воно трактується як інший населений пункт. Поряд із цим іншою може бути визнана місцевість і в межах певного населе­ного пункту. Це, зокрема, стосується випадків, коли міста відпо­відно до встановленого територіального розподілу включають в себе села, селища і навіть інші міста.

Про переведення в іншу місцевість роботодавець повинен попередити працівника за 2 місяці. Переїжджаючи в іншу місцевість, роботодавець пропонує працівнику роботу за своїм новим місцезнаходженням. У разі згоди працівника на таке переведення роботодавець зобов’язується відшкодувати йому та членам його сім’ї витрати, пов’язані з переїздом. У ст. 120 КЗпП України наводиться перелік таких виплат. Це, зокрема: вартість проїзду працівника і членів його сім’ї; витрати з пере­везення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збирання в дорогу і влашту­вання на новому місці проживання; час перебування в дорозі. При відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Не вважатиметься переведенням в іншу місцевість поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об’єд­нання, установи, організації на певний строк до іншого населе­ного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. За чинним трудовим законодавством така поїздка є службовим відрядженням.

Одним з видів переведення є ротація кадрів. На практиці ротація кадрів застосовується як антикорупційний захід в органах виконавчої влади, який передбачає службові переміщення на іншу посаду чи місце роботи певних категорій працівників, а саме: державних службовців, що працюють в апараті органів прокуратури, дипломатичної служби, митного контролю, служби безпеки, внутрішніх справ тощо. В Концепції ротації кадрів на окремих посадах державних службовців, затв. розпорядженням Кабінету Міністрів України від 18 березня 2002 р. № 144-р., йдеться про те, що ротація кадрів державних службовців по­винна здійснюватися шляхом переміщення по службі в одному державному органі, переведення до іншого державного органу чи в іншу місцевість за згодою працівника.

Оформлення переведення працівника проводиться після по­дання заяви працівником про переведення або підписання працівником наказу про переведення — “з наказом ознайомле­ний”. Наказом Мінстату України від 9 жовтня 1995 р. № 253 затверджено Форму № П-5 наказу про переведення на іншу роботу. Ця форма використовується при переведенні праців­ника з одного цеху (відділу, дільниці) в інший. На підставі наказу про переведення до трудової книжки працівника та в особову картку вносяться відповідні записи, крім випадків, коли здійснюється тимчасове переведення.

41. Переведення працівників на іншу тимчасову роботу

Суть тимчасових переведень полягає у тому, що застережені у трудовому договорі умови тимчасово змінюються відповідно до вказаних у законодавстві причин, проте сам договір не втра­чає своєї чинності. Відновлення ж попередніх умов договору відбувається після припинення обставин, що зумовили пере­ведення працівника. Залежно від причин тимчасових переведень розрізняють такі їх види:

• переведення з причин виняткового характеру;

• переведення у разі простою;

• переведення в інтересах працівника.

За правилами ч. 1 ст. 33 КЗпП України тимчасові переве­дення проводяться за згодою працівника. Однак, у ч. 2 цієї статті містяться винятки з цього правила. Так, роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди для відвернення або ліквіда­ції наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поста­вити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Перелік цих обставин виняткового характеру не є вичерпним. Переведення працівника у таких випадках можливе лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров’я. Крім того, забороняється тимчасово переводити на іншу робо­ту осіб віком до 18 років, вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, без їхньої згоди (ч. З ст. 33 КЗпП).

Трудовим законодавством термін тимчасових переведень обмежено до 1 місяця. Але при цьому немає застережень щодо їх кількості упродовж року. Тобто працівника можна перевести стільки разів протягом року, скільки у цьому виникатиме потреба.

У відповідності з трудовим законодавством працівник за його згодою може бути тимчасово переведений на іншу роботу у разі простою. Простій — це призупинення роботи, виклика­не відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими об­ставинами (ст. 34 КЗпП).

Переведення працівника тимчасово на іншу роботу у разі простою може відбуватися лише з урахуванням його спеціаль­ності та кваліфікації. При переведенні на тому ж підприємстві, в установі, організації воно допускається на весь час простою, а на інше підприємство, в установу, організацію, що розташо­вані у тій же місцевості — строк до 1 місяця.

Законодавством встановлено мінімальний розмір оплати простою — 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). При цьому період тривалості оплати простою не обмежується. Якщо причиною простою стала виробнича си­туація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного сере­довища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток. Час простою не підлягає оплаті, якщо простій стався з вини працівника (ст. 113 КЗпП України).

Серед тимчасових переведень, які здійснюються в інтересах працівника, можна виділити переведення, пов’язані зі станом його здоров’я. Йдеться про випадки, коли працівник тимчасово або постійно не може виконувати роботу, на яку він був прийнятий, проте може без шкоди своєму здоров’ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття “легша робота” визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належно виконувати робо­ту. Ініціатива про переведення на легшу роботу може виходити як від працівника, так і від роботодавця.

Працівник, який відмовився від переведення на легшу ро­боту, не може бути звільнений за п. З чи п. 4 ст. 40 КЗпП. Роботодавець вправі у зв’язку з цим розірвати трудовий договір за п. 2 ст. 40 КЗпП.

За чинним законодавством вагітних жінок відповідно до медичного висновку за їхньою згодою роботодавець зобов’яза­ний тимчасово перевести на іншу роботу. На підставі ст. 178 КЗпП ця робота повинна бути легшою і такою, шо унемож­ливлює вплив несприятливих виробничих чинників. При цьому переведення здійснюється зі збереженням середнього заробіт­ку за попередньою роботою. Проте якщо заробітна плата на новому місці роботи вища, то оплата здійснюється, виходячи з нових умов.

Підстави тимчасових переведень працівників на іншу роботу закріплені не лише в КЗпП України, айв інших нормативних актах. Зокрема, у ст. 23 Закону України від 6 квітня 2000 р. “Про захист населення від інфекційних хвороб” зазначено, що коли бактеріоносіями є особи, робота яких пов’язана з обслуго­вуванням населення і може призвести до поширення інфекцій­них хвороб, такі особи за їхньою згодою тимчасово переводяться на роботу, не пов’язану з ризиком поширення інфекційних хвороб.

42. Правове регулювання переміщень працівників

Відповідно до ч. 2 ст. 32 КЗпП України роботодавець вправі направити працівника до іншого структурного підрозділу у тій же місцевості, змінити йому робоче місце або доручити роботу на іншому механізмі чи агрегаті у межах трудової функції, обумовленої трудовим договором, не потребуючи при цьому його згоди. Це правове явище отримало назву переміщення. Переміщення застосовується як засіб раціонального та опера­тивного використання та розподілу трудових ресурсів. КЗпП України не пов’язує переміщення із наявністю будь-яких об­ставин виробничого чи організаційного характеру. Разом з тим у п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 “Про практику розгляду судами трудових спорів” зазначається, що переміщення не може бути невмоти- вованим, не обумовленим інтересами виробництва.

При переміщенні працівників необхідно враховувати, що питання визначення робочого місця при укладенні трудового договору для деяких категорій працівників є істотним. Це стосується працівників сфери торгівлі, автотранспортних під­приємств, медицини. У цьому разі до уваги береться специ­фіка роботи, спеціалізація, що склалася у різних видах діяль­ності, розподіл праці тощо. Так, особливістю визначення місця роботи та робочого місця для деяких категорій працівників сфери торгівлі та медицини є те, що для них ці два поняття збігаються. Наприклад, і місцем роботи, і робочим місцем про­давця є певний торговельний об’єкт, де працівник безпосеред­ньо виконує свою трудову функцію. Відповідно направлення продавця на інший торговельний об’єкт повинно вважатися переведенням.

У результаті переміщення працівників може бути зменшено заробіток працівника з незалежних від нього причин. Зако­нодавством передбачена обов’язкова доплата до попереднього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).

Переміщення не повинно негативно відбиватися на інтересах працівників і торкатися змісту трудового договору. Видається, що коли робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і стали внаслідок цього істотними умовами останнього, то зміна цих умов не може відбуватися в односто­ронньому порядку.

43. Конституційні гарантії заборони примусової праці та правове регулювання переведень за трудовим правом

За загальним правилом переведення на іншу роботу прово­дяться за згодою працівника (ст. ст. 32—34 КЗпП України). Ця норма грунтується на принципі взаємного погодження сторо­нами зміни умов трудового договору, закріпленому ст. 31 КЗпП

України. Недодержання цього принципу означало б можливість залучення до примусової праці. Норма про заборону вико­ристання примусової праці встановлена Конституцією України (ст. 43). Поняття “примусова праця” є у тексті Конвенції № 29 МОП про примусову чи обов’язкову працю — це будь-яка робота або служба, що вимагається від особи під загрозою будь- якого покарання, для якої ця особа не запропонувала добро­вільно своїх послуг[1].

Конституція України зазначає, що не вважається приму­совою працею робота, що виконується особою відповідно до закону про надзвичайний стан. Надзвичайний стан згідно із Законом України від 16 березня 2000 р. “Про правовий режим надзвичайного стану” визначається як особливий правовий режим, що може тимчасово вводитися в Україні чи в окремих її місцевостях при виникненні надзвичайних ситуацій техно­генного або природного характеру, які призвели чи можуть призвести до людських і матеріальних втрат, створюють загрозу життю і здоров’ю громадян.

Умови, за яких вводиться надзвичайний стан, та умови залу­чення до роботи працівників у випадках, передбачених ст. 33 КЗпП, є однаковими. Отже, тимчасове залучення працівників без їхньої згоди до виконання іншої роботи зумовлено винятко­вими (надзвичайними) обставинами, що унеможливлює приму­совий характер виконання цієї роботи. Проте і в таких ситуа­ціях працівника можна переводити лише за умови, що робота не протипоказана йому за станом здоров’я. А щодо деяких кате­горій працівників — лише за їх згодою (ч. З ст. 33 КЗпП).

Примусовою працею відповідно до ст. 43 Конституції України також не вважається військова або альтернативна (невійськова) служба та робота, що виконується особою, чи служба, яку вона несе за вироком суду.

44. Зміна істотних умов праці: порядок проведення, правові наслідки

Статтею 32 КЗпП України передбачено, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю на­дано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

При цьому він зобов’язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП України.

Змінами в організації виробництва та праці є об’єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, уста­нови, організації, впровадженням нової техніки, нових техноло­гій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спря­мовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення еко­номічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов^[2]. У законодав­стві визначення цього поняття немає.

Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови “Про практику розгляду судами трудових спорів” наводить приб­лизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це — раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впро­вадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов’язкового укладення контрактів з пра­цівниками тощо.

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, вста­новлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації вироб­ництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки не­дотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови “Про практику роз­гляду судами трудових спорів”, що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового дого­вору проведена не у зв’язку із зміною в організації вироб­ництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов’язку відновити працівникові попередні умови праці.

Розділ IV. ПРИПИНЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

45. Умови та підстави припинення трудового договору та їх класифікація

Трудове законодавство України та юридична наука викорис­товують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових право­відносин пов’язане з припиненням трудового договору.

Термін “припинення трудового договору” є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать як під­стави, передбачені КЗпП України, так і передбачені спеціаль­ним законодавством. Існують і вужчі за своїм значенням тер­міни, що використовуються для припинення трудових право­відносин.

“Розірвання трудового договору” вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї із його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Термін “звільнення”, що також застосовується для при­пиненням трудового договору, пов’язується передусім з про­цедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

Припинення трудового договору допускається лише за дотри­мання наступних умов:

• існують законні підстави для його припинення;

• дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення трудового договору

вважаються такі, які визначені законодавчими актами. Пере­важно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених Кодексом, для при­пинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передба­чені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у Законі України від 5 листопада 1991 р. “Про прокуратуру”, а також у законах “Про державну службу”, “Про альтернативну (невій­ськову) службу” або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР “Про умови праці тимчасових робітників і службовців”,

"Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезон­них роботах”, постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 “Про роботу за сумісництвом працівників дер­жавних підприємств, установ і організацій”). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави при­пинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін порядок його розірвання визна­чають самі сторони. Деякі особливості пов’язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватись спе­ціальним законодавством або ж колективним договором.

Усі підстави припинення трудового договору, що передбачені КЗпП, можна класифікувати залежно від характеру юридич­ного факту (дія чи подія), який став підставою для його при­пинення.

До юридичних фактів (подій) належать смерть працівника та сплив терміну самого договору.

До юридичних фактів — дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна розподілити на такі види:

• за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сто­рін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36); відмова працівника від переве­дення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36); підстави, передбачені конт­рактом (п. 8 ст. 36);

• за ініціативою працівника (ст. ст. 38, 39);

• за ініціативою роботодавця (ст. ст. 40 і 41, а також при незадовільному результаті випробування (ст. 28);

• за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника за­суджено (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); на вимогу профспілко­вого чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);

• при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7 КЗпП).

Ще однією з підстав припинення трудового договору є смерть працівника. Ця обставина, як уже зазначалося, не отримала свого закріплення у КЗпП України. У разі, смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава.

Дата добавления: 2015-05-31