Проведення розрахунку при звільненні працівника 1 страница

При розірванні трудового договору роботодавець зобов’язаний в день звільнення видати працівнику копію наказу про розірвання трудового договору, належним чином оформлену трудову книжку, а також провести з ним розрахунок, Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

В разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому випадку повинен в день звільнення або в день пред’явлення вимоги про розрахунок виплатити неоспорювану суму. Решта суми виплачується після вирішення трудового спору на основі рішення органу, який вирішував цей спір. У поняття “розрахунок” входить виплата невиплаченої частини заробітної плати, виплата вихідної допомо­ги у випадках, передбачених законом або договором, а також інших сум, що належать йому від підприємства. До поняття “розрахунок” входить і проведення стягнень із заробітної плати працівника. Необхідно зазначити, що проведення стягнень із заробітної плати працівника можливе лише у випадках, передба­чених ст. 127 КЗпП України. Відрахування із заробітної плати працівників для покриття їх заборгованості підприємству, ус­танові і організації, де вони працюють, можуть провадитись за наказом (розпорядженням) роботодавця:

• для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок об­числюваних помилок; для погашення невитраченого і своєчасно не повернутого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування. У цих випадках власник або уповноважений ним орган вправі видати наказ (розпорядження) про відрахування не пізніше 1 місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно об­численої суми;

• при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за невідпра- цьовані дні відпустки. Відрахування за ці дні не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи з підстав, зазначених у пунктах 3, 5, 6 ст. 36 і пунктах 1, 2 і 5 ст. 40 КЗпП України, а також при направленні на навчання та в зв’язку з виходом на пенсію;

3) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника підприємству, установі, організації.

При цьому необхідно враховувати законодавчі обмеження відрахувань із заробітної плати. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищу­вати 20%.

При відрахуванні з заробітної плати за кількома виконавчи­ми документами за працівником у будь-якому разі повинно бути збережено 50% заробітку.

Обмеження не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні алімен­тів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань

із заробітної плати не може перевищувати 70%.

Не допускаються відрахування з вихідної допомоги, ком­пенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не звертається стягнення.

В разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум за відсутності спору про 'їх розмір підприєм­ство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

За наявності спору про розміри належних звільненому пра­цівникові сум роботодавець повинен сплатити відшкодування в тому разі, коли спір вирішено на користь працівника. Якщо спір вирішено на користь працівника частково, то розмір від­шкодування за час затримки визначає орган, який виносить рішення по суті спору.

В разі, якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір зазначеної компенса­ції зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи.

Аналогічна відповідальність передбачена для роботодавця у разі затримки з його вини видачі трудової книжки. Обов’язок доказування відсутності вини у затримці видачі трудової книжки, а також проведення розрахунку покладається на роботодавця.

63. Вихідна допомога при звільненні працівника

У деяких випадках при розірванні трудового договору праців­нику виплачується вихідна допомога. Розміри вихідної допомо­ги диференціюються залежно від підстави, за якою проводиться припинення трудового договору.

Стаття 44 КЗпП України передбачає, що вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісячного заробітку у випадках припинення трудового договору у зв’язку з:

• відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою його продовжувати роботу через зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36);

• змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюван- ням підприємства, установи, організації, скороченням чисель­ності або штату працівників (п. 1 ст. 40);

• виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40);

• поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40).

При припиненні трудового договору у разі призову або вступу на військову службу, або направлення на альтернативну (не­військову) службу (п. З ст. 36) вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звільненні працівника у зв’язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового до­говору — в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Працівник має право на вихідну допомогу у таких розмірах як при при­пиненні строкового трудового договору, так і при припиненні трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Відповідно до Закону України “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастро­фи”, особам, які віднесені до категорій 1 і 2 постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, а також учасникам лікві­дації аварії на Чорнобильській АЕС, які належать до 3 категорії постраждалих внаслідок Чорнобильської катастрофи, при припи­ненні трудового договору з ними за п. 1 ст. 40 КЗпП України вихідна допомога виплачується у розмірі трикратної величини середньомісячної заробітної плати.

64. Відсторонення працівників від роботи: підстави та умови

Відсторонення працівника від роботи — це призупинення виконання ним своїх трудових обов’язків за рішенням уповно­важених на це компетентних органів з підстав, передбачених законодавством, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати.

При відстороненні трудові відносини працівника з роботодав­цем не припиняються, тому тут не йдеться про звільнення з роботи. Однак при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов’язків. Залежно від причин відсторонення заробітна плата на цей період не зберігається, хоч у деяких випадках виплачується допомога за рахунок коштів фондів загальнообов’язкового державного соціального страху­вання або ж нараховується середній заробіток.

Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи органі­зації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторо­нення від роботи у встановленому законом порядку.

Стаття 46 КЗпП України передбачає правило, за яким пра­цівник може бути відсторонений від роботи роботодавцем при появі його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння; при відмові або ухиленні від обов’яз­кових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

У цих випадках відсторонення від роботи здійснюється роботодавцем за поданням компетентних посадових осіб без збереження заробітної плати.

Спеціальним законодавством встановлено додаткові підстави для відсторонення окремих категорій працівників від роботи. Так, ст. 147 Кримінально-процесуального кодексу України передбачено, що у разі притягнення службової особи до кри­мінальної відповідальності за службовий злочин слідчий зобов’язаний її відсторонити від займаної посади. Про відсто­ронення цієї особи від роботи слідчий приймає постанову. Від­сторонення від роботи провадиться з санкції прокурора або його заступника. Посадова особа також може бути відсторо­нена від роботи, якщо їй інкримінується вчинення не службово­го злочину, але вона в силу зайняття нею відповідної посади може негативно впливати на хід досудового чи судового слідства. Таке відсторонення так само здійснюється без збереження за­робітної плати. При винесенні виправдувального вироку або при припиненні кримінальної справи щодо особи, яку було відсторонено від роботи, їй виплачується середній заробіток за весь час відсторонення за рахунок коштів державного бюджету.

У відповідності із Законом України “Про державну службу” державний службовець може бути відсторонений від виконання повноважень за посадою зі збереженням заробітної плати, якщо невиконання чи неналежне виконання ним службових обов’язків призвело до людських жертв або заподіяло значну матеріальну чи моральну шкоду громадянинові, державі, підприємству, уста­нові, організації чи об’єднанню громадян.

Рішення про відсторонення державного службовця від ро­боти приймається керівником державного органу, у якому цей службовець працює.

Підставою для відсторонення державного службовця від ви­конання повноважень за посадою може бути і факт проведення щодо нього службового розслідування. У цьому випадку рішення про відсторонення приймається керівником органу, де працює цей службовець, за поданням голови комісії з проведення служ­бового розслідування. Тривалість відсторонення державного службовця не повинна перевищувати 2 місяці. Аналогічні пра­вила застосовуються і при відстороненні від роботи посадових осіб органів місцевого самоврядування.

Як бачимо, законодавство передбачає спеціальні підстави для відсторонення працівників від роботи, залежно від причин якого настають різні правові наслідки.

Розділ V. РОБОЧИЙ ЧАС І ЧАС ВІДПОЧИНКУ

65. Поняття робочого часу та його види за трудовим законодавством

Трудове законодавство не містить визначення поняття ро­бочого часу, його визначено у науковій літературі.

Робочий час — це встановлений законом, колективним до­говором чи угодою сторін період, протягом якого працівники зобов’язані виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. Необхідна тривалість робочого часу працівника відображає норму його робочого часу та обчислюється кількістю годин, які працівник повинен відпрацювати протягом певного кален­дарного періоду.

Норма робочого часу визначається робочими днями або робочими тижнями. Робочий тиждень — це встановлена законом чи на його підставі тривалість робочого часу в межах кален­дарного тижня. На практиці застосовується 2 види робочого тижня: 5-денний або 6-денний. Робочий день — це тривалість роботи працівника протягом доби за графіком чи розпорядком роботи.

Тривалість робочого часу може бути предметом централізова­ного, локального, колективно-договірного та індивідуально- договірного регулювання. КЗпП визначає максимально допус­тимі норми робочого часу для всіх працівників. Разом з тим законодавець надає право роботодавцям при укладенні колектив­ного договору, встановлювати меншу норму тривалості робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). Норма робочого часу також може визначатись і на індивідуально-договірному рівні (при укла­денні трудового договору).

Розрізняють основний та неосновний робочий час. Основ­ний — це встановлена законом або трудовим договором трива­лість робочого часу, яку безумовно повинен відпрацювати працівник. До цього виду робочого часу належить: нормальний, скорочений та неповний робочий час. Неосновним робочим часом вважається законодавчо закріплене відхилення від основ­ного робочого часу. Це передусім — надурочні роботи, тривалість робочого часу у вихідні, святкові та неробочі дні.Найбільш поширеним видом робочого часу є нормальний робочий час. Це час, визначений законом як норма робочого тижня для працівників, зайнятих у звичайних умовах праці незалежно від виду, характеру, форми виконуваної роботи та обліку робочого часу. Відповідно до ст. 50 КЗпП нормальний робочий час не може перевищувати 40 годин на тиждень. Разом з тим ч. 2 ст. 50 КЗпП передбачає, що при укладенні колек­тивного договору на підприємствах (в установах, організаціях) норма робочого тижня може бути зменшена. Закріплений на рівні колективно-договірного регулювання робочий час і буде нормальним для даного підприємства.

66. Правове регулювання неповного і скороченого робочого часу

Неповний робочий час встановлюється за погодженням між працівником та роботодавцем. Така домовленість між сторона­ми трудового договору можлива безпосередньо при прийнятті на роботу, так і згодом, у період роботи; на певний термін і без зазначення такого терміну.

Трудовим законодавством передбачено категорії працівників, яким роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час на їх прохання. Так, роботодавець зобов’язаний встанов­лювати неповний робочий час для вагітної жінки; жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, на їх прохання (ст. 56 КЗпП). Відмова роботодавця забезпечити таке право може бути оскаржена до органів, що уповноважені роз­глядати трудові спори.

Неповний робочий час застосовується для працівників, що працюють за сумісництвом.

Розрізняють кілька видів неповного робочого часу: неповний робочий тиждень (скорочення кількості робочих днів протягом робочого тижня); неповний робочий день (скорочення трива­лості робочого дня без скорочення кількості робочих днів у тижні); поєднання обох попередніх (наприклад, два робочі дні на тиждень по 3 години щодня).

Робота на умовах неповного робочого часу не звужує обсягу трудових прав працівників. Вони мають право на відпочинок, право на допомогу в разі тимчасової непрацездатності тощо.

Лише оплата праці в цьому випадку проводиться пропорційно відпрацьованому часу при погодинній формі оплати праці або ж залежно від виробітку — якщо встановлено відрядну форму оплати праці.

Ознаками скороченого робочого часу є:

1) перелік працівників, які можуть працювати на умовах скороченого робочого часу вичерпно передбачений у законо­давстві. Разом з тим роботодавець вправі (але не зобов’язаний) за рахунок прибутку надати можливість працівникам викону­вати роботу на умовах скороченого робочого часу;

2) скорочена тривалість робочого часу є нормальною та мак­симально допустимою нормою робочого часу для працівників, які мають право на такий вид робочого часу;

3) суб’єкти, умови та порядок застосування скороченого робо­чого часу є обов’язковими для роботодавця і не залежать від волі працівників;

4) виконання роботи на умовах скороченої тривалості робочо­го часу не звужує обсяг трудових прав працівників (не впливає на розмір заробітної плати, тривалість відпусток тощо).

Норма скороченого робочого часу не є однаковою та дифе­ренціюється законодавцем залежно від суб’єктів та умов праці (ст. 51 КЗпП).

Право на скорочену тривалість робочого часу закріплене для неповнолітніх працівників. Для осіб віком від 16 до 18 років норма робочого часу становить не більше 36 годин на тиждень, а для тих, що не досягай 16 років — 24 години на тиждень. Така ж тривалість робочого часу передбачена для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул. Тривалість робочого часу для неповнолітніх працівників, які здійснюють роботу під час навчання, не може перевищувати половину відпо­відних максимальних норм скороченого робочого часу (наприк­лад, для осіб віком до 16 років — 12 годин на тиждень).

Скорочений робочий час передбачений також для працівників, зайнятих на роботах з особливо шкідливими умовами праці. Норма робочого часу для цієї категорії працівників не може перевищувати 36 годин на тиждень та диференціюється залежно від виду виконуваної роботи, займаної посади чи професії. Пе­релік таких робіт і тривалість їх виконання визначений Пе­реліком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену три­валість робочого тижня, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163). Положення щодо засто­сування вказаного Переліку містяться у Порядку застосування

Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня, затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 23 березня 2001 р. № 122. Назви про­фесій і посад керівників, фахівців, службовців та робітників, передбачених у Переліку, вказані відповідно до Класифікатора професій, затв. наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. № 257.

Працівникам, професії та посади яких не передбачені в Пере­ліку, але які в окремі періоди робочого часу виконують роботу на виробництвах, у цехах, за професіями і на посадах, означених Переліком, скорочена тривалість робочого часу встановлюється у ці дні тієї самої тривалості, як і працівникам, постійно зайня­тим на цій роботі.

Скорочена тривалість робочого часу передбачена законодав­ством також для медичних працівників (див. постанову РНК СРСР від 11 грудня 1940 р. № 2499 “Про тривалість робочого дня медичних працівників”). Норма робочого дня не є однако­вою для різних категорій медпрацівників. Наприклад, для лікарів та середнього медичного персоналу лікарень, пологових будинків тощо робочий день становить 6,5 годин; для лікарів лікарсько- трудових експертних комісій тощо — 5,5 годин.

Скорочена тривалість робочого часу законодавчо закріплена для педагогічних працівників дошкільних, загальноосвітніх та спеціальних середніх та вищих навчальних закладів. Норма робочого часу обчислюється навчальними годинами та дифе­ренціюється залежно від займаної посади, виконуваної роботи та виду навчального закладу. Так, 18 навчальних годин стано­вить робочий тиждень для вчителів загальноосвітніх навчальних закладів; для вихователів загальноосвітніх навчальних закладів тривалість робочого часу (обсяг педагогічного навантаження) —

30 годин на тиждень.

Право на скорочену тривалість робочого часу мають також інваліди 1 та 2 груп, які працюють на підприємствах, у цехах та на дільницях, призначених для використання праці цих осіб. Скорочена тривалість робочого часу для цієї категорії праців­ників становить 36 годин на тиждень (див. постанову Ради Міністрів СРСР “Про заходи щодо подальшого вдосконалення використання праці пенсіонерів і інвалідів у народному госпо­дарстві і пов’язані з цим додаткові пільги”).

Відповідно до ст. 53 КЗпП напередодні святкових, неробочих і вихідних днів тривалість роботи всіх працівників та підпри­ємств скорочується на 1 годину. Вказана підстава не застосову­ється щодо працівників, які мають право на скорочений робочий час з інших підстав.

Скорочена тривалість роботи напередодні вихідних днів передбачена для працівників, які працюють на умовах 6-денного робочого тижня: тривалість роботи в такі дні не може переви­щувати 5 годин.

Тривалість робочого дня скорочується також на 1 годину при роботі в нічний час (з 22 години вечора до 6 години ранку). Скорочення не допускається, якщо це зумовлено умовами виробництва (зокрема на безперервних виробництвах; на змін­них роботах при 6-денному робочому тижні з 1 вихідним), а також для осіб, які мають право на скорочений робочий час з інших підстав (наприклад, п. 2. ч.І ст. 51, ч. З ст. 51 КЗпП). Скорочення тривалості робочого часу не застосовується, якщо істотною умовою трудового договору є робота працівника в нічний час.

Відповідно до законодавства до роботи у нічний час заборо­няється залучати: 1) жінок (за винятком тих галузей народного господарства, де це обумовлено особливою необхідністю та дозволяється як тимчасовий захід); 2) вагітних жінок; 3) жінок, які мають дітей віком до 3 років; 4) неповнолітніх осіб.

За рахунок коштів юридичної особи скорочений робочий час може встановлюватись для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

67. Правове регулювання надурочних робіт

Надурочним робочим часом вважається час, протягом якого працівник виконує роботу, обумовлену трудовим договором понад встановлену норму робочого часу, а саме:

1) роботи понад встановлену тривалість робочого дня (на­приклад, при 8-годинному робочому дні — час понад 8 годин при денному обліку робочого часу). Не є надурочною робота понад встановлену для неї тривалість неповного робочого часу, якщо вона не перевищує загальновстановленої тривалості робочого часу на підприємстві, а також робота, яка викону­ється працівником поза основним робочим часом на умовах сумісництва.

2) роботи понад встановлену графіком тривалість зміни;

3) роботи понад нормальну кількість робочих годин за обліко­вий період, якщо на підприємстві застосовується підсумований облік робочого часу. При цьому тривалість роботи в один ро­бочий день може становити менше або більше передбаченої за графіком норми робочого часу, однак ці відхилення в сумі не перевищують норми робочого часу, встановленої для вибраного облікового періоду (крім ненормованого робочого часу).

Підставою для залучення працівників до надурочних робіт є видання наказу (розпорядження) відповідного роботодавця. Хоча робота, виконана за усним розпорядженням роботодавця (якщо наказу на підприємстві не було виданого), також вважатиметься надурочною.

Надурочні роботи, як правило, не допускаються. їх проведен­ня можливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством. Стаття 62 КЗпП подає вичерпний перелік ви­падків залучення працівників до надурочних робіт. Такими є:

1. Проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків.

2. Проведення суспільно необхідних робіт щодо водопоста­чання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, тран­спорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування.

3. Необхідність закінчити почату роботу, яка внаслідок не­передбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робо­чий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих.

4. Необхідність виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

5. Продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.

Для проведення надурочних робіт необхідно отримати згоду профспілкового комітету. Порядок надання такої згоди вста­новлюється самим органом профспілки.

Закон встановлює максимальні норми залучення працівни­ків до надурочних робіт: 4 години протягом 2 днів підряд і 120 годин на рік на кожного працівника. Галузевими колективними угодами, колективними договорами, положеннями про робочий час на підприємствах вказана норма може бути зменшена (але не збільшена).

У КЗпП існує пряма заборона залучення до надурочних робіт вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років; неповнолітніх осіб; працівників, які навчаються в загально­освітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва в дні занять. Жінок, які мають дітей віком від З до 14 років або дитину-інваліда можна залучати до надурочних робіт лише за їх згодою.

Оплата праці за роботу в надурочний робочий час здійсню­ється в підвищеному розмірі (ст. 106 КЗпП). Компенсація над­урочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

68. Режим робочого часу та його види за трудовим правом

Режим робочого часу — це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду. Елементами режиму робочого часу є: час початку та закінчення роботи; тривалість перерв для відпочинку і харчування; тривалість і порядок чергування змін.

Законодавство визначає порядок запровадження на підпри­ємстві режиму робочого часу, його елементи, а також закріплює гарантії при застосуванні того чи іншого з його видів. Режим робочого часу на підприємстві закріплюється у колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку, гра­фіках змінності чи визначається сторонами при укладенні трудового договору.

Залежно від сфери застосування режими робочого часу по­діляються на загальні та спеціальні.

При загальних режимах робочого часу розподіл норми три­валості робочого часу відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать:

5- денний робочий тиждень, 6-денний робочий тиждень та сумо- ваний облік робоч.ого часу.

При режимі з денним обліком робочого часу встановлена законом тривалість робочого часу реалізується протягом кожного робочого дня. Норма робочого дня при 5-денному чи 6-денному робочому тижні становить однакову кількість годин. Встанов­лена законом тижнева норма робочого часу реалізується в рамках кожного календарного тижня з повною кількістю робочих днів.

При режимі, який базується на тижневому обліку робочого часу, тривалість щоденної роботи визначається розпорядком (графіком) і може бути неоднаковою в різні дні тижня.

Найбільш поширеним є п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.

На тих підприємствах, в установах і організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження

5- денного робочого тижня є недоцільним, встановлюється

6- денний робочий тиждень з 1 вихідним днем (ст. 52 КЗпП). При 6-денному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години.

5-денний або 6-денний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погоджен­ням з місцевою радою.

На безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і деяких видах робіт, де за умовами виробництва не може бути дотримана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щоти­жнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим комітетом запровадження підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП).

За підсумованого обліку робочого часу норма робочого часу дотримується не щоденно чи щотижнево, а за більш тривалий час — обліковий період (місяць, квартал, сезон, рік). Щоденна чи щотижнева тривалість робочого часу може відхилятись (збіль­шуватись або зменшуватись) від встановлених законом норм робочого дня чи робочого тижня. Узгодження тривалості ро­бочого часу працівника балансується, як правило, в рамках облікового періоду.

Робота за змінами є різновидом підсумованого обліку робочо­го часу та запроваджується, коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму для працівника норму тривалості щоденної роботи. В багатозмінному режимі функціонує безперервне ви­робництво, де технологічні процеси не можуть перериватись При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівно­мірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудо- мого розпорядку. Стаття 58 КЗпП встановлює, що перехід з однієї зміни в іншу має відбуватись через кожний робочий гиждень в години, визначені графіком змінності.

Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні, включаючи також час перерви для відпочинку та харчування. Мінімальна тривалість щоденного відпочинку між змінами не повинна бути меншою 12 годин. Призначення працівника на роботу протягом двох змін поспіль забороняється.

69. Спеціальні режими робочого часу та їх правове забезпечення

Спеціальними режимами робочого часу є: ненормований ро­бочий день; перервний робочий час; гнучкий графік роботи; вахтовий метод організації роботи.

Ненормований робочий день встановлюється для окремих працівників у разі неможливості нормування часу їх трудового процесу. У разі потреби ці працівники виконують роботу по­над нормальний робочий час (ця робота не є надурочною). Виконувана робота визначається не лише тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків і обсягом виконаних робіт (наванта­ження).

Застосування ненормованого робочого часу здійснюється на підставі Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7.

Ненормований робочий день застосовується для керівників, спеціалістів і робітників, а саме: 1) осіб, праця яких не підда­ється обліку в часі; 2) осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); 3) осіб, які розподіляють робочий час на свій розсуд. Конкретний перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється у колективному договорі чи будь-якому іншому локальному акті, який затверджується роботодав­цем за погодженням з профспілковим органом.

Дата добавления: 2015-05-31