Порядок привлечения работников к материальной ответственности

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Порядок привлечения к ответственности зависит от величины причиненного ущерба:

1) если размер ущерба не превышает размера среднемесячного заработка работника, то ущерб возмещается по распоряжению работодателя;

2) если же размер ущерба превышает среднемесячный заработок, то работник привлекается к материальной ответственности в судебном порядке.

Распоряжение работодателя о привлечении работника к материальной ответственности должно быть вынесено не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб,

а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд. Если размер ущерба превышает среднемесячный заработок, привлечение работника к материальной ответственности осуществляется посредством подачи искового заявления в суд по месту жительства работника. Исковое заявление должно быть обоснованным, в нем следует указать, в чем конкретно выразился прямой действительный ущерб, подлежащий возмещению, отразить наличие противоправности с указанием конкретных норм права, которые были нарушены, отметить, в чем выразилась вина работника, причинно-следственная связь.

К исковому заявлению должны быть приложены необходимые документы, подтверждающие наличие и исправное состояние имущества, порчу или недостачу имущества (акт ревизии), режим хранения имущества, исправность помещения, в котором хранилось данное имущество, обстоятельства причинения ущерба. Например, если работник причинил ущерб в нетрезвом состоянии, приложить результат анализа крови, акт о появлении работника в нетрезвом состоянии, копии бухгалтерских документов, подтверждающие расчет ущерба, подлежащего возмещению. В зависимости от характера заявленных требований к исковому заявлению могут быть приложены или затребованы судом и иные документы. Ограничение размеров удержаний из заработной платы установлены ст. 138 Трудового кодекса РФ. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

Данные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Глава 13. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук — психологии, социологии труда, экономики, трудового права. Как правовая категория, дисциплина труда выступает в четырех аспектах — как один из принципов трудового права, как элемент трудового правоотношения, как инструмент трудового права и как фактическое поведение.

Дисциплина труда выражается в совокупности правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и администрации, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей. При этом дисциплина труда тесно связана с технологической и производственной дисциплиной.

Для обеспечения трудовой дисциплины в трудовом законодательстве используются следующие методы:

1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы;

2) метод сознательного отношения к труду;

3) метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде;

4) по отношению к отдельным недобросовествным работникам используется метод принуждения, выражающийся в применении к нарушителям мер дисциплинарного и общественного воздействия.

К дисциплинарной ответственности работники привлекаются за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение правил внутреннего распорядка. Т.е. дисциплинарная ответственность применяется за нарушение трудовой, учебной, служебной и воинской дисциплины. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — это право, а не обязанность работодателя. Целью привлечения к дисциплинарной ответственности является не только наказание виновного, но и воспитание других работников. Законодательством определен порядок обжалования дисциплинарного взыскания, сроки его применения и действия, порядок досрочного снятия. Определенную специфику имеет дисциплинарная ответственность работников гражданской авиации, железно дорожного транспорта, военнослужащих в соответствии с уставами о дисциплине, а также дисциплинарная ответственность судей и некоторых других должностных лиц, дела о проступках которых рассматриваются и решаются специальными дисциплинарными коллегиями.

Дисциплинарная ответственность включает следующие стадии:

1) обвинение определенного лица в совершении конкретного дисциплинарного проступка;

2) исследование обстоятельств дела о правонарушении;

3) принятие решения о применении или неприменении санкции, выбор в ее пределах конкретной меры взыскания;

4) исполнение взыскания, назначенного правонарушителю;

5) своеобразным последствием применения штрафной санкции является «состояние наказанности», влекущее некоторые правоограничения и более строгую ответственность при рецидиве.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Привлечение к дисциплинарной ответственности допускается при наличии:

а) вреда, причиненного трудовой дисциплине;

б) противоправности;

в) вины;

г) причинно-следственной связи между противоправным
поведением и вредом, причиненным трудовой дисциплине.

Причиненный вред не всегда может быть выражен в наличии материального ущерба. Вред причиняется самому порядку в организации, то есть трудовой дисциплине, и заключается в возникновении негативной мотивации у других работников. Противоправность заключается в том, что работник в результате своего действия или бездействия не выполнил трудовые обязанности или нарушил правила внутреннего трудового распорядка.

В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности следует указать, в чем конкретно выражена противоправность, то есть какие нормы права были нарушены. Незнание работника своих должностных обязанностей не освобождает его от ответственности. Если должностная инструкция работника изменяется в период его работы, то с этими изменениями он должен быть ознакомлен под роспись.

Основанием для освобождения от дисциплинарной ответственности является:

1. Действие непреодолимой силы — например, работник опоздал на работу вследствие наличия больших снежных заносов на дороге, наводнения и т. д.;

2. Наличие крайней необходимости или необходимой обороны — например, работник не явился на работу вследствие того, что оказывал помощь в тушении пожара;

3. Отсутствие одного из условий привлечения к дисциплинарной ответственности, например, противоправности — работника нельзя

привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение обязанности, не предусмотренной его трудовым договором.

4. Неисполнение работодателем обязанностей по созданию работникам надлежащих условий труда.

Трудовым кодексом предусмотрены следующий порядок процедуры наложения дисциплинарного взыскания:

а) срок наложения взыскания,

б) наличие письменного объяснения,

в) приказ о применении дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного

месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Днем обнаружения проступка является день, когда непосредственный руководитель узнает о его совершении. День совершения правонарушения устанавливается по документам, например, по табелю учета рабочего времени и показаниям свидетелей. Работодатель обязан взять у работника письменное объяснение по факту дисциплинарного нарушения. Если работник отказывается давать объяснения, то в присутствии его и двух свидетелей составляется акт об отказе давать письменные объяснения. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа от подписи приказом оформляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание считается наложенным правомерно, если были соблюдены все условия привлечения к ответственности и процедура привлечения к ответственности. По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 12 месяцев с момента его наложения. Если работник совершил новый дисциплинарный проступок и был привлечен к дисциплинарной ответственности, то срок действия первого взыскания продлевается до окончания срока второго дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть снято автоматически либо по распоряжению работодателя. Взыскание снимается автоматически при увольнении работника и при истечении срока действия взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не вносятся. Для защиты работников от злоупотреблений работодателя законодатель устанавливает, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст.193 Трудового кодекса РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в Комиссию по трудовым спорам организации, и в Государственную инспекцию труда.

Дата добавления: 2015-05-31