Отношение к труду и удовлетворенность трудом

Трудовое поведение.

К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение и его модификации – трудовое, экономическое, организационное, функциональное и т.д.

Трудовая деятельность – это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственные операции.

Трудовое поведение – это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческих способностей в производственной организации.

Трудовое поведение – это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса.

Составляющие трудового поведения:

потребности – нужда в чем либо для поддержания жизнедеятельности человеческой личности, социальной группы, общества в целом;

интересы – реальные причины действий, формирующиеся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни.;

мотивы – осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам;

ценностные ориентации – социальные ценности личности, являющиеся целью жизни;

установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект;

трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс;

стимулы – внешние воздействия на человека, которые должны побудить к определенному трудовому поведению.

Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов.

Характеристика отношения к труду может даваться как со стороны труда (объекта), так и со стороны работника (субъекта). Поэтому все факторы, формирующие отношение к труду, можно разделить на объективные (образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды) и субъективные (отражение внешних условий в сознании и психике работника).

рис.

Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов.

Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации.

Удовлетворенность трудом рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворенности частными аспектами трудовой деятельности. Можно выделить следующие показатели:

Удовлетворительные:

-хорошие отношения с коллегами по работе;

-разнообразная работа;

-работа требует знаний;

-хорошая техника безопасности;

-внимательное отношение администрации;

-популярность и важность продукции, которую выпускает цех и т.д.

Неудовлетворительные:

-плохие отношения с коллегами;

-однообразная работа;

-физически тяжелая работа;

-плохая техника безопасности;

-плохая организация труда;

-не вызывает интереса характер продукции, которую выпускает предприятие и т.д.

Практически все перечисленные факторы являются управляемыми и существуют реальные социальные технологии, позволяющие регулировать удовлетворенность трудом.

Отношение к труду и удовлетворенность трудом являются как раз теми показателями, которые позволяют определять уровень и степень адаптации работника к условиям труда.

4.Трудовая адаптация работника в коллективе

Время вхождения новичка в коллектив называется адаптацией работника в коллективе. Адаптация зависит от правильной ориентации новичка и введения его в курс дела. Сокращение времени адаптации новичка в производственном коллективе дает значительный экономический и социальный эффект. Существуют этапы адаптации, мало зависящие от профессии и должности новичка, но больше - от его психологических и личностных качеств характера - коммуникабельность, комфортность, стеснительность, робость.

Трудовая адаптация может быть первичной – при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной – при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами.

Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д.

Культурно-бытовая адаптация – это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения условий, необходимых для работников во время труда (санитарно-гигиенический комфорт, удобство рабочего места и т.д.).

Таким образом, трудовая адаптация представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизиологической адаптаций.

Стадии адаптации:

1.Стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

2.Стадия приспособления. Работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.

3.Стадия ассимиляции. Осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой.

4.Идентификация. Личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

Средний срок адаптации к производственной деятельности - до полугода (выполнение плановых заданий и достижение планового уровня производительности труда);

для самоутверждения в коллективе - до 2-х лет (участие в совместном отдыхе);

до признания его коллегами по работе - до 3-х лет (принимаются предложения новичка по организации и нормированию труда).

Зная объективные и субъективные показатели адаптации, руководитель может ускорить процесс вхождения новичка в коллектив. Производственной адаптацией может руководить наставник, специально прикрепленный к новичку опытный рабочий. Эта работа может поощряться материально. Привлечение новичка к обсуждению производственных и общих внепроизводственных вопросов жизнедеятельности помогает новичку в процессе вхождения его в коллектив. Сроки адаптации могут быть ускорены примерно вдвое.

Целями кадровой работы и управления трудовыми отношениями в коллективе, осуществляемыми кадровыми службами, являются: формирование кадрового состава, подбор, учет и расстановка, профессиональная адаптация и организация повышения квалификации работников организации; текущее и перспективное планирование потребности организации в рабочей силе; прогнозирование рынка рабочей силы; руководство процессом продвижения личного состава; определение эффективности работы персонала; анализ деловых и профессиональных качеств работы организации и т.д.

Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Профессиональный отбор осуществляется в два этапа.

1.На основе результатов наблюдения, опросов, тестирования и т.д. составляется профессиограмма.

Профессиограмма – это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях.

Профессиограмма включает: производственно-техническую, экономическую, гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и психофизиологическую характеристики.

2.Изучаются природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления молодого человека.

Для управления процессом адаптации и карьерой на предприятии на вновь поступившего молодого работника составляется специальная карата адаптации и профессионального продвижения.

Дата добавления: 2015-06-25