Профессионально-этические конфликты в деятельности педагога и стратегии их разрешения

Различие с итуативных интересов может порождать конфликты: между педагогом, учащимися и их родителями (опекунами); между членами профессионального коллектива; внутри личности. Долг педагога в этом случае заключается в выработке наиболее рациональной позиции, ведущей к наибольшему благу участников конфликта.

Конфликт (от лат. conflictus – столкновение, острый спор) – это предельный случай обострения противоречий, сопровождающийся острыми эмоциональными переживаниями.

Нравственный конфликт – это противоречие в сфере нравственных отношений и морального сознания, выражающее столкновения моральных принципов, интересов, убеждений, мотивов. Могут быть подразделены на аксиологические (столкновение различных ценностей) и деонтологические (столкновение различных видов долга).

Особенность конфликтов такова, что, помимо содержательной стороны, у него есть психологическаясоставляющая:

- высокая психическая напряженность субъектов, возбуждающая подсознательные инстинкты;

- неуправляемость эмоциями, стереотипами поведения, рассогласование между чувствами и мыслями;

- перенос причин неудач на противника;

- формирование отрицательных установок по отношению к оппоненту;

- демонстрация враждебности, агрессивности;

- нанесение преднамеренного или непреднамеренного физического или морального ущерба оппоненту;

- перенос конфликтных отношений на другие формы взаимоотношений.

Причины профессиональных конфликтов многообразны, но они всегда возникают при условии ограниченного количества материальных и духовных ресурсов. Поэтому удовлетворение потребностей, желаний, устремлений индивидов сопряжено с напряжением, конкуренцией, соперничеством. Обратим внимание на некоторые виды конфликтов, возникающих в педагогическом пространстве. Условно разделим их на внутриличностные («скрытые») и межличностные («открытые»).

Внутриличностные конфликты:

1. Конфликты, обусловленные различными профессиональными обязанностями, их многообразием и неопределенностью. Ни один учитель не в состоянии сказать, когда он выполнил все свои задачи. Эта невозможность «переделать свои дела до конца» и ощущение беспомощности могут привести добросовестного педагога к внутреннему конфликту, к потере уверенности в себе, пессимизму, разочарованию в профессии. Такой конфликт является результатом плохой организации труда. Надо научиться выбирать главные, но в то же время реальные и посильные задачи, а также определять оптимальные средства.

2. Конфликты из-за столкновения различных ролей, исполняемых учителем. Подавляющее количество учителей – женщины. Им приходится исполнять роль матери, жены, хозяйки дома. Доминанта смысложизненной ориентации на бытовой деятельности не способствует прогрессу профессионального развития. Речь должна идти о верной расстановке приоритетов, о гармонизации личных, профессиональных и общественных интересов. В этом залог душевного комфорта учителя.

3. Конфликты, в основе которых лежит противоречие между ролевыми обязанностями и стремлением к профессиональной карьере. В условиях школы учитель не имеет возможностей «сделать карьеру», если под этим понимать продвижение вверх по служебной лестнице. Относительно немногие занимают посты директора школы и их заместителей. У учителей, которые не видят перспективы роста по службе, происходит смещение роли. Они направляют усилия на то, чтобы занять выгодное место (в престижной школе), уходят в личную жизнь, находят работу по совместительству (репетиторство).

Межличностные конфликты:

1 подгруппа – конфликты между педагогом и учащимися.

1. Конфликты, обусловленные несовпадением ценностей, которые пропагандирует учитель, с ценностями, которые наблюдают ученики вне ее стен. Из неформального общения со сверстниками, родителями и средств массовой информации извлекаются детьми иные «уроки», когда победителями выходят беспринципные, эгоистичные, грубые люди. Время требует от педагога мужественного и откровенного диалога с учениками о всех проблемах.

К онфликты, в которых происходит нарушение учителем норм педагогической этики. Неэтичное поведение учителя, способствующее созданию конфликтных ситуаций, как отмечает психолог А.А. Лобанов, может проявляться в чрезмерно эмоциональном аффективном выражении оценок и требований к учащимся в формах крика, различных ругательств и угроз. Истерические крики, несдержанные удары кулаком или ладонью по учительскому столу, топанье ногами перед школьниками, публичное разрывание ученической тетради и иные подобные нервные реакции учителя вызывают протест школьников и провоцируют их к ответным действиям.

Конфликтные ситуации могут возникать вследствие использования учителем словесных оскорблений учащихся. К сожалению, словарь оскорблений школьников довольно богат и содержит такие выражения, как "тупицы", "болван", "бестолочь", "идиот", "дубина", "корова", "кретин", "мерзавец" и т.п.

Оскорблением школьника могут стать обсуждение прически или одежды девушки или юноши, высмеивание фигуры, которая может быть "толстой", "жирной", "тощей", "как щепка", акцентирование внимания на тех или иных физических (природных) дефектах ученика (заикании, невыговаривании некоторых букв).

В школьной практике встречаются также и физические оскорбления учеников, т.е. рукоприкладство: подзатыльники, дерганье за уши, битье по рукам или по голове рукой или линейкой, выталкивание из класса, приподнимание с места за воротник.

Оскорбительные действия содержатся в попытках учителя вторгнуться в мир личных отношений подростков: чтение вслух перехваченных записок учеников, публичное осуждение взаимных симпатий юношей и девушек, злоупотребление откровенностью школьников и разглашение секретов их личной жизни, доверенных учителю.

2 подгруппа – конфликты между педагогами и другими субъектами взаимодействия (коллегами, администрацией, родителями).

1. Конфликты, возникающие из-за низкого престижа роли учителя. Этот вид конфликта касается преимущественно определенного круга учителей, предметы и роль которых оценивается как «второстепенные» (музыка, труд, изо, физкультура). Однако престиж школьного предмета, в конечном счете, зависит от личности преподавателя и его способности к инноватике.

2. Конфликты, возникающие из-за различных ожиданий тех людей, кто оказывает влияние на исполнение профессиональной роли учителя. Отдельные группы и лица имеют возможность в какой-либо форме, прямо или косвенно, оказывать давление на учителя, влиять на его работу. Например, работники органов народного образования, руководители школ, коллеги, а иногда ученики и родители оспаривают выбор учителем определенных средств, методов, правильность выставленных оценок и т.д. Наличие педагогического кредо, профессионализм, чувство собственного достоинства помогают отстоять учителю свою позицию или изменить ее в случае обоснованных контрдоводов.

3. Конфликты, связанные с чрезмерной административной зависимостью учителя от системы образования как социального института. Работа учителя жестко программируется директивными предписаниями, инструкциями, планами и оставляет мало пространства для самодеятельности. В то же время деятельность педагогов находится под пристальным вниманием и контролем общественности и государственных органов управления.

Сценарии развития конфликтов связаны с ценностными ориентациями, с характером принятых ролей, содержанием мотивации деятельности, которые определяют характер и направленность поведения личности в конфликте.

При разрешении конфликта могут быть использованы пять стратегий:

1. Избегание – это отсутствие стремления к сотрудничеству, но одновременно с этим нет и стремления к достижению своих целей; участники (или один из них) делают вид, что конфликта вообще нет, игнорируют его.

2. Уступчивость – принесение своих интересов в жертву другому, согласие на свой проигрыш ради сохранения хороших отношений.

3. Соперничество – стремление добиться своего в ущерб другому и во что бы то ни стало.

4. Компромисс – обмен взаимными частичными уступками. Оба участника частично выигрывают, но и частично вынуждены отказаться от своих целей, что сохраняет напряженность и может привести к возобновлению конфликта.

5. Сотрудничество – совместный поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обоих участников.

Эффективность решения конфликтов нарастает от избегания к сотрудничеству.

Существуют прямые и косвенные методы разрешения конфликтов.

Прямой метод: приглашение руководителем, психологом к себе конфликтующих с просьбой изложить причины конфликта. При этом более важна информативная сторона, нежели эмоциональная. Независимо от суждений конфликтующих сторон руководитель приходит к решению. Вынесенное прямое и деловое решение, вытекающее из этических норм, способствует снятию остроты инцидента. Разбор ситуации может происходить и на коллективном собрании. В таком случае решение принимается на основе выступлений, замечаний, пожеланий участников собрания. В случае, если, несмотря на принятое решение, конфликт не утихает, руководитель может прибегнуть к административным мерам, т.к. конфликт может принести ущерб учебному процессу (Приложение 2).

Косвенные методы (А.Б. Добрович).

1. Метод «выхода чувств». Человеку предоставляется возможность выразить свои отрицательные эмоции, например, психологу, от которого требуется эмоциональная поддержка собеседника, сочувственное понимание.

2. Метод «эмоционального возмещения». Человек, сетующий на своего недруга», условно рассматривается как страдающее лицо («жертва»), которому необходима помощь, сострадание, похвала его лучших качеств с целью вызова самораскаяния. Уместны выражения: «Знаете ли вы старинную мудрость о том, что из двух спорящих уступает тот, кто умнее?... А вы же умный человек, ваш ум ценят и уважают окружающие» и т.п.

3. Метод «авторитетного третьего». К конфликту подключается третье лицо, авторитетное для обеих сторон, которое выполняет роль «третейского судьи». Предполагается ненавязчивое общение, выходящее за рамки содержания конфликта.

4. Метод «обнажения агрессии». Психолог предоставляет возможность конфликтующим сторонам выразить свою неприязнь в его присутствии. Дальнейшая работа основывается на следующих методах.

5. Метод «принудительного слушания оппонента». Предполагает повторение аргументов противника. Это побуждает к внимательному слушанию друг друга, активизирует самокритичность.

6. Метод «обмена позиций». Психолог побуждает оппонентов встать на сторону другого.

7. Метод «расширения духовного горизонта». Ссора протоколируется или записывается на камеру. Затем запись воспроизводится с целью ее анализа.

И прямые, и косвенные методы должны основываться на этических нормах, не ущемлять человеческое достоинство. Фактором, который позволяет предупреждать развитие конфликта, направлять его в конструктивное русло и затем эффективно использовать является этическая культура конфликта, которая предполагает:

1. Говорить только о предмете спора, стремясь не расширять, а сужать конфликтную ситуацию.

2. Не допускать обидных замечаний, обращений, брани.

3. Стремиться не только изложить свою точку зрения, но и понять другого.

4. Помнить, что одну и ту же ситуацию разные люди переживают и осмысливают по-разному, поэтому нежелательно обвинять друг друга «во лжи», лучше разобраться в причине расхождений.

5. Стремиться к конструктивному подходу: возможно, это позволит устранить причину конфликта.

6. Без необходимости не включать в ссору третьих лиц, которые будут стеснять и нервировать, а мнение их необязательно окажется объективным.

7. Уметь признать свою неправоту.

8. Если ссора возникла по уже известному поводу, можно договориться о перенесении ее на более позднее время; в таких случаях страсти остывают, и процесс выяснения отношений происходит более мирно.

Дата добавления: 2015-06-26