IV. Обеспечение формирования кадрового резерва и ротации управленческих кадров между уровнями публичной власти

В соответствии со статьёй 28 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование.

Проблема формирования кадрового резерва заключается в низкой активности граждан, участвующих в конкурсе по формированию кадрового резерва, и, как следствие, результатом является малочисленный состав сформированного кадрового резерва, что, в свою очередь, не позволяет эффективно использовать его в качестве приоритетного механизма формирования кадрового состава.

Одной из причин низкой активности граждан, участвующих в конкурсах по формированию кадрового резерва, на наш взгляд, является несоответствие оплаты труда муниципальных служащих трудовым затратам, направленным на достижение поставленных перед муниципалитетом целей и задач.

Не менее важной задачей является организация работы с кадровым резервом, которая включает в себя следующие формы:

а) для муниципальных служащих, состоящих в кадровом резерве:

- переподготовка, обучение, повышение квалификации;

- предоставление возможности временно исполнять обязанности по резервируемой должности муниципальной службы (стажировка, временное замещение должности);

- участие в работе комиссий, комитетов, рабочих групп;

- самостоятельная теоретическая подготовка;

б) для граждан, не являющихся муниципальными служащими и состоящих в кадровом резерве:

- участие в подготовке и проведении конференций, «круглых столов», мероприятий мониторингового характера;

- самостоятельная теоретическая подготовка.

На практике вопрос переподготовки, обучения и повышения квалификации муниципальных служащих, состоящих в кадровом резерве, является проблематичным ввиду отсутствия должного финансирования.

Кроме того, переподготовка, обучение и повышение квалификации за счёт средств местного бюджета для граждан, состоящих в кадровом резерве и не являющихся муниципальными служащими, являются недоступными.

Кроме того, одной из причин низкого уровня участия граждан к участию в кадровом резерве является, по мнению органов местного самоуправления, низкий уровень оплаты труда муниципальных служащих, что не стимулирует действующих сотрудников к участию в соответствующих конкурсных процедурах.

В особенности на поселенческом уровне имеется стремление молодых сотрудников либо перейти в органы государственной власти по причине более высокого уровня оплаты, либо перейти в коммерческие. Таким образом, отсутствие системы мотивации муниципальных служащих приводит ко все более возрастающим кадровым проблемам на местном уровне.

По вопросу внедрения механизма ротации управленческих кадров между уровнями публичной власти сообщаем следующее. В настоящее время механизм ротации на муниципальном уровне не закреплён законодательством. Ротация кадров подразумевает ограничение срока пребывания на конкретной должности (например, в течение одного-двух лет). Следует отметить, что ротация применима для должностей, связанных с повышенной ответственностью, в частности для должностей, связанных с принятием решений в области имущества, финансов и иных ресурсов.

Следует отметить, что дефицит профессиональных кадров на местном уровне и невысокий уровень оплаты труда может привести к управленческим сбоям в случае принятия решения о ротации на местном уровне. Зачастую специалисты предпочтут покинуть муниципальную службу и найти более выгодные варианты работы в случае ограничения срока пребывания в должности.

Учитывая изложенное, считаем, что в случае закрепления механизма ротации на муниципальном уровне необходимо учесть вышеуказанный факт.

Дата добавления: 2015-06-26