Организационные условия реализации жизненных ориентаций работника

Организационные условия реализации мотивационных характеристик типичного работника

Как утверждалось выше, реализация основных жизненных ориентаций работника предполагает наличие определенных организационных условий. Конечно, можно представить себе человека, который использует минимальные условия для реализации своей доминирующей ориентации. Однако большинство концепций (особенно концепция К.Альдерфера) все-таки ставят реализацию ориентаций в прямую зависимость от организационных условий.

Как уже обсуждалось выше, представления работников об организационных условиях изучались с помощью анкет, используемых для оценки а) социально-психологического климата и его факторов (А.А.Русалинова) и б) организационной среды (А.А.Грачев).

Оказалось, что две из самых значимых мотивационных характеристик - ориентация на удовлетворение материальных потребностей и стремление к благоприятному положению в коллективе – ни у рабочих, ни у служащих не имеют корреляционных связей с оценками среды. В этой связи можно говорить о том, что эти ориентации не требуют для своей реализации определенных условий.

Две другие ориентации - стремление выполнять безопасную работу и стремление к признанию - лишь у рабочих требуют минимальных организационных условий: первая - определенности должностных обязанностей, а вторая – благоприятных условий труда.

Принципиально иное значение имеет такая мотивационная характеристика, как ориентация на оказание бескорыстной помощи товарищам по работе. И у рабочих, и у служащих ее проявление зависит от организационных условий. При этом организационные условия в зависимости от связей с этой ориентацией делятся на две группы.

Первая группа показывает положительную связь: чем выше оценка организационных условий, тем больше стремление типичного работника оказывать помощь товарищам. И у рабочих, и у служащих – это посильность требований со стороны руководителя и полезность труда работника для учреждения. Эти связи могут найти свое объяснение в том, что высокая загруженность работой (непосильные требования) не оставляет работнику возможности оказывать помощь. А высокая полезность результатов труда типичного работника для учреждения может означать то, что он имеет настолько высокий профессиональный потенциал и возможности для его реализации, что может поделиться своим опытом с товарищами.

У рабочих, кроме того, обнаружились связи ориентации на оказание помощи с высокой оценкой возможности проявлять в работе инициативу и творческий подход и высокой полезностью труда работника для общества. Эти связи подтверждают высказанное предположение о том, что высокая оценка возможностей для реализации профессионального потенциала стимулирует стремление поделиться опытом с другими.

Вторая группа оценок организационных условий показывает отрицательную связь: чем ниже оценка организационных условий, тем больше ориентация типичного работника на оказание помощи. У рабочих – это лишь один фактор – низкие заработки. У служащих, кроме этого, - неудовлетворенность технической оснащенностью производства, работой оборудования, неудовлетворенность деятельностью профсоюза на предприятии.

Можно предположить, что служащие чаще, чем рабочие, приписывают типичному работнику стремление оказывать помощь при неблагоприятных трудовых условиях. Рабочие же больше стимулируются к этому благоприятными условиями. Это предположение подтверждается данными, представляющими корреляционные связи мотивационных характеристик типичного работника с коммуникативными условиями.

Характерно то, что у служащих не обнаружилось ни одной корреляционной связи указанных показателей: с их точки зрения, типичному работнику не требуются коммуникативные условия для оказания помощи. Рабочие же показывают многочисленные связи. Общий смысл этих связей заключается в том, что типичный работник оказывает бескорыстную помощь товарищам при условии благоприятных отношений как по горизонтали, так и по вертикали. Соответственно, справедлива и обратная зависимость: неблагоприятные условия снижают стремление оказывать помощь у типичного рабочего, в отличие от типичного служащего, который эту помощь оказывает независимо от условий.

Организационные условия реализации мотивационных характеристик идеального работника

Отдельной проблемой выступает характеристика организационных условий, обеспечивающих в представлении работников реализацию основных ориентаций идеального работника. Эта характеристика может быть дана на основе описания корреляционных связей соответствующих ориентаций с характеристиками организационной среды (обсуждаются коэффициенты корреляции с достоверностью <0,001).

Первый результат, на который необходимо обратить внимание - тот, что у служащих реализация мотивационных характеристик не связана с организационными условиями (нет корреляционных связей с характеристиками организационной среды). Это значит, что у служащих приписывание идеальному работнику той или иной ориентации не связано с оценками организационной среды. Вероятно, это (как уже говорилось ранее) связано с тем, что организационная среда предоставляет для служащих больше возможностей для самоактуализации, чем для рабочих. В этом случае, по всей вероятности, служащие считают, что реализация ведущих ориентаций идеального работника должна зависеть не от предоставленных ему организационных возможностей, а от него самого.

У рабочих ситуация иная: снова, как и в случае типичного работника, обнаруживаются корреляционные связи трех из пяти ведущих ориентаций идеального работника с оценками организационных условий.

Показательно то, что, с точки зрения рабочих, обе коммуникативные ориентации работника, выделенные в качестве значимых, - стремление к благоприятному положению в коллективе и стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе – в идеале не требуют для своей реализации организационных условий.

Наибольшее количество связей с оценками организационных условий обнаруживает ориентация идеального работника на захваченность работой. Она связана с: а) благоприятными условиями для продуктивного и полезного труда - высокой полезностью труда работника для общества (r=0,48), высокой продуктивностью своего труда (r=0,32); б) благоприятными условиями для взаимодействия - низкой конфликтностью с непосредственным начальником (r=0,43) и руководителем подразделения (r=0,42), с благоприятными отношениями с начальником подразделения (r=0,36), с высокой оценкой социально-психологического климата в цехе (r=0,3), с высокой отдачей в работе первичного коллектива (r=0,44); в) представлением о высокой значимости выполнения интересной работы для товарищей по работе (r=0,33); г) неудовлетворенностью размерами заработка (r=0,31).

Это значит, что, с точки зрения рабочих, идеальный работник будет захвачен работой в том случае, если он будет иметь интересную, нужную для общества, результативную работу, благоприятные деловые отношения с товарищами и руководителями и достойную оплату своего труда.

А вот вторая самореализационная характеристика - стремление выложиться полностью во время работы - у рабочих связана с определенностью должностных обязанностей (r=0,33), удовлетворенностью организацией труда (r=0,32) и удовлетворенностью условиями труда (r=0,33). То есть стремление отдать работе все, что может работник, зависит, по мнению рабочих, от уровня организации его труда.

Наконец, третья мотивационная характеристика - переживание чувства долга и высокой моральной ответственности по отношению к работе - предполагает низкий уровень конфликтности с руководителем подразделения (r=0,35) и высокую полезность труда работника для общества (r=0,39). Это значит, что высокий уровень конфликтности с руководителем подразделения и бесполезный для общества труд, с точки зрения рабочих, освобождают их в идеале от ответственности по отношению к своему труду.

Выводы:

1. Рабочие существенно больше, чем служащие связывают реализацию основных мотивационных характеристик с организационными условиями. С точки зрения же служащих реализация этих характеристик больше зависит от человека, чем от среды. В этой связи проектирование организационной среды более значимо для рабочих.

2. Больше всего зависит от организационных условий, с точки зрения как рабочих, так и служащих, реализация такой мотивационной характеристики, как ориентация на оказание бескорыстной помощи товарищам по работе.

3. Стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам, приписываемое типичному работнику, по-разному связано с организационными условиями у рабочих и служащих: а) типичный рабочий больше стимулируется к оказанию помощи благоприятными «трудовыми» и коммуникативными условиями; б) типичный служащий больше стимулируется неблагоприятными условиями – низким техническим уровнем и бездействием профсоюзов.

4. Служащие считают, что реализация ведущих ориентаций идеального работника должна зависеть не от предоставленных ему организационных возможностей, а от него самого.

5. Рабочие ставят реализацию «трудовых» (но не коммуникативных) ориентаций идеального работника в зависимость как от «трудовых» (высокий уровень организации, содержательность и полезность труда), так и от коммуникативных (благоприятные взаимоотношения) условий.

Дата добавления: 2015-06-04